دانلود مقاله َحسابداری منابع انسانی word

 دانلود مقاله َحسابداری منابع انسانی word دارای 27 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله َحسابداری منابع انسانی word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله َحسابداری منابع انسانی word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله َحسابداری منابع انسانی word :

حسابداری منابع انسانی

چکیده:
حسابداری به عنوان یکی از شاخه های علوم اجتماعی در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است . زمانی که پارامتر انسان درگزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مدنظر قرار نگیرد، ارزشهای انسانی نیز جایی درحسابداری ندارد.
موضوع حسابداری مدیریت، استفاده بهینه و مطلوب از منابع است و منابع انسانی، منبع حیاتی برای موفقیت و بقای هر سازمان به شمار می‌رود. نقش انسان‌‌ها، در موفقیت در تولید و خدمات، بسیار بیشتر و مؤثرتر از تجهیزات، تکنولوژی و پول است.
دانشمندان علوم رفتاری (از جمله رنسیس لیکرت 1960) به مدیران و سازمان‌ها خاطرنشان کردند که درماندگی حسابداران در اندازه‌گیری، ثبت و گزارشگری ارزش‌های منابع انسانی یک مانع جدی درجهت مدیریت مؤثر و کارآمد است.
امروزه در بسیاری از کشورها، نیروی انسانی به عنوان منابع سرمایه‌ای مورد توجه مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی درجهت ارتقای سطح عملکرد و افزایش بازدهی آنان قرار گرفته است.
سرمایه‌گذاران، اعتباردهندگان و سایر گروه‌های ذینفع به عنوان استفاده‌کنندگان از صورت‌های مالی، به منظور اخذ تصمیمات صحیح‌تر در مورد سرمایه‌گذاری خود در شرکت، به اطلاعاتی در مورد ارزش دارایی‌های انسانی نیازمندند، همانطور که به اطلاعاتی در مورد وضعیت مالی، سوددهی، خالص دارایی‌ها، توانمندی‌ تولید، قیمت سهام و سایر اطلاعات با ارزش دیگر نیازمند هستند.
حسابداری منابع انسانی به عنوان یکی از ابزارهای مدیریت مورد استفاده قرار می‌گیرد، چرا که یکی از وظایف مدیران، استفاده بهینه از تمام منابع موجود در شرکت درجهت تحقق اهداف کوتاه ‌مدت و بلند مدت سازمان تحت مدیریت آنان است و یکی از معیارهای ارزیابی عملکرد مدیران، توانایی آنان در حفظ و نگهداری، به کارگیری و تخصیص منابع موجود و ایجاد و توسعه منابع جدید در سازمان است. لازمه این امر به دست آوردن اطلاعاتی در مورد منابع موردنظر است. در این راستا حسابداری منابع انسانی در تهیه و ارائه اطلاعات مورد نیاز مدیران برای بهره‌مندی از منابع انسانی، روشی را برای ارزیابی عملکرد مدیران و تخصیص کارآمد منابع انسانی فراهم می‌کند. به این ترتیب مدیریت درجهت بهبود کارایی و اثربخشی تصمیم‌گیری‌های خود، به اطلاعاتی در مورد این منبع ثروت ارزشمند نیازمند است.
قابل توجه است که حقیقت حسابداری منابع انسانی صرفاً «کمی» سرمایه انسانی نیست، بلکه شامل حمایت از توسعه و بهبود دارایی‌های انسانی و نیز مدیریت مؤثر منابع انسانی می‌شود، به عبارتی حسابداری منابع انسانی به عنوان یک ابزار مدیریتی و یا یک سیستم اطلاعاتی در اختیار مدیران و نیز سرمایه‌گذاران قرار می‌گیرد. به نظر می رسد به منظور حصول به اهداف ذیل بایستی حسابداری منابع انسانی جنبه های کمی و عملی پیدا کند:
1 – ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشات مالی ;
2 – احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود;
3 – افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خط مشی های پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی ;
4 – ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ، تحلیل رفته و یا توسعه یافته است ;
5 – شناسایی سود غیرعملیاتی و بهره وری ایجادشده ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی ;
6 – محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می کند.
باتوجه به نیاز مدیریت به اطلاعات برای تصمیم گیری ، حسابداری منابع انسانی (HRA=HUMAN RESOURCING ACCOUNTING)اطلاعاتی را فراهم می آوردکه مدیران هرچه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.
بسیاری از دانشمندان علوم اجتماعی معتقدند ارزش‌گذاری منابع انسانی کاری بسیارمشکل است. صاحب‌نظران احتیاط زیادی می‌کنند که افراد بر ارزشی که دیگران بر روی آنها می‌گذارند، حساس نشوند، چرا که یک ماشین، هرگز نسبت به یک ارزش بالاتر یا پایین‌تر از ظرفیتش، عکس‌العمل نشان نخواهد داد اما یک کارمند نسبت به هر تغییری واکنش نشان می‌دهد. لذا این مقوله باید همواره در برخورد با این دارایی‌ با ارزش، مورد توجه قرار گیرد.
بسیاری از دانشمندان علوم اجتماعی معتقدند ارزش‌گذاری منابع انسانی کاری بسیارمشکل است.

تاریخچه حسابداری منابع انسانی :
حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری ونیز نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری است . تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب
(مدیریت انسانی ) گسترش یافته است . این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع باارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می دهدو معتقد به رفتاری شایسته و درخور این ارزشهاست .
تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به‌ عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه‌های منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین و لاتکا در سال 1930 بود، منتشر کرد.
سال‌های 1971 تا 1976 را می‌توان دوره‌ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پیش‌کسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه‌کنندگان اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه‌ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می‌کرد اما بیانیه‌های کوتاه آن درباره‌ی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.

واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه‌ی 1960 تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش می‌کند. شاید یک علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره‌ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش‌مندترین دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتزپنج مرحله را در توسعه‌ی حسابداری منابع انسانی ذکر می‌کند:
مرحله اول طی سالهای 1966-1960 اندیشه حسابداری منابع انسانی را رنسیس لیکرت در اوایل دهه 1960 مطرح کرد. در آن سالها حسابداری منابع انسانی استنتاجی بود از نظریه اقتصادی (سرمایه انسانی ) و بعد از آن متاثر از مکتب (منابع انسانی نوین) و سرانجام متاثر از روان شناسی سازمانهای متمرکز و موثربودن نقش رهبری در سازمان بود. در سال 1964

هرمانسون مقاله‌ای تحت عنوان «حسابداری دارایی‌های انسانی» منتشر کرد که در آن به موضوع منعکس‌‌نشدن ارزش دارایی‌های انسانی در صورت‌های مالی اشاره کرد و در این مقاله چندین الگو را توسعه بخشید. در این مرحله پیرامون بحث در زمینه اجزای سرقفلی میان حسابداران، منابع انسانی به عنوان یکی از اجزای سرقفلی شرکت‌ها مطرح شد. موضوع

مورد بحث در جامعه حسابداران به این مضمون بود که آیا می‌‌توان سرقفلی را تجزیه و اجزای پدید آورنده آن را مشخص و تفکیک کرد؟ واینکه چه عواملی باعث ایجاد و توسعه سرقفلی شرکت‌ها می‌شود؟ در ا ین میان مطرح شد که نیروی انسانی و تعهد سازمانی آن و نیز میزان اعتمادی که به سازمان دارند منجر به انجام کار بهتر و متعهدانه‌تر و نیز تولید بهتر می‌شود و درنهایت سرقفلی افزایش می‌یابد. به این ترتیب در این مرحله انسان به عنوان یکی از اجزای سرقفلی شرکت مورد توجه قرار گرفت.
مرحله دوم بین سالهای 1971-1966 دوره ای بود که در آن تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش واستفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت . در این سال‌ها تلاش بسیاری درجهت بیان منابع انسانی در قالب اعداد و منعکس‌کردن آن در ترازنامه انجام گرفت و افرادی چون «راجر هرمانسون» در زمینه اندازه‌گیری هزینه‌های منابع انسانی و «لیکرت» در زمینه تعیین بهای تمام شده منابع انسانی تحقیقاتی انجام دادند.

مرحله سوم در سالهای 1979-1971 دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود. تلاش برای به کاربردن آن بیشتر توسط سازمانهای کوچک صورت می گرفت ، برآوردها و نتیجه گیریهای به عمل آمده براساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی برروی مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه گذاران بود. در این سال‌ها تحقیقات بسیاری در دانشگاه‌های غرب، استرالیا و ژاپن انجام شد و در آن کوشش‌های بسیاری در سازمان‌های تجاری در زمینه به‌کارگیری حسابداری منابع انسانی به عمل آمد و بعضی از شرکت‌ها نیز منابع انسانی را در صورت‌‌های مالی خود لحاظ کردند.

مرحله چهارم در سالهای 1980-1976 دوره توجه نکردن محققان حسابداری وموسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بود. یکی از دلایل کاهش توجه این بود که بیشتر تحقیقات مقدماتی آسان صورت گرفته بود، در حالی که ادامه تحقیقات تا حدودی پیچیده به نظر می‌رسید و فقط تعداد کمی از خبرگان حاضر به انجام آن بودند.

از طرفی این امر نیاز به سرمایه‌گذاری در زمینه تحقیقات داشت که با توجه به هزینه‌های زیاد اجرای تحقیق و عدم تأثیرگذاری مستقیم آن بر سودآوری شرکت‌های سرمایه‌گذار، تلاش کمتری درجهت ادامه تحقیقات در این زمینه صورت گرفت.

مرحله پنجم از سال 1980 تاکنون دوره تجدید حیات توجه به حسابداری منابع انسانی است . این مسئله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است . یکی از مهم‌ترین دلایل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی، مطرح‌شدن ژاپنی‌ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یکی از رقبای اصلی بود. با گسترش مبادلات فرهنگی کشورهای غربی بویژه ایالات متحده آمریکا، این کشورها متوجه شدند که شرکت‌ها وسازمان‌های ژاپنی از قبیل میتسوبیشی به تداوم فعالیت کارکنان خود می‌اندیشند و به کارکنان خود به مثابه بخشی از دارایی ‌های خود می‌نگرند، در حالی که شرکت‌های مشابه آنان در آمریکا نظیر جنرال موتورز، اغلب علاقه‌مند به نادیده‌گرفتن کارکنان خود هستند و به آنان به مثابه هزینه می‌نگرند. این امر سبب شد جنبشی در مورد افزایش بازدهی، بویژه در مورد مشارکت و نقش بالقوه منابع انسانی درجهت دستیابی به بازدهی و بهبود تولید به وجود آید.

در سال 1980 تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت به وجود آمد و پس از شناورشدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا، دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها به مثابه یک اصل بدیهی مطرح شد. در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیرجایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است که از یک طرف جزو منابع لایزال تلقی می شوند و ازطرف دیگر کم توجهی به آن ، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و درحسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است . در واقع امروز تردیدی نیست که باید منابع نیروی

انسانی نیز قیمت گذاری شود و به عنوان بخشی از داراییهای شرکتها درترازنامه انعکاس یابد و استهلاک این منابع نیز به شیوه خاص محاسبه و در نظر گرفته شود. ارزیابی عملکرد واحد منابع انسانی تنها در ارقام سود خلاصه نمی شود، بلکه دربسیاری کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه های قابل قبول مالیاتی تلقی می شود که این موضوع به نوبه خود سود را افزایش می دهد.

حسابداری منابع انسانی چیست؟

براساس تعریف انجمن حسابداری آمریکا ((حسابداری منابع انسانی، فرآیند شناسایی و اندازه‌گیری اطلاعاتی درباره منابع انسانی و انتقال این اطلاعات به گروه‌های ذینفع است.))
این تعریف شامل سه هدف عمده حسابداری منابع انسانی است:

1: ارزیابی منابع انسانی
2: اندازه‌‌گیری بهای تمام شده و ارزش کارکنان در سازمان
3: بررسی اثرات رفتاری چنین اطلاعاتی
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است . این حسابداری معیار سنجش و گزینش هزینه وارزش گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است . این هزینه ها نظیر سایرهزینه ها از دو بخش هزینه های جاری و سرمایه ای تشکیل می شود، به تعبیر دیگر می توان این گونه هزینه ها را شامل هزینه های مصرفی و هزینه های فرصتهای از دست رفته دانست که دارای دو عنصر هزینه مستقیم و غیرمستقیم هستند.

هزینه های منابع انسانی از دو بخش هزینه اولیه و هزینه جایگزینی تشکیل می شود:
1 – هزینه های اولیه : هزینه های اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین وپرورش نیروی انسانی مصرف می گردند و شامل هزینه های گزینش نیروی انسانی ،استخدام ، استقرار، جهت دهی و آموزش حین خدمت ، بازآموزی و آموزشهای کاربردی وتخصصی به منظور کسب مهارتهای لازم می شوند. این تعریف در مورد سایر منابع نیزتقریبا کاربرد دارد، چرا که هزینه های اولیه کارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستندکه برای تحصیل این منابع صرف می شود.

2 – هزینه های جایگزینی : هزینه هایی هستند که باید برای جایگزینی پرسنلی متحمل شدکه در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند و به دو بخش تقسیم می شوند:
الف – هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی

ب – هزینه های پرسنلی
هزینه های جایگزینی پستی (شغلی ): هزینه هایی هستند که برای جایگزین کردن فردی که یک پست سازمانی را اشغال کرده است با شخصی که بتواند خدمت مشابهی رادر این پست سازمانی ارائه کند باید تحمل کرد و این گونه هزینه ها خود از سه بخش (هزینه های تامین ، هزینه های پرورشی یا آموزشی ، هزینه های کناره گیری) تشکیل می شوند.

هزینه های کناره گیری : مبالغی هستند که بابت کناره گیری هریک با تعدادی ازشاغلان پستهای سازمانی صرف می شوند. این هزینه ها عبارتند از: هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری ، هزینه مابه التفاوت پیش از کناره گیری ، هزینه خالی ماندن پست سازمانی . نبایدفراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت ) است و هزینه های مابه التفاوت پیش از کناره گیری ناشی ازکاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است ، زیرا به طور معمول کارآیی هر فرد پیش از کناره گیری کاهش می یابد. هزینه های خالی ماندن پست سازمانی ، هزینه ای است غیرمستقیم که از کاهش کارآیی پستهایی که از خالی ماندن پست موردنظر تاثیرمی پذیرند.

ارزش اقتصادی منابع انسانی :ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرمابرای استفاده از توان بالقوه این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود.

اندازه گیریهای غیرپولی منابع انسانی :

برخی از صاحب‌نظران حسابداری منابع انسانی درکمیته حسابداری منابع انسانی (COMITTEE ON HUMAN RESOURCES ACCUNTING=CHRA)به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی درامر تصمیم گیری پی برد. یکی از این معیارها می تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان ومهارتهای آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش ، مهارت ، سلامت ، قابلیت بهره برداری ازآنها و عملکرد شغلی کارکنان می تواند به عنوان سایر دارائیهای انسانی تلقی شوند.

مهمترین گروه معیارهای رفتاری غیرپولی توسط رنسیس لیکرت (RENSIS LIKERT)به وجود آمده است. مدل او شامل:
1- متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است)
2- متغیرهای واسطه‌ای (دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حرکات، عمل‌کرد و هدف‌ها و درک اعضای سازمان است)

3- متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید، هزینه‌ها، رشد، سهم بازار و درآمد)
مدل اندازه گیری منابع انسانی :

در سال 1970 تعدادی از محققان مدلهای ارزیابی حسابداری منابع انسانی رابه عنوان زمینه ای برای کاربردهای عملی معرفی کردند. در سال 1971 هولتز به ارائه مدلی پرداخت که می توانست اثر تغییر موقعیت شغلی یک کارمند را در کلیه مراحل گوناگون سازمانی تعقیب کند، مدل حالات خدمات (SERVICE STATES)وی ، عرضه کننده مقدار مشخصی از خدمات در یک دوره زمانی معین است . براساس احتمال اشغال وضعیتهای گوناگون سازمانی توسط یک فرد خدمات مورد انتظار ارائه شده توسط این شخص را می توان براساس فرمول
زیر محاسبه کرد:

در این مدل (S) عبارت است از کمیت خدمات مورد انتظار از شخص در یک موقعیت سازمانی مشخص . از این رابطه می توان معادل ارزش پولی (ریالی ) خدمات را از طریق ضرب کردن قیمت خدمات در مقدار خدمات مورد انتظار به دست آورد و یا به صورت سود مورد انتظار ناشی از خدمات ارائه شده توسط کارمند محاسبه و بهای خدمات موردانتظار آتی را بعدا به ارزش فعلی آنها تبدیل کرد.

طی سالهای 1971 شوارتز (SHEWARTZ)مدلی را مطرح کرد که در آن ارزش اقتصادی یک کارمند را به صورت ارزش فعلی درآمد کارمند در طول عمر مفید آن در نظرگرفت و در آن احتمال مرگ کارمند را ملحوظ کرد. در سال 1973 مورس (MORSE)ترکیبی از دو مدل قبلی را به وجود آورد. در مدل هولتز ارزش دارائیهای انسانی سازمان بااستفاده از ارزش فعلی خالص خدمات مورد ارائه توسط کارکنان تعیین شده است ولی در مدل شوارتز سعی شده سرمایه انسانی بااستفاده از ارزش فعلی درآمد باقی مانده ناشی از اشتغال یک فرد در سازمان تخمین زده شود. لذا انباشت منافع ناشی از افزایش دردارائیهای انسانی مستقیما به سود کارمندان و منافع غیرمستقیم آن به سود سازمان استخدام کننده است .
برخی روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی به‌شرح زیر است که تعدادی از آنها را بررسی می‌کنیم:
1- ارزش اقتصادی ( فعلی)

2- ارزش جای‌گزینی
3- ضریب ارزشی
4- الگو ارزش‌گذاری پاداش‌های تصادفی
5- الگوهای کل سازمان
6- نظریه مزایده
7- بهای تمام شده تاریخی

نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی (: این نظریه مبتنی بر تیوری ارزش سرمایه است طبق نظر ایرونیگ فیشر «سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه‌ای، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است». برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمت‌های بازار دارایی‌ها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این دارایی‌ها حاصل می شود، اما باید توجه داشت که تحلیل‌های مسایل اقتصاد کلان به طور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمی‌یابد. قیمت بازار دارایی‌ها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این دارایی‌هاست. این مساله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دست‌مزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا برای مقدار کارمعینی است. بنابراین قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت دارایی‌ها نیست.

به‌ علاوه، می‌توان استدلال کرد که بازار کار به ‌شدت تحت تاثیر قانون کار، مقررات منفی و قراردادهای دسته‌جمعی کار است. در نتیجه مقایسه بازار کار با سایر بازارها چندان عملی نیست.به هر حال بر اساس این نظریه، برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می‌توان تنزیل کرد و به عنــــــوان ارزش منابع انسانی به ‌حساب آورد.
نارسایی‌های روش ارزش اقتصادی:
1)در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.
2) احتمال تغییر موقعیت و پست فرد درزمانی که در سازمانی مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است.
3) برآورد درآمد کارکنان مشکل است.
4) به‌ کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.

نظریه ارزش جایگزین: ارزش جایگزینی منابع انسانی، همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:
الف – هزینه‌های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود
ب – هزینه‌های آموزش افراد جدید
ج – هزینه‌ی انتقال یا اخراج فرد شاغل

الف – هزینه‌های استخدام: این هزینه شامل هزینه‌ی مستقیم و غیر مستقیم است.
هزینه‌ی مستقیم شامل:

1 – هزینه کارمند یابی، شامل هزینه‌ی جست و جوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان.
2- هزینه‌ی انتخاب، شامل هزینه‌های انتخاب کارکنان از بین افراد واجد شرایط.
3 – هزینه‌ی استخدام، شامل هزینه‌ی ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.
هزینه‌های غیر مستقیم شامل هزینه‌ی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است

.
ب – هزینه‌ی آموزشی: این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است.
هزینه‌های مستقیم عبارت‌اند از:

1) آموزش حین خدمت: شامل هزینه‌ی آموزشی کارکنان در حین خدمت.
2) آموزش رسمی: شامل هزینه‌ی برنامه‌های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.
هزینه‌های غیر مستقیم عبارت‌اند از:
1) زمان آموزش دهنده، شامل هزینه‌ی سرپرستان در طول دوره‌ی آموزش.
2) از دست رفتن بهره‌وری در هنگام آموزش، شامل هزینه‌ی ساعاتی که کارکنان ( به‌ جز کارآموزان) در طول دوره آموزشی، مشغول انجام خدمات محول شده نیستند.
ج – هزینه‌ی انتقال یا اخراج: شامل هزینه‌ی تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان. این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.
هزینه‌ی مستقیم آن شامل هزینه‌ی اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان است و هزینه‌ی غیر مستقیم آن شامل کاهش کارآیی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه‌ی ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام کارمند جدید است.
نظریه‌ی ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان، بلکه هزینه‌های انتقال یا اخـــراج فـــرد و همچنین هزینه‌ی کاهش کارآیی را نیز در نظر دارد.
نارسایی‌های روش ارزش جایگزینی:
1) منافع آینده‌ی دارایی‌های انسانی در نظر گرفته نمی‌شود.
2) روش ارزش جایگزینی، یک روش ذهنی است.
3) تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است.

نظریه‌ی ضریب ارزش: بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه، دارایی‌های نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل می‌شوند. در این روش، ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می‌شود:
ـ تحصیلات و تجارب فنی
ـ تجربه‌ی مورد نیاز برای شغل مورد نظر
ـ خصوصیات فردی
ـ قابلیت ترفیع
ـ عرضه و تقاضا
ـ میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره‌وری شرکت از خدمات آنان.
در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا 5/2 تعیین شده است، به‌علاوه کارکنان به چهار طبقه‌ی عمده‌ی مدیریت سطح عالی، مدیریت، سرپرستان و کارمندان تقسیم می‌شوند.
با توجه به تقسیم بالا، بهای تمام شــده‌ی تاریخی سـالانه کارکنان بین چهار طبقه تقسیم می‌شود و سهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب می‌شود. بدین ترتیب، ارزش کل تقریبی منابع انسانی به ‌دست می‌آید، در صورتی که ارزش منابع انسانی بیش از دارایی‌های نامشهود باشد ( تفاوت ارزش بازار شرکت و خالص ارزش دفتری) ضرایب به‌گونه‌ای تعدیل می‌شود تا این تفاضل معادل اقلام دارایی‌های نامشهود شود. هزینه‌ی ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب می‌شوند و نتیجه‌ی تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشــــان داده می‌شود. بدین طریق، می‌توان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارایه کرد.
نارسایی‌های نظریه‌ی ضریب ارزشی:
1) ارزش منابع انسانی به‌طور مستقیم انداره‌گیری نمی‌شود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر به‌دست می‌آید. با توجه به آن که دارایی‌های نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزش‌یابی می‌شوند، در نتیجه رقم به ‌دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.
2)نحوه‌ی تعیین ضرایب پایه‌ی علمی ندارد.
3) تعیین خالص ارزش‌های جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.
نظریه‌ی مزایده:
بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه‌گذاری تقسیم می‌شود و خدمات نیروی انسانی متخصص، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه‌گذاری به مزایده گذارده می‌شود. بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیش‌نهاد کند، نیروی انسانی را دراختیار خواهد گرفت. قیمت توافق شده به عنوان سرمایه‌ی مرکز سرمایه‌گذاری محســــوب می‌شود. از نظر مفهومی این روش بر ارزیابی عملکرد مدیران بخش‌های مختلف واحد اقتصادی مبتنی است که مراکز سرمایه‌گذاری مذکور را در برمی‌گیرد. هر یک از این الگوها نه تنها یک نگرش متفاوت ارایه می‌کند بلکه، مکانیزم متفاوتی را نیز برای محاسبه ارزش کارکنان در سازمان ایجاد می‌کند و هر یک از الگوهای گوناگون با توجه به نظام‌ها و زمینه‌های مختلف و همچنین ساختارهای متفاوت نظری توسط محققان پیش‌نهاد می‌شود.
الگوی مزایده متفاوت‌تر از سایر الگوهاست. بر اساس این الگو، ارزش‌گذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در سازمان موجود هستند، صورت می‌‌گیرد. مدیران برای دستیابی به منابع انسانی کمیاب با بالاترین قیمت در مزایده در برابر یکدیگر شرکت می‌کنند.
نارسایی های نظریه‌ی مزایده:
1)نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست.
2) برای تعیین کم‌یابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه‌ای تعیین نشده است.
3) کاربرد نظریه‌ی مزایده در سازمان‌های غیرانتفاعی و تولید مرحله‌ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه‌گذاری نیستند با اشکال روبروست.
4) این نظریه ممکن است بر روحیه‌ی کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقاً در مزایده شرکت نداشته‌اند، تاثیر منفی داشته باشد.
نظریه‌ی بهای تمام شده‌ی تاریخی:
این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است، طبق این نظریه، هزینه‌های صرف شده برای کارکنان، به ‌طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها می‌شود. لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه‌ی بهای تمام شده‌ی تاریخی آن شده و محاسبه می‌شود.
بهای تمام شده‌ی منابع انسانی شامل هزینه‌های استخدام و آموزش کارکنان است.
که در یک فرد شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.

ـ مزایای این نظریه:
1(این روش با نحوه‌ی عمل جاری حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده به عنوان مقیاس اندازه‌گیری دارایی‌ها هماهنگی دارد.

2( روش بهای تمام شده‌ی تاریخی، یک روش عینی است.
3(این روش به دلیل مستند بودن، احتمالاً بیشتر از سایر روش‌ها از سوی اداره‌ی مالیات‌ها پذیرفته می‌شود.
نارسایی‌های این نظریه:
1(تعیین وجه تمایز بین اقلام منابع انسانی و سایر منابع و همچنین تفکیک هزینه‌های منابع انسانی به هزینه‌های جاری و سرمایه‌ای بسیار دشوار است.

2( منابع حاصل از روش بهای تمام شده‌ی تاریخی نمی‌تواند جواب‌گوی تمامی نیازهای مدیریت برای تصمیم‌گیری اقتصادی باشد، زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیم‌گیری‌های اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد، نتایج آینده‌ی تصمیمات است به آنچه در گذشته اتفاق افتاده است.
3( تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی و هزینه‌های انجام شده برای این منابع بر اساس نرخ‌های استهلاک از پیش تعیین شده، ناممکن است.

پاداشها:
پاداشها نمایانگر خدمات ارائه شده به سازمان ، در نتیجه اشغال نقشهای سازمانی ازجانب افراد مختلف است . بنابراین سنجش ارزش هر فرد برای هر سازمان شامل مراحلی از جمله :
1 – تعریف یک دسته از حالتهای متقابلا انحصاری که هر فرد در هر سازمان اشغال می کند;
2 – تعیین ارزش هر حالت خدمتی برای سازمان ;
3 – برآورد دوره خدمت هر فرد در سازمان ;
4 – تعیین احتمال آنکه شخص در زمان مشخص در آینده ، هر حالت خدمتی ممکن رااشغال می کند;
5 – تنزیل گردشی نقدی مورد انتظار در آینده برای تعیین ارزش فعلی آنها.
این شیوه به پیدایش معیارهای پولی برای تعیین ارزش فرد از نظر سازمان خواهد انجامید.
گزارش گری دارایی های منابع انسانی:

سه دلیل اساسی برای ارزیابی دارایی‌های منـــابع انسانی و گـــزارش‌گری سرمایه‌گذاری در دارایی‌های انسانی وجود دارد:
1- تهیه‌ی اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شــــامل صورت‌های مالی به منظور آگاهی سرمایه‌گذاران، کارکنان و وام‌دهندگان
2- تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد کلی سازمان
3-ارایه مبنایی بر اساس انگیره‌های اقتصادی بیشتر برای اداره‌ی سازمان و تهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی.

طرف‌داران حسابداری منابع انسانی عقیده دارند که کارآیی مدیریت منابع انسانی با تسهیل برآورد خط‌مشی‌های اداری از قبیل مراحل استنتاجی برنامه‌های آموزشی و غیره، روندی رو به رشد دارد. نارسایی در ارایه‌ی اطلاعات کافی و به موقع به مدیران، منجر به گرفتن تصمیمات نامناسب می‌شود و در نتیجه هزینه‌های مربوط به کار و برنامه‌ریزی مورد نیاز منابع انسانی مـــورد توجه قرار نمی‌گیـــــرد. تحلیل‌گران اقتصادی عقیده دارند سرمایه‌گذاری در منابع انسانی منجـــر به کارآیی می‌شود؛ بنـابراین در اختیــار داشتن اطلاعات مربوط به سرمایه‌گذاری در دارایی‌های انسانی در راستای حفظ کارآیی از نظر سرمایه‌گذاران ضــــروری تلقی می‌شود. این امر از راه‌های مختلف می‌تواند برای سرمایه‌گذاران مفید واقع شود. سرمایه‌گذاران می‌توانند تعیین کنند که آیا از منابع انسانی به نحوه‌ی مطلوب محافظت می‌شود و یا این که آیا منابع در حال توسعه و یا کاهش هستند؟

کاهش سرمایه‌گذاری در منابع انسانی ممکن است باعث افزایش سود کوتاه مدت شود، اما تهدیدی برای سودآوری سازمان در بلند مدت است. حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی در دست‌رس قرار دادن چنین اطلاعاتی برای سرمایه‌گذاران است.

در آمریکا برخی معتقدند که حسابداری منابع انسانی می‌‌تواند در مورد چگونگی وضع و پرداخت مالیات آثار با اهمیتی داشته باشد. این گروه عقیده دارند که افزایش حرکت تدریجی اقتصاد غرب از بخش صنعتی ( تولیدی) به سوی صنایع خدماتی، موجب افزایش سرمایه گذاری در زمینه دانش، مهارت‌ها و تجربه‌های کارکنان در این نوع سازمان‌ها می‌شود. گسترش نیاز به کارکنان واجد شرایط در این صنایع و نیاز به توسعه‌ی منابع انسانی موجب کاهش در پرداخت‌های مالیاتی می‌شود و میزان آن بیش از حد نصاب متداولی است که به وسیله قوانین مالیاتی مجاز شده است. به همین ترتیب تشخیص مخارج منابع انسانی در موسسه‌هایی مانند موسسه‌های حساب‌رسی و خدمات مدیریت برخورداری از مزایای مالیاتی، از طریق استهلاک قابل قبول مخارج منابع انسانی مربوط در این زمینه را سبب می‌شود.

روش‌های گزارش‌گری:
چهار روش برای انعکاس سرمایه‌‌گذاری‌ها در منابع انسانی در گزارش‌های مالی سالانه شرکت‌ها وجود دارد، اطلاعات مربوط به سرمایه گذاری‌ها در منابع انسانی را می‌توان در گزارش هیأت مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام، گزارش دارایی‌های نامشهود، صورت‌های مالی حساب‌رسی نشده، یا به شکل پیوست صورت‌های مالی اساسی ارایه کرد. گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشم‌گیر یا حتی به نسبت مهم‌تر از مخارجی باشد که برای دارایی‌های عینی ( مشهود) انجام شده است. به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوه‌ی عمل حسابداری دارایی‌های انسانی، گزارش هیأت مدیره ممکن است مخارجی را به عنوان سرمایه‌گذاری در دارایی‌های انسانی گزارش دهد. برای نمونه یک شرکت ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد.

این گونه اطلاعات به سرمایه‌گذاران و تحلیل‌گران مالی کمک می‌کند تا میزان توجه مدیریت به توسعه‌ی منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سوددهی شرکت در بلند مدت ارزیابی کنند. به علاه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند و هزینه‌ی آن نیز باشد. شرکت باید در مورد ترک خدمت مدیران کلیدی و متخصصان فنی خود نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی را به وجود آورند، گزارش دهد. این موضوع در صنایعی که با تکنولوژی پیش می‌روند و تحقیق و توسعه‌ی دانش فنی در آنها نقش بسیار مهمی دارد، غیر عادی نیست.

دومین روش آن است که اطلاعات در مورد سرمایه‌گذاری‌ها در دارایی‌های انسانی در گزارش دارایی‌‌های نامشهود ارایه شود.

این روش توسط موسسه حساب‌رسی آرتور اندرسن پیش‌نهاد شده است. این موسسه پیش‌نهاد می‌کند که مبالغ عمده‌ای که صرف دارایی‌های نامشهـــود از جمله منابع انسانی، می‌شود در صورت‌های مالی به طور جداگانه گزارش شود. به علاوه شرکت‌هایی که مخارج هنگفتی را در رابطه با دارایی‌های نامشهود متحمل می‌شوند. به ویژه شرکت‌هایی با وابستگی شدید به تکنولوژی، شرکت‌های خـــدماتی که برای کارکنان خود سرمایه‌گذاری‌های کلان می‌کنند و همچنین شرکت‌هایی که از طریق ادغام و خرید سهام و پرداخت مبلغ هنگفت برای سرقفلی فعالیت‌های تجاری موجود، رشد می‌کنند، باید صورتی از دارایی‌های نامشهود خود را ارایه کنند. این گزارش باید بیان‌گر مخارج انجام شده برای انواع دارایی‌های نامشهود در دوره‌ی جاری و همچنین در دوره‌های گذشته باشد.

یادداشت‌های لازم به منظور افشای اطلاعاتی در مورد ماهیت مخارج انجام شده و سایر اطلاعات مربوط باید پیوست گزارش دارایی‌های نامشهود ارایه شود. محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است. زیرا ارزش دارایی‌های شرکت، کمتر از واقعیت ارایه می‌شوند. اندازه‌گیری سود یا زیان نیز تعریف شده است، زیرا کلیه مخارج مربوط به دارایی‌های انسانی در دوره‌ای که واقع شده‌اند، هزینه‌ی جاری تلقی می‌شوند به همین ترتیب اندازه‌گیری بازده سرمایه‌گذاری نیز تعریف شده خواهد بود.

سومین روش ارایه‌ی اطلاعات در مورد سرمایه‌گذاری‌ها در منابع انسانی، انعکاس آنها در صورت‌های مالی حساب‌رسی نشده است و شرکت‌ها می‌توانند مجموعه‌ای از صـــورت‌های مالی را که در برگیرنده ســــرمایه‌گذاری‌ها در دارایی‌های انسـانی طبق روش‌های پیش‌نهادی حسابداری منابع انسانی است، به عنوان اطلاعات تکمیل به همراه صورت‌های مالی سالانه ارایه کنند.

در گزارش‌ها تصریح خواهد شد که صورت‌های مالی مزبور باید جدا از صورت‌های مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شده‌ی حسابداری تهیه و ارایه شده‌اند مورد بررسی قرار گیرند.

آخرین روش گزارش سرمایه‌گذاری‌ها در دارایی‌های انسانی، منظور کردن آن در صورت‌های مالی اساسی است، در این روش سرمایه‌گذاری در دارایی‌های انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح و در زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک می‌شود. اگر چه این نحوه‌ی عمل در مورد سرمایه‌گذاری‌ها در منابع انسانی معمول و متداول نیست اما برخی شرکت‌ها از آن پیروی کرده‌اند. برخی از موسسه‌ها و شرکت‌ها نظیر خطوط هواپیمایی، صنایع الکترونیک و باشگاه‌های ورزشی حرفه‌ای که بخش عمده سرمایه آنها را نیروی انسانی تشکیل می‌دهد این روش را اعمال می‌کنند.