دانلود مقاله مدیریت اسلامی word
دانلود مقاله مدیریت اسلامی word دارای 47 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد دانلود مقاله مدیریت اسلامی word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله مدیریت اسلامی word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن دانلود مقاله مدیریت اسلامی word :
– هدف از مباحث مدیریت اسلامى
1 تدوین اصول مدیریت
2 الگو سازى یک سازمان مطلوب
3 ارائه الگوى مدیر و کارگزاران نظام اسلامى و ضد آن
4 تعمیم نظریه مدیریت اسلامى
5 توجه جدى مراکز علمى فرهنگى کشور به تحقیق به عنوان پایه، براى دستیابى به نظریات اسلام در باره مدیریت.
6 معطوف کردن توجه محققان و دانشپژوهان و متخصصان علم اداره و مدیریت، به نظریه مدیریت در اسلام و طرح استدلالى آن، در مطالعات تطبیقى و توجه به تمایزات اساسى بین مدیریت اسلام و شرق و غرب.
7 دعوت به همکارى صاحبنظران و محققان اسلامى، به ویژه فقیهان بزرگ حوزه علمیه، براى ارائه الگوى مدیریت در اسلام.
8 ایجاد زمینه تلاش بیشتر و جدىتر براى یافتن راهکارهاى علمى، در جهت اجرایى کردن نظریات فراگیر مدیریت اسلامى، که جوهره حکومت اسلامى را در خود دارد، با توجه به رهنمودهاى قرآنى و دستآوردهاى بشرى و نقش زمان و مکان.(1)
– ضرورت و اهمیت بحث نظریه مدیریت در اسلام
در لابهلاى آثار مدیریتپژوهان مسلمان، به مواردى از ضرورت پى مىبریم:
1 ظهور انقلاب اسلامى و استقرار حکومت دینى در ایران اسلامى، لزوماً بحث مدیریت را در پى دارد؛ زیرا حکومت، بدون مدیریت امکان ندارد.
2 جامعیت و خاتمیت مفروض دین اسلام، مستلزم داشتن نظاماتى مانند نظام ادارى است.
3 کاستىهاى مکاتب مدیریتى غیردینى و غیراسلامى، که در عمل نشان داده شده و بعضاً مورد اعتراف خود غربىها است، ما را بر آن مىدارد که در نظام مدیریتى اسلام جستوجو کنیم.
4 معرفى اسلام در همه ابعاد، به جهان پرسشگر از مبانى نظرى و عملى نظام اسلامى.
5 نمىتوان حکومت دینى را با مدیریت غیردینى هدایت کرد. این امر باعث شکست و تعارض و تناقض در نظام اسلامى خواهد شد.
6 عدم تناسب مدیریتهاى رایج با فرهنگ و تمدن اسلام و تفکر مستقل انقلابى.
7 سیره انبیا و اولیا در اِعمال مدیریت، حاکى از وجود اصول مدیریتى دینى است که باید کشف شود.
8 نیاز فراوان نظام اسلامى به مدیرانى که متخلق به اخلاق اسلامى و مسلح به دانش مدیریت باشند.
9 لزوم ارائه الگوى مدیریتى اصیل به مدیران اسلامى که نقش مهمى در پیشبرد اهداف نظام اسلامى دارند و نقش فرهنگ سازى نیز در جامعه بر عهده آنان است.
10 توسعه این رشته، تا عمق مدیریت خانواده، مدیریت و رهبرى خویشتن، و حجم بسیار احکام و اخلاقاسلامى در این موارد، صاحبنظریه بودن اسلام در مدیریت را آشکار مىسازد.
11 نقش بسیار مهم مدیریت اسلامى در تحقق اهداف انقلاب اسلامى، در پیشرفت و توسعه همهجانبه کشور.
– روششناسى تحقیق در مدیریت اسلامى
1 گروهى از محققان و مدیریتپژوهان با ضعف شناخت از مدیریت غربى و با توجه صرف به مدیریت در اسلام، مدیریت غربى را به کلى نفى کرده و وارد موضوع نشدهاند، در حالى که باید مدیریت را یک علم دانست تا بتوان با آن به درستى روبه رو شد؛ همان گونه که پیشینیان ما با فلسفه یونان رفتار کردند.
2 گروهى دیگر با خوب و درست فرض کردن مدیریت غربى کوشیدهاند با توجیه اسلامى مدیریت غربى، آن را به نوعى اسلامیزه کنند. در این گروه، عدهاى مرعوب آن نظریات شده و همه آن را پذیرفتهاند و برخى نیز با برخوردى انتقادى، براى تصحیح و تکمیل آن کوشیدهاند. دسته دوم سعى کردهاند با کالبدشناسى و تقسیمبندى مدیریت، به انسانى و مواد، یعنى مدیریت منابع انسانى و تولید، مباحث ارزشى را از غیرارزشى جدا کنند و با پذیرش بخش دوم، صرفاً موضوع انسان را در مدیریت بررسى کنند.
3 از یک دیدگاه مىتوان مجموعه تحقیقات مدیریت اسلامى را به چند دسته تقسیم کرد: دستهاى توسط متخصصان مدیریت بدون تخصص اسلامى تنظیم شده است و دستهاى دیگر توسط متخصصان اسلامى بدون تخصص و شناخت مدیریتى نگارش یافته است و چه بسا دسته سومى توسط نویسندگان فاقد هر دو تخصص به رشته تحریر در آمده است. در این میان، جاى خالى تحقیق و جستارى که داراى هر دو نوع تخصص باشد، خالى است.
4 در آثار مدیریتى از سه شیوه استفاده شده است:
الف) روش قیاسى (مستقل): مراجعه به منابع اصیل اسلام و استخراج ارزشها و اصول مدیریتى از آنها.
ب) روش استقرایى (تطبیقى): مراجعه به منابع مدیریت روز و مطالعه نظریاتى که در آن مطرح است و شناخت پیشفرضها و اصل نظریات و قضایایى که از آن نظریات استفاده مى شود. سپس مطالعهاى تطبیقى انجام شود تا مثلاً مشخص گردد که آیا مکتب اسلام این نظریات را امضا مىکند یا کنار مىگذارد.
ج) انتخاب برخى کلید واژهها از متون مدیریت علمى و پیدا کردن معناى آن در منابع اسلامى، که در حقیقت، از مدیریت روز فقط به شکل یک فهرست استفاده شود.
در این تحقیق، فهرست مباحث از متون مدیریت علمى گرفته شده است. همچنین در هر مبحث، نخست نظریات و اصطلاحات مدیریت نوین تشریح شده است و سپس نظریه مدیریت اسلامى یا رحمانى در خصوص آن مبحث، از قرآن و سنت استخراج گردیده و تطبیق آن بر عهده خوانندگان گذاشته شده است. در پایان، پرسشهایى مطرح شده و پاسخ آنها با استفاده از منابع اسلامى داده شده است. تلاش بر این بوده است که پرسشهایى طرح شود که مدیریتنویسان امروزى با آنها رو به رو بوده و پاسخى براى آنها نداشتهاند و یا اگر پاسخ دادهاند، مانع از پاسخگویى خاص مدیریت اسلامى نبوده است.
– پیشینه بحث در بین دانشمندان شیعى
مدیریت اسلامى موضوعى است که سابقه آن، در بین شیعه، محدود به دوران پس از انقلاب اسلامى نمىشود، بلکه از دیرباز مورد توجه بوده است. هر چند نخست در ضمن مباحث کلامى جاى داشت، ولى در دوران پیدایش مدیریت، به شکل یک دانش مستقل، اولین اثر را مىتوان در اواخر سال 1340 جستوجو کرد که استاد شهید مطهرى با تنظیم و تقدیم دو مقاله، تحت عنوان «مدیریت و رهبرى در اسلام» و «رشد» پیشتاز طرح این مباحث شد.(2) مقاله نخست متن سخنرانى استاد
شهید است که چند سال پیش از انقلاب، همزمان با ایام بعثت در مدرسه عالى مدیریت کرمان ایراد گردیده است.(3) این متن، نخستین متن مدیریت در اسلام است که با استفاده از مفاهیم اسلامى نوشته شده است و شیوه استنباط مفاهیم مدیریتى از متون اسلامى را به ما مىآموزد. همچنین روشهاى تحقیق مدیریت در اسلام را بهطور مشخص بیان مىکند و نمونههایى از انجام آن را ارائه مىدهد. از ویژگىهاى این اثر، گرایش عمومى و بنیادى آن در استخراج مدیریت از منابع اسلامى است. روش تبیین مقاله، قیاسى بوده و در حوزه مدیریت عام و بیشتر، مدیریت عمومى تنظیم گردیده و به هر حال، پایهاى ارزشمند و معتبر است.
(4)
در میان دانشمندان عرب، محمد باقر شریف القرشى حدود 35 سال پیش، کتاب نظام الحکم و الاداره فى الاسلام را نوشته است. ایشان که از محققان برجسته اهل نجف است، حدود 25% این کتاب را به مباحث اداره اختصاص داده است.(5) در چند سال اخیر، ضمن تحقیقى که توسط گروه مدیریت پژوهشکده علوم انسانى دانشگاه امامحسین(ع) انجام گرفت، مشخص شد که طى سالهاى آخر دهه چهل تا اوایل دهه هفتاد، یعنى حدود ربع قرن، تقریباً 160 اثر، اعم از کتاب، مقاله، پایاننامه و جزوه آموزشى، در این زمینه ارائه شده است. سپس این آثار، در قالب یک طرح تحقیقى، تلخیص، تنظیم و ارزیابى شد و دستمایه اولیه و سنگ بناى یک کار علمى مشترک میان حوزه و دانشگاه قرار گرفت.(6)
این مجموعه، به تفکیک شامل 60 کتاب، 21 مقاله، 13 پایان نامه و 53 جزوه کمکدرسى است که چهار عنوان آن، پیش از انقلاب نگاشته شده است. آمار نشان مىدهد که در طى 25 سال، هر سال هشت عنوان در باره مدیریت اسلامى چاپ شده است که در مقایسه با دنیاى غرب، که فقط در باره مدیریت منابع انسانى، هر روز یک کتاب و 86 مجله تخصصى به چاپ مىرسانند، اندک است. بررسىها نشان مىدهد که طى چهار دهه گذشته، از میان سه گروه علماى حوزه، دانشگاه و دیگر محققان، از هر گروه حدود سى نفر به نگارش مطالبى در باره مدیریت اسلامى پرداختهاند.(7)
بررسى هاى تفصیلى در باره محققان حقیقى و حقوقى نشان مىدهد که:
1 برخى نویسندگان به طور اتفاقى یا الزامى یک بار در باره موضوع قلم زدهاند.
2 تقریباً همه آثار، کارهاى فردى است و کمتر اثرى را مىتوان یافت که به شکل گروهى تألیف یا تدوین شده باشد.
3 بررسى محتواى آثار نشان مىدهد که برخى از مؤلفان محترم، بدون مراجعه به ادبیات مدیریت در زبان فارسى و یا حداکثر بدون مراجعه به ادبیات مدیریت و رهبرى در اسلام و صرفاً با تکیه بر اطلاعات عمومى و شخصى خود، بدون توجه به آراى ارائه شده دیگر محققان، نوشته خویش را به چاپ رساندهاند.
البته روند توجه به مدیریت اسلامى، رو به تقویت و تکامل است؛ ولى کارنامه این بحث مهم، از مطلوبیت برخوردار نیست. جالب است که در نخستین درسهاى حقوق ادارى، که در ایران برگزار شده است، به این نکته اشاره گردیده است که مأخذ و مبناى حقوق ادارى در ایران، تعلیمات حضرت امیرالمؤمنین(ع) است؛ از جمله، تعلیمات حضرت امیر در باره انتخاب افراد و عمال دولتى و حقوق و مواجب آنان. به علت اهمیت این موضوع، کتابى که این درسها در آن گرد آورى شده، با بخشى از دستورالعمل مشهور امام على(ع) به مالک اشتر آغاز مى شود (ثم لا یکن اختیارک;و حسن الظن بذلک). حتى به علت توجه ویژه به این امر، یکى از پرسشهاى امتحانى (حقوق ادارى عملى در کشورهاى مختلف)، تعلیمات حضرت امیر در باره رفتار حکام در انجام اعمال ادارى و صلاحیت ایشان بوده است.
معلوم مىشود که زمینه این کار، همواره وجود داشته است؛ اما به علت وجود موانعى که بیان مىشود، کار عمیقى انجام نگرفته است.(8)
– موانع تحقیق در باره مدیریت در اسلام
1 تبلیغ فراوان مدیریت رایج غربى.
2 عدم حاکمیت اسلام در قرون اخیر.
3 دینزدایى پس از رنسانس.
4 وضعیت فلاکتبار مسلمانان.
5 مقایسه وضعیت مسلمانان با کشورهاى پیشرفته.
6 عدم تحول اساسى و انقلابى در ساختار علمى کشور، اعم از حوزه و دانشگاه.
7 غرق شدن در روزمرگىها و باورنداشتن توانایىهاى خود.
8 عدم توجه چند قرنه به اسلام، به عنوان مکتبى که چهارچوب عمل اجتماعى را مشخص مىکند.
9 بىتوجهى به نظام ادارى یا حقوق ادارى، مانند دیگر رشتههاى حقوق عمومى.(9)
– پیشینه مباحث مدیریتى اسلام در بین دانشمندان اهل سنت
تدوین نظام ادارى اسلام در میان فرهیختگان اهل سنت، مانند بسیارى از تحقیقات اجتماعى و حکومتى و سیاسى دیگر، پیشنهاى طولانىتر دارد. این دانشمندان، نسلى از کتابهاى «نظام الحکم و السیاسه» را بر مبناى کتاب و سنت پدید آوردهاند که به دلالت تضمنى یا التزامى، نظام مدیریتى اسلام را نیز معرفى کردهاند. در این میان، بعضى آثار یادشده، بالمطابقه به مباحث ادارى اسلام پرداختهاند.
اولین و قدیمىترین پژوهش در این زمینه، مربوط به على بن محمد بن مسعود خزاعى (متوفاى 789ق.) است که تحت عنوان تخریج الدلالات السمعیه على ما کان فى عهد رسول الله(ص) للحرَف و الصنائع و العمالات الشرعیه در فاصله سالهاى 776 تا 786، از 66 تا 76 سالگى نگاشته است. خزاعى که به قول دکتر محمد عماره،(10) غواص ماهر اقیانوس سنت و معمار سازمان دولت شامخ دینى است، این هنر را نشان داد که نظام ادارى اسلام را، که در کتابهاى مختلف سیره و مغازى پراکنده و مانند دانههاى تسبیح، از هم گسیخته بود، به شکل پیوسته عرضه کرد. پانصد سال بعد، رفاعه طهطاوى (متوفاى 1290ق) این کتاب را تلخیص کرد و جزئى از کتاب نهایه الایجاز فى سیره ساکن الحجاز قرار داد.
ابن ادریس کتانى، عالم مغربى نیز از کتاب خزاعى به اعجاب آمده، بر آن تعلیقه زده و به اجزا و فصول آن افزود و اثرى را تحت عنوان تراتیب الاداریه پدید آورد. البته نسخهاى که کتانى به آن دست یافت، فاقد جزء دهم (آخرین جزء کتاب خزاعى) و ناقص بود.
فاصله چند قرنه بین خزاعى و طهطاوى و کتانى نشان مىدهد که در دورهاى طولانى، کتاب کتانى ناشناخته بوده است. البته اکنون کتاب تراتیب، از کتاب تخریج شهرت بیشترى دارد.این آثار فقط نشانگر وجود مجموعه حرفهها و صنایع و اعمال و نصب مسؤولان و متخصصانى براى آنها توسط رسول خدا(ص) است و از اصول و کلیات مدیریت خالى است، که در حقیقت، بیان گر وجود سازماندهى و تقسیم کار در حکومت و مدیریت رسول خدا(ص) است بدون اینکه قواعد مدیریتى استخراج شود.
البته پیشگامى نامبردگان در مباحث ادارى اسلام، در میان اهل سنت و نیز سابقه بیشتر دانشمندان اهل سنت از شیعه، نکاتى است که از موارد فوق بهدست مىآید. بعدها این سیره تکامل یافت و تاکنون ادامه دارد. نکته مهم، تکیه قابل توجه پژوهشهاى اهل سنت بر سیره نبوى است، در حالى که دانشمندان و مدیریتپژوهان شیعى، بر سیره علوى در مدیریت تأکید کردهاند. در این میان، جاى مجموعهاى که شامل سیره نبوى و علوى بهطور کامل و قبل از آن، آیات قرآن به شکل مبنایى و سخنان معصومین(ع) به شکل ارشادى باشد، در سلسله مباحث مدیریت اسلامى کاملاً خالى است.
منبع شناسى
– 1 منابع اصلى بحث
1 قرآن کریم
قرآن کریم، که مجموعه وحیانى و اصلىترین منبع هر جستار علمى و دینى است، چند مدیریت را ارائه مىدهد که همگى اسوه و راهگشایند:
الف. مدیریت خداوندى
این مدیریت، مبتنى بر ربوبیت خدا است. علامه طباطبایى «ربّ» را به معناى «مالک مدبّر» معنا مىکند؛ یعنى خداوند غیر از آفرینش جهان و انسان، تدبیر و مدیریت نیز دارد و على رغم نظریه اعتزال، عالم را به حال خود رها نکرده است. نوع مدیریت خداوند، از آیات فراوانى قابل استنتاج است و بر اساس قاعده «تخلّقوا باخلاق الله»، اقتباس از آن، ممکن، بلکه لازم است.
اخیراً برخى مدیریتپژوهان، نظریه «مدیریت رحیمانه» را بر اساس صفات خداوند ارائه کردهاند که در آینده به آن خواهیم پرداخت. مدیریت دستگاه عظیم فرشتگان، سازماندهى و تقسیم کار گسترده آنان، نظارت و پىگیرى کار آنان، نوع گزینش و انگیزش آنان، از جلوههاى مدیریت خداوندى است. همچنین از این قبیل است اداره طبیعت، به گونهاى که همه چیز، مانند ساعت یا ماشین، به فعالیت مشغول است. این مدیریت باید شناسایى شود و به الگویى وحیانى براى مدیران و مریدان تبدیل گردد.
ب. مدیریت پیامبران
1 مدیریت پیامبران (غیر از رسول خدا(ص)) مانند حضرت سلیمان، موسى، هارون، داود و یوسف(ع) که در قالب قصص زیبا ارائه شده و قواعد عام مدیریتى از این سیرههاى مدیریتى قابل استنباط و استفاده است.
2 مدیریت رسول خدا(ص) که بخشى از آیات قرآن را (در سورههاى احزاب، انفال، حجرات، نور و;) به خویش اختصاص داده است و به بیان چگونگى مدیریت رسول خدا(ص) در ابعاد نظامى، اجتماعى، اخلاقى و ادارى مىپردازد.
ج) مدیریت صالحان: خداوند در قرآن به بیان ویژگىهاى شخصیتهاى صالحى مانند حضرت خضر، ذوالقرنین و مادر و خواهر حضرت موسى و نیز ملکه سبا مىپردازد که این تقریر قرآن بر سیره آنان مىتواند ما را به اصولى از مدیریت راهنمایى کند.
2 سنت
مراد از سنت، تفسیر رایج آن است که قول و فعل و تقریر معصوم است، هر چند على القاعده، ابتناى نظام مدیریت اسلام بر فعل معصوم، آشکارتر است؛ به ویژه سیره نبوى و علوى که بیانگر دو تجربه حکومتى و مدیریتى معصومانه در دو مقطع حساس صدر اسلامند.
در این میان، سیره نبوى و حتى سیره علوى مىتوانند داراى دو بخش متمایز باشند: بخش اول سیرهاى است تشکیل دهنده شأن نزول آیات، که ویژگى وحیانى و اتقان بیشترى دارد. بخش دوم، این ویژگى را ندارد، هر چند اعتبار هر دو سیره، براى کاوشگران، در جاى خود اثبات شده است.
نکته درخور توجهى که باید در باره سیره بیان شود، اهتمام اهل سنت به تنظیم سیره نبوى است پیش از آنچه در میان عالمان شیعى انجام گرفته است. هر چند بنابر نظر جرجى زیدان، که از سیوطى پیروى کرده است، نخستین مورخان دوره اسلام، دو نفر همعصر یکدیگر بودهاند: یکى محمد بن اسحاق مطلبى که از موالى عینالتمر و شیعى است و دیگرى عروه بن زبیر که نَسب او به زبیر بن العوام، صحابى معروف مىرسد، ولى علامه سید حسن صدر ثابت کرده است که اولین تاریخ را در دوره اسلام، عبید الله بن ابى رافع، کاتب امیرالمؤمنین(ع) نوشته است که نسب او به قبط مىرسد و مصرى است. کتابى که او تألیف کرده است، در باره نام افرادى از صحابه است که حضرت على(ع) را در دوره خلافت همراهى کردهاند. سیره ابن هشام، که همان سیره ابن اسحاق است و شرح آن است.
لزوم بهرهگیرى از سنت پیامبر(ص): اگر فرض کنیم که به طور مستقل هیچ کس توجه به رویدادهاى تاریخى نداشت، به راحتى مىتوانیم بپذیریم که جزو اساسىترین وظایف محدثان ( کسانى که کار شناخت سنت گفتارى و رفتارى پیامبر(ص) را انجام مىدادند) توجه و ثبت رفتارهاى پیامبر(ص) براى بهرهگیرى در فقه و اخلاق بوده است. کتابهاى مختلفى که به جمع آورى احادیث پرداختهاند، چه آنها که به صورت مسند است و چه آنها که به شکل سنن و به طور موضوعى نگارش یافته، حاوى بخش بزرگى از تاریخ پیامبر اسلام با تأکید بر جنبههاى دینى این نقلها است. این مجموعهها از روایاتى ساخته شده که پس از رحلت پیامبر(ص) توسط مسلمانان و به ضرورت دینشناسى، بهتدریج گردآورى شد.(1)
نکات تاریخى، که در بیشتر ابواب فقه و در لابهلاى نقلها آمده است، اما «کتاب الجهاد» یا «کتاب السیر» نزدیکترین باب فقهى است که دقیقاً با مغازى رسول خدا(ص) ارتباط دارد. در این باب است که به طور عمده، مسائل تاریخى جنگها به ضرورت دانستن احکام آنها آمده است. کتاب السیر ابواسحاق قرارى که اخیراً یافت شده و به چاپ رسیده است، به وضوح نشان بر توجه تاریخى محدثان است؛ چنانکه محمد بن حسن شیبانى نیز کتاب السیر الکبیر داشته است. کتاب السیر به عنوان جزئى از کتابهاى حدیثى در همه این مجموعهها آمده است. پیامبر (ص) به عنوان یک شخصیت برجسته مىتوانست نقش
تاریخى ویژهاى را براى خویش در اذهان مسلمانان به وجود آورد. نگرش مسلمانان به پیامبر(ص) به عنوان اسوه، مستلزم بررسى دقیق و موشکافانه از زندگى آن حضرت بوده است. از این رو، اکنون ریزترین گزارشها را در باره شخصیت پیامبر(ص) در دست داریم. مقایسه آنها با ثبت همین جزئیات از زندگى دیگر شخصیتهاى اسوه، در دورههاى بعد، نشانگر تأثیر تاریخى و تاریخنگارى آن در میان مسلمانان بوده است.(2)
دکتر محمد سعید رمضان السیوطى در کتاب نقد السیره هدف از بررسى سیره نبوى را تحلیل کرده است. وى معتقد است که غرض از بررسى این سیره و فهم آن، صِرف وقوف بر برخى وقایع تاریخى نیست، بلکه هدف آن است که فرد مسلمان، حقیقت اسلام را در قالب یک شخص نمونه تصور و تصویر کند و مطالعه سیره نبوى، موجب شناخت شخصیت رسول، یافتن یک الگوى کامل در همه شؤون حیات فاضله، فهم درست قرآن کریم، آشنایى عملى با فرهنگ و معارف اسلامى و الگوى تربیت و تعلیم مىشود. شخصیت چند بعدى رسول خدا(ص) براى جوانان، دولتمردان، رهبران و سیاستمداران، الگویى کامل است.(3)
البته در اعتبار سیره علوى، دغدغه آنچنانى براى پژوهشگران شیعى وجود ندارد. آنچه هست، رسیدن سیره نبوى، عموماً از طریق اهل سنت است، هر چند شیعیان هم در حد خود به این مهم پرداختهاند. مؤلف مجموعه تاریخى فروغ ابدیت، که مبتنى بر سیره نبوى رسیده از سیرههاى اهل سنت تألیف شده است، هر جا تعارضى با اصول و عقاید شیعه پیدا مىشود، با استدلال مناسب به رفع تعارض مىپردازد؛ ولى این روند، فقط در نقل بخشى از سیره نبوى دیده مىشود که خود حاکى از آن است که سیره نبوى، بیشتر قابل استناد است ؛ به ویژه که در نقل سیره مدیریتى، انگیزه تحریف و تصحیف بسیار اندک است. از این رو، تکیه فراوان این تحقیق بر سیره نبوى و سرمایهگذارى روى آن، بر اعتبار نتایج تحقیق خدشهاى وارد نمىکند؛ زیرا فراوانى قراین و نقل مکرر یک سیره، از قلم و زبان چند سیرهنویس، بدون منافات داشتن با اصول شیعى، مانع از محروم شدن محقق از این ذخیره بزرگ، که حاوى ادبیات و قواعد ادارى بسیارى است، مىشود؛ بهویژه که قرار گرفتن درصد بیشترى از این سیره، در چهارچوب شأن نزول آیات قرآن، ابعاد وحیانى آن را نیز تأمین مىکند.
در تحقیق ارزشمندى که در مرکز تحقیقات علمى دبیرخانه مجلس خبرگان رهبرى انجام یافته،(4) اعتبار منابع قوانین اداره حکومت و جامعه در اسلام به بحث گذاشته شده است و با مراجعه و مطالعه دقیق آن، ضمن آشنایى با نوع منابع فقهى و اصولى و حقوقى، به عنوان پشتوانه مباحث حکومتى اسلام از دیدگاه صاحبنظران شیعه و سنى، اعتبار آنها نیز محک خورده است. در این تحقیق آمده است که صاحبنظران شیعه، در تدوین نظام حکومت در اسلام، بیشتر به کتاب و سنت تمسک
جسته، بلکه به ندرت به غیر این دو منبع مراجعه کردهاند. ضرورت عقل، که حاوى قطع به رضایت شارع باشد، یا بناى عقلا و نیز مصلحت نظام، عناصر دیگرى هستند که غیر از قرآن و روایات، مورد استنادند. البته شاید علت این باشد که هدف آنان بیان ارکان حکومت و اصول و کلیات آن از دیدگاه اسلام بوده است که حداکثر به گستردگى دایره حقوق اساسى از دیدگاه اسلام مطرح مىشود. از این رو، تنها اصول و کلیاتى از قوانینى را که معمولاً پایاتر هستند و از کتاب و سنت به دست مىآیند، بیان کردهاند.
سنت دیگر معصومین(ع)
در میان دیگر معصومین(ع) رویارویى با حکومت ششماهه امام حسن(ع) و حرکت عاشورایى امام حسین(ع) و سیره امام رضا(ع) در دوران ولایتعهدى، مىتواند مورد توجه قرار گیرد؛ بهویژه که اخیراً در برخى تحقیقات، بر مدیریت عاشورایى، به عنوان نمونه کاملى از مدیریت توسعه و توسعه مدیریت توجه شده است.
در لابهلاى کلمات معصومین، مانند امام صادق(ع) مدیریتنامهاى خطاب به نجاشى، حاکم اهواز نوشته شده که مورد توجه است. رساله حقوق امام سجاد(ع) حاکى از بیان مناسبات انسانى در مدیریت اسلامى است که باعث شده تحقیقى به همین نام در اوایل انقلاب صورت گیرد.
مجموعه گفتارهاى معصومین(ع) در جوامع روایى منبع دیگرى براى این تحقیق است.
بنابراین، تلاش شده است از مجموعه ذخایر و خزاین گرانسنگ اسلام بهرهگیرى شود تا هر چه بیشتر، بر عمق و غناى تحقیق افزوده شود، هر چند بیشتر تکیه ما بر قرآن و سنت نبوى و سپس سیره علوى است.
– 2 منابع پیرو
1 کتابهاى نظام الحکم، که قبلاً به حجم انبوه آنها اشاره شد به عنوان نسلى ارزشمند توسط اندیشمندان اهل سنت گردآورى شدهاند.
2 کتابهاى مدیریت اسلامى، که در طى چهل سال اخیر و بیشتر پس از انقلاب اسلامى نگاشته شدهاند. این نسل، که حاصل تلاش دانشمندان شیعى و انقلابى ایرانى و غیرایرانى هستند، راهنمایى ارزشمند خواهند بود.
3 کتابهاى مدیریت علمى یا علم مدیریت، که فراوانند و بیشتر ترجمه بوده و توسط دانشگاهیان تنظیم شدهاند. برخى آثار غیر ترجمهاى نیز وجود دارد که به مدیریت به عنوان یک علم و ابزار نگریسته و فارع از هرگونه آرمانگرایى و دیدگاه دینى نگریستهاند. این منابع، براى فهرست سازى بحث، آشنایى با پرسشهاى فنى و محورهاى مهم قابل بحث و همچنین آشنایى با تعاریف و واژهها و اصطلاحات و ادبیات مدیریتى متداول و نیز براى تحلیل مقارنهاى بین علم و دین، در بُعد مدیریت مفیدند. این تحقیق، از این نسل بهره وافى را برده است.
منابع یاد شده، در دو قالب پایه و پیرو، مجموعه ارزشمندى براى کشف نظریه مدیریت در اسلام هستند.
معرفى مطالب
با توجه به اینکه اصلىترین منبع این تحقیق، سیره مدیریتى و حکومتى نبوى و علوى است و این دو سیره، بیانگر مدیریت دو حاکم اسلامى در سطح کلان و در حقیقت، نمایشدهنده مدیریت دو دولت هستند که امروزه از آن به عنوان مدیریت دولتى یاد مىشود، بنابراین، حقوق اساسى را در نظام سیاسى معرفى مىکنند و علىالقاعده از این چهارچوب خارج نمىگردند؛ اما کشف نظام ارزشى مدیریت اسلام، از درون نظام سیاسى کلان، امرى طبیعى است؛ زیرا بین دو نظام سیاسى و ادارى، تلازم بر قرار است. براى ما روش مدیریتى پیامبر(ص) مهم است، هر چند در قالب یک حاکم، در سطحى کلان قرار گرفته باشد. به هر حال، حاکم باید مدیریت جامعه را انجام دهد و این مدیریت، مبتنى بر معیارها و ملاکهایى ارزشى است که مقصود ما را در تحقیق فراهم مىکند.
آنچه مطلب بالا را تأیید مىکند، عناصر تشکیلدهنده حقوق اساسى در یک نظام سیاسى است که عبارتند از: اهداف نظام اسلامى، شرایط حاکم و اختیارات او، رابطه حاکم با مردم، حقوق متقابل دولت و مردم، چگونگى حکومت کردن و مانند آن. با دقت و مقایسه معلوم مىشود که بیشتر عناصر یاد شده، در دیدگاهى خاص، تشکیلدهنده نظام ادارى هستند؛ مثلاً شرایط حاکم، همان شرایط مدیر در سطح کلان است. چگونگى حکومت کردن، کیفیت مدیریت جامعه را نشان مىدهد و روابط متقابل حاکم و مردم، بیانگر نوع ایجاد ارتباط بین مدیر و مُدار و بین بالادست و زیردست است. بنابراین، بین دو نظام سیاسى و ادارى، ارتباطى وثیق وجود دارد. پس نظام ادارى یا مدیریتى اسلام، در این تحقیق، در سطح کلان به بحث گذاشته مىشود.
نکته دیگر اینکه اجراى مدیریت اسلامى، ملازم با استقرار حکومت دینى و نظام سیاسى اسلام نیست، بلکه در مقام کشف و ثبوت، تلازم دارند؛ به این معنا که ملاکات نظام ادارى، از درون نظام سیاسى نبوى و علوى به دست مىآید؛ اما در مقام اثبات، مدیریت اسلامى مىتواند بدون وجود حکومت اسلامى در جامعه، به اجرا در آید؛ مثلاً در حکومت غیردینى در جامعه اسلامى، فلان مجموعه انسانى، براى اداره مطلوب مىتواند از این نظریه و پارادایم بهره گیرد.
مطالب این کتاب، علاوه بر بخش اول – مقدمات و کلیات – در دو بخش اصلى دیگر ارائه مىشود:
بخش دوم ، مدیریت منابع انسانى
بخش سوم، اصول و کلیات مدیریت (وظایف مدیریت)
«مدیریت منابع انسانى» یعنى شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور نیل به اهداف سازمان. منظور از منابع انسانى یک سازمان، همه افرادى است که در سطوح مختلف یک سازمان مشغول به کارند. در تقسیمبندى سازمان، مدیریت منابع انسانى، در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالى و غیره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن، بر عهده حوزهاى معین گذاشته شده است.(5)
در حقیقت، موضوع این بخش، انسانها هستند که از بدو ورود به یک سازمان تا زمان خروج از آن، در یک فرآیند قرار مىگیرند که مراحل گزینش، پرورش، آموزش و انگیزش آنان مباحث ظریفى را تشکیل مىدهد. نظریه اسلام در باره مدیریت منابع انسانى، این بخش از تحقیق را تشکیل مىدهد. انشاءالله در مقدمه بحث، در جاى خود به تفصیل در باره تاریخچه، ماهیت و جایگاه آن، سخن خواهیم گفت.
بخش سوم، که مبانى و وظایف مدیریت است، در باره اصولى همچون هماهنگى، برنامهریزى، نظارت و سازماندهى بحث مىکند و به دنبال کشف نظر اسلام درباره آنها است.
البته این تحقیق، دو تکمله و ضمیمه نیز دارد که در ادامه آن ارائه مىشود.
1 طرح تهیه شده، براساس نظام ارزشى مدیریت اسلام و معیارهاى کلیدى اتحاد امارت و امامت و مرکزیت مساجد، تهیه و تنظیم شده است و در حقیقت، جلوه کاربردى آن خواهد بود.
2 پیشنهاد دانشگاه فقه حکومتى یا مدیریت اسلامى، که فرآوردههاى آن، حاکمان و مدیران جامعه اسلامى و حکومت دینى خواهند بود و در حقیقت، تربیت مدیر اسلامى را در یک فرآیند علمى و دقیق بر عهده دارد.
وظایف مدیریت
– مقدمه
موضوع بخش نخست این تحقیق، «مدیریت منابع انسانى» بود. بخش دوم، از وظایف یا اصول مدیریت بحث مىکند. تفاوت این دو مبحث مشخص است. مدیریت منابع انسانى، از مدیریت امورى بحث مىکند که به انسان منتهى مىشود؛ مانند گزینش فرد، آموزش، حقوق و دستمزد، پاداش و تنبیه او؛ اما در مبحث وظایف مدیریت، مستقیماً از انسان بحث نمىشود، بلکه از امورى بحث مىشود که وظیفه مدیر است؛ مانند برنامهریزى و کنترل برنامهها، سازماندهى و بودجه بندى.
البته بخش سومى نیز از مباحث مدیریت، تحت عنوان «رفتار سازمانى» مطرح است که موضوعاتى همچون انگیزش، رهبرى و قدرت در آن مطرح مىشود؛(1) ولى این تحقیق به همان دو بخش اکتفا مىکند؛ زیرا آن دو را براى ایفاى حق، کافى مىداند.
– وظایف مدیریت چیست؟
مقدمه: مکاتب مدیریت، شامل دورانهاى زیر مىشود:(2)
الف. دوران قبل از مدیریت علمى
ب. دوران مدیریتهاى کلاسیک
ج. مکتب روابط انسانى
د. ترکیبى از ب و ج.(3)
دانش مدیریت و فن اداره، مانند هر اندیشه دیگر، در حال تطور و تکامل است. در دوران پیش از مدیریتهاى علمى، مدیریتها به شکل فطرى و بدون فرمولهاى مدون و مبین بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چینیان و رومیان(4) که داراى یک نوع بینش مدیریتى ساده بودند. با ظهور فردریک تیلور، دوران مدیریت علمى آغاز شد،(5) که به پدر مدیریت علمى معروف شد و در اوایل قرن حاضر، نوشتههایش در باره نظریه مدیریت، خوانندگان بسیار داشت. مبناى مدیریت وى بر اساس فناورى بود. به گمان وى بهترین راه افزایش بازده، بهبود فنون و روش هایى بود که کارگران به کار مىبرند. او افراد را ابزار مىدانست و در طرح او بیشتر به نیازهاى سازمانى توجه مىشد، نه به نیازهاى افراد.(6)
بعدها التون مایو ظهور کرد و نهضت «روابط انسانى» را در فاصله سالهاى 1920 تا 1930 میلادى مطرح و جانشین آراى تیلور کرد. او و پیروانش مىگفتند که غیر از اینکه باید
بهترین روشهاى فناورى را براى افزایش بازده مورد توجه قرار داد، باید به روحیات و امور انسانى نیز توجه کرد. آنان ادعا مىکردند که روابط انسانى بر روابط فناورى و کارى ترجیح دارد و این را از آزمایشهاى معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند.(7)
پیش از التون مایو و پس از فردریک تیلور، دوران مکاتب نظرى مدیریت بود که حدود پنجاه سال به درازا کشید و بوروکراسى وبر و اصولگرایى فایول، شاخصترین آنها است.(8) برخى تکنوکراسى فردریک تیلور را از زمره این مکاتب شمردهاند.(9)
ولى به نظر مىآید که نظریات مدیریت، بسیار بیشتر و نامنظمتر از این باشد، به گونهاى که به نظر بعضى از صاحبنظران علم مدیریت، جنگلى از نظریهها است(10) و به نظر بعضى، از علوم ناموفق است.(11) حال چگونه مىتوان در این جنگل نظریه و علم ناموفق، به اصولى ثابت دست یافت که مورد اتفاق باشد تا بتوانیم از آنها به عنوان اصل موضوعى استفاده کنیم؟ باید گفت که رهبر اصولگرایان، که کارش تأسیس اصل در علم مدیریت و سازمان است و اصول او در این علم، معروف است و او را پدر اصولگرایان این علم مىدانند، یعنى هنرى فایول مىگوید که من دراطلاق کلمه «اصل »تردید دارم و این اصول، راهنماى عمل است، نه قانون. او مىافزاید که اصول مدیریت، بیشتر از قوانین طبیعى، در معرض تغییر و تبدل قرار دارند و تا زمانى قابل پیروى هستند که بر اساس منطقى صحیح و قابل توجیه، از آن روى گردانده شود.(12)
وقتى رهبر اصولگرایان، چنین عقیدهاى در باره اصول دارد، پس دل بستن به این جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نیست؛ اما با وجود این، به اصول او توجه مىکنیم. فایول ضمن بیان این واقعیت که هیچ چیز در مدیریت، مطلق نیست، روشها و فنونى را که در تجربه بدانها رسیده بود و آنها را در تقویت پیکره سازمان یا انجام وظایف مدیریت، مفید مى دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مدیریت ارائه داد:
تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهى، وحدت مدیریت، وابستگى منافع فردى به هدف کلى، جبران خدمات کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتکار عمل و احساس یگانگى.(13)
او اصول بالا را در سال 1916 میلادى در کتابى به نام اصول فن اداره اعلام کرد.(14) بعدها افرادى مانند ارویک و گیولیک به آرایش اصول یاد شده پرداختند و هم از تعداد آنها کاستند و هم براى آنها علامت اختصارى قرار دادند.(15) واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامهریزى، سازماندهى، کارگزینى، هدایت، هماهنگى، گزارشدهى و بودجهبندى) است. دانشمندان امروزین مدیریت، بر سه اصل معتقد و متفق شدهاند که عبارتند از: برنامهریزى، سازماندهى و کنترل. وى مىافزاید که هماهنگى، رکنى از سازماندهى است و استقلالى در عرض آن ندارد و از این رو، نیازى به ذکر آن به عنوان یک اصل نیست؛ زیرا مدیریت، همان هماهنگى است.(16)
برخى به این اصول، انگیزش یا رهبرى را نیز افزودهاند.(17) از مجموع آنچه گذشت، دانسته شد که اتفاق و اتحادى در زمینه اصول مدیریت و تعداد آنها وجود ندارد. با وجود این، در یک جمعبندى نهایى شاید بتوان وحدتى را براى عناوین پنج گانه زیر تصویر کرد:
برنامهریزى، سازماندهى، هماهنگى، رهبرى (انگیزش) و کنترل (نظارت). بیشتر علماى مدیریت، به این اصول پاىبند هستند.(18) نویسنده نیز با پژوهشى که کرده است، این امر را تأیید مىکند و معتقد است که در یک روند کلى، از دوران بىاصلى به اصولگرایى انبوه و سرانجام، به اصول تقریباً متسالم بالا رسیده است که مىتوان بر آن، تکیه و اعتماد کرد. این اصول، در حقیقت، وظایف مدیریت هستند که بخش دوم این تحقیق را تشکیل مىدهند. البته وظیفه هماهنگى، در ذیل سازماندهى طرح مىشود.
رهبرى
رهبرى هنگامى تحقق مىیابد که شخصى بخواهد شخص دیگرى را به منظور نیل به هدفهاى پیشبینى شده، به کار وادارد. رهبرى بر خلاف بسیارى از وظیفههاى مدیریت، مانند برنامهریزى و سازماندهى، وظیفهاى است کاملاً رفتارى که با درگیرى فراوان در روابط شخصى ملازمه دارد.
– عوامل موفقیت رهبرى
موفقیت رهبران به عوامل زیر بستگى دارد: ویژگىهاى آنان، شیوه رهبرى، ماهیت کار و نیاز پیروان.
1 ویژگىهاى رهبر(1)
این عقیده که برخى رهبران، داراى خصایص برجسته هستند، در اصل، از نظریه «مرد بزرگ» در رهبرى ناشى شده است. این نظریه، مدعى است که افرادى مانند وینستون چرچیل، دوایت آیزنهاور و ژاندارک، رهبران بزرگى بودند؛ زیرا با این ویژگىها به دنیا آمده بودند. اخیراً محققان به این نتیجه رسیدهاند که با مطالعه شخصیت، هوش و گرایشهاى رهبران بزرگ، دیر یا زود به مجموعه ویژگىهایى که این افراد را به صورت رهبران برجسته درآورده است، پى خواهند برد.
در حالى که بیشتر مطالعات انجام شده، بىنتیجه بودند، هنوز اعتقاد داریم که رهبران مؤثر، اغلب، الگوهاى مشخصى از ویژگىها را در خود دارند؛ مثلاً گروهى از محققان دریافتند که مدیران موفق، با هوشتر، شجاعتر و متکى به نفستر از مدیران ناموفق بودند. همچنین دانش و شایستگى آنان بیشتر از دیگر مدیران بوده است و نیز شاید رهبران قوىتر به طورى خاص رفتار مىکنند؛ مثلاً فاصلهشان را با دیگران حفظ مىکنند و با افراد معمولى نمىجوشند.
ادوین گسلى در بررسى دیگرى در باره چند صد مدیر، که شامل سرپرستان، مدیران سطح متوسط و مدیران عالى بودند، مطالعاتى انجام داد. او نیز به این نتیجه رسید که رهبران قوى، از ویژگىهایى مانند هوشیارى، ابتکار، اعتماد به نفس و توانایى سرپرستى برخوردارند. گسلى توانایى سرپرستى را «استفاده مؤثر از هرگونه عملیات سرپرستى، که شرایط خاص موقعیت، آن را ایجاب مىکند» تعریف مىکند. او به این نتیجه رسید که دو عامل هوشیارى و توانایى سرپرستى، در تشخیص رهبران مؤثر از غیرمؤثر، بسیار مهم است.
2 شیوه رهبرى
رهبران به طور معمول، دو وظیفه مهم بر عهده دارند: انجام فعالیت مربوط به تحقق هدف و جلب رضایت پیروان. این دو وظیفه کارى و مردمى رهبرى، لزوماً در تقابل نیستند، اگر چه برخى اوقات، چنین برداشت مىشود.
از نظر عملى بهتر است که این دو وظیفه، مستقل در نظر گرفته شوند، هر چند که بیشتر رهبران، در شیوههاى رهبرى خود، هر دو جنبه کارى و مردمى را مربوط به هم جلوه مىدهند. مفهوم شیوه رهبرى، این است که رهبر چه کار مىکند و رفتارش چگونه است. براى بررسى شیوههاى رهبرى مبتنى بر کار و مبتنى بر مردم، راههاى مختلفى وجود دارد؛ مثلاً محققان به طور مشخص، بین رهبران تشکیلاتى و ملاحظهگر، رهبران کارگرا و کارمندگرا و رهبران مستبد و رهبران مشارکت جو، تفاوت قائل مىشوند.
مؤثرترین شیوه رهبرى کدام است؟ با اینکه پاسخ دقیقى براى این پرسش نداریم، ولى مىدانیم که شیوه رهبرى مبتنى بر افراد، معمولاً با افزایش روحیه کارمند همراه است؛ اما شیوه مبتنى بر وظیفه، بیشتر با عملکرد بالاتر و گاهى با روحیه بالاى کارمند همراه است.
رهبران مستبد و مشارکتجو
تفاوت مهم بین این دو شیوه، عبارت است از اینکه رهبر مستبد، قدرت بیشترى را بر کارمندان خود اعمال مىکند. او خود، بیشتر تصمیمات را براى گروه مىگیرد؛ اما رهبر مشارکت جو، بیشتر گروه خود را در تصمیمگیرىها درگیر مىکند و بیشتر تصمیمات را به گروه واگذار مىکند. بسیارى از دانشمندان علم رفتار، عقیده دارند که رهبرى مشارکتجویانه، مؤثرتر از رهبرى مستبدانه است. این دیدگاه، بر این فرضیه مبتنى است که کارمندان، بیشتر از برنامهریزى و انجام وظیفه موفقیتآمیز احساس رضایت مىکنند و رهبران مشارکتجو نیز افراد خود را در درگیرىهاى کارى تشویق مىکنند.
مقایسه رهبرى مستبدانه و مشارکتجویانه
رهبرى مشارکتجویانه، در عمل، مزایایى دارد. چند تن از محققان به این نتیجه رسیدهاند که گروههاى کارى در صنایع، که با رهبران مشارکتجو سر و کار داشتند، از روحیه بالاترى برخوردار بودند و نقل و انتقالات و شکایتها نیز در میان آنان به همان نسبت، کمتر بود. از سوى دیگر، عملکرد گروههایى که با رهبران مستبد کار مىکردند، به طور قابل ملاحظهاى بالا بود؛ ولى این کارمندان، پس از مدت کوتاهى دلسرد مىشدند. با وجود این، بهترین شیوه رهبرى، به طور کلى به عوامل بسیارى از جمله، ماهیت کار و شخصیت پیروان بستگى دارد.
آیا یک رهبر مىتواند در ضمن کارگرایى فردگرا هم باشد؟
به طور خلاصه، دو شیوه اصلى براى رهبرى وجود دارد: یکى رهبرى فردگرا است. چنین رهبرى، ملاحظه کار، مشارکتجو و کارمندگرا است. دوم رهبرى وظیفهگرا است. وى مستبد، تولیدگرا و تشکیلاتى است.
آنچه ما به آن دست یافتهایم، این است که رهبر مردمگرا، معمولاً داراى زیردستانى بسیار راضى است. از سوى دیگر، رهبر وظیفهگرا، اغلب بهرهورترین گروه کارى را در اختیار دارد. بنابر این، ممکن است شما از خود بپرسید که آیا مىتوانیم کارمندانى داشته باشیم که بهرهورى بیشترى داشته باشند و راضى هم باشند؟ پاسخ مثبت است؛ زیرا بیشتر رهبران، توانایى این را دارند که جهتگرایى فردى و وظیفهاى، هر دو را داشته باشند.
به بیان دیگر، هیچ دلیلى وجود ندارد که شما نتوانید تولید را کاملاً کنترل کنید و هم زمان با آن، از خواستههاى کارمندانتان حمایت کنید. روبرت بلیک و چین موتون بر این عقیده بودند که یک رهبر مىتواند هم فردگرا و هم وظیفهگرا باشد.
باید به خاطر داشت که ممکن است یک شیوه رهبرى، در موقعیتى مؤثر باشد، اما در موقعیتى دیگر، کمتر مؤثر واقع شود. به همین دلیل، شخصى که در یک عملیات نظامى، رهبر بزرگى است، ممکن است در ضیافتى براى گروهى از خارجیان نتواند مهماندار خوبى باشد.
3 اثربخشى رهبرى
الف. ارزشها و نیازهاى کارمندان
از ویژگىهاى مهم افراد، تفاوت در ارزشهاى آنان است؛ مثلاً کسانى که به اصول اخلاق پروتستان معتقد هستند، بیشتر از دیگران کارهاى سخت را خوب ارائه مىدهند. چارلز هولین و میلتون بلود کارگران بسیارى را بررسى کردند و به این نتیجه رسیدند که در بعضى از کارگران، ارزشهاى اخلاقى پروتستان، قوى است و به نظر مىرسد که آنان کار پر مسؤولیت را همواره ترجیح مىدهند. کارگران دیگر چنین ارزش کارى قوىاى را در خود نداشتند. آنان ترجیح مىدادند که کار کممسؤولیتترى را بر عهده بگیرند و بیشتر در چهارچوب هدایت و الگوى رهبرانشان انجام وظیفه کنند.
شخصیت کارمندان
هر کدام از کارمندان، داراى شخصیت منحصر به خود هستند؛ مثلاً یکى از مطالبى که ما به آن رسیدهایم، این است که بعضى از افراد مطیع، بیشتر از دیگران، نیاز به راهنمایى، توضیح و رهنمودهاى کارى دارند. در واقع مىدانیم که این گونه افراد، در رویارویى با شیوه رهبرى مشارکتجویانه، عکسالعمل خوبى را ارائه نمىدهند. چند سال پیش ویکتور روم به این نتیجه رسید که عکسالعملهاى کارمندان، در برابر شیوه مشارکتجویانه، تا اندازه بسیارى بستگى به این دارد که آنان تا چه اندازه استبدادگرا هستند. کارمند غیراستبدادگرا، داشتن اختیار و انعطافپذیرى را بیشتر ترجیح مىدهد. به نظر مىرسد که شیوه رهبرى مشارکتجویانه، این نیازها را بهتر تأمین مىکند.
از سوى دیگر، کارمندى که بیشتر استبداد گرا است، رهبرى به شیوه استبدادى را ترجیح مىدهد. همچنین هر چه سطح کاردانى، آگاهى یا تجربه کارمند زیردست، کمتر باشد، مدیر را بیشتر به هدایت و ساختار وادار مىکند.
انگیزه کارکنان
در مباحث بعدى متوجه خواهیم شد که هر کارمند، داراى انگیزههاى متفاوتى است. انگیزه برخى قوى است. اینان فعالانه و با علاقه بسیار، به سوى کار خوب کشانده مىشوند. این گونه افراد، داشتن هدفهاى روشن و دست یافتنى را براى خود الزامى مىدانند.
ب. موقعیت
روبرت تنن بام و وارن اشمیت بر این عقیدهاند که هیچ ویژگىاى در شیوه رهبرى نیست که در سطح جهانى، قابل اجرا باشد، بلکه رهبرى مؤثر به شخص رهبر، پیروان، موقعیت و رابطه بین آنان بستگى دارد. این دو عقیده دارند که نیروهایى در مدیران، کارمندان و موقعیت نهفتهاند که بههنگام انتخاب شیوه رهبرى(مردمگرا یا وظیفهگرا) باید در نظر گرفته شوند. الف. مدیران: نیروهاى موجود در مدیر، شامل ارزشهاى او، اعتماد به کارمندان، گرایش به یک شیوه رهبرى و احساس امنیت در یک موقعیت نامطمئن هستند. نظام ارزشى مدیر، از این نظر مهم است که در احساس او از لحاظ شرکت کارمندان در تصمیمگیرىها تأثیر مىگذارد. همچنین نظام ارزشى در میزان مسؤولیتى که به کارمندان واگذار مىشود، مؤثر است. اعتماد مدیر به کارمندان نیز در تعیین میزان مسؤولیت، عامل مؤثرى است. گرایشهاى رهبرى هم مهم است؛ زیرا بعضى از رهبران، به طور طبیعى نسبت به رهبران دیگر، بیشتر فردگرا (یا وظیفهگرا) هستند.
همچنین احساس امنیت مدیر، در موقعیت نامطمئن، اهمیت بسیارى دارد؛ زیرا هنگامى که مسؤولیت و تصمیمگیرى، به کارمندان تفویض مىشود، نتیجه کار معمولاً چندان مطمئن نیست. ب. کارمندان: نیروهایى نیز در کارمندان وجود دارد که در تصمیمگیرى در باره انتخاب شیوه رهبرى باید در نظر گرفته شود؛ مثلاً بسیارى از کارمندان، نمىتوانند وضعیتهاى بسیار پیچیده را نمىتوانند تحمل کنند و ترجیح مىدهند که خطمشى روشنى به آنان ارائه شود. همچنین آمادگى کارمندان براى پذیرش مسؤولیت و میزان درک و تشخیص آنان در باره هدفهاى سازمان، مهم است. گذشته از این، دانش و تجربه او براى حل مسائل نیز در کسب آزادى عمل بیشتر مؤثر است.
ج. موقعیت: غیر از نیروهاى موجود در مدیر و کارمندان، نیروهاى معینى در موقعیت عمومى وجود دارد که در تعیین بهترین شیوه رهبرى مؤثر است؛ زیرا سازمانها نیز مانند افراد، داراى ارزشها، رسوم و روشهاى معینى هستند. بیشتر مدیران به نوع رفتارى که در سازمان آنان پذیرفته شده است، به سرعت آگاهى مىیابند؛ ولى تعدادى نیز به این آگاهى نمىرسند؛ مثلاً بعضى سازمانها نسبت به سازمانهاى دیگر، بیشتر تشکیلاتى (داراى ساخت) هستند، به این ترتیب که داراى خطوط ارتباطى تغییرناپذیر و شرح مشاغل روشنى هستند. در چنین شرایطى، به طور طبیعى، شیوه رهبرى انتخابى هر مدیر، شیوهاى وظیفهگرا و تشکیلاتى خواهد بود.
خلاصه: نیروهاى فعالى در مدیران، کارمندان و موقعیت وجود دارد که باید بدانها توجه شود. مدیر موفق کسى است که بتواند از نیروهایى که مناسبترین رفتارش را در زمان معین مشخص مىکند، ارزیابى دقیقى به عمل آورد و در عمل نیز مطابق همین ارزیابى رفتار کند.
– نظریههاى رهبرى
1 نظریه اقتضاى فیدلر
در مقابل نگرش تنن بام و اشمیت، فیدلر نیز مطالعهاى انجام داده است که هدف از آن، رسیدن به این موضوع است که چگونگى عوامل مربوط به موقعیت، عملاً در اثربخشى یک رهبر، مؤثر خواهند بود. بر اساس نظریه فیدلر، سه عامل در ارتباط با موقعیت وجود دارد. او ادعا مىکند که مجموع این عوامل، تعیین مىکنند که کدام یک از شیوههاى رهبرى (فردگرا یا وظیفه گرا) مناسبتر است. این عوامل عبارتند از:
الف. قدرت ناشى از مقام: قدرتى که دارنده آن مىتواند به وسیله آن، اعضاى گروه را به اطاعت و پذیرش هدایت و رهبرى خود وادار کند.
ب. ساختار وظیفه: بر میزان یکنواختى و قابلیت پیشبینى وظیفه گروه ناظر است.
ج. رابطه رهبر و اعضا: این عامل، بیانگر میزان سازگارى رهبر با اعضاى گروه خود و اعتقاد و وفادارى اعضا به او است.
به طور کلى، فیدلر نتیجه گرفته است که در موقعیتهایى که رابطه رهبر و اعضا، ساختار وظیفه و قدرت شغلى رهبر، همگى در سطح بسیار بالا یا پایین باشند، رهبرى وظیفهگرا مؤثرتر است؛ اما در شرایط متوسط و در مواردى که موقعیت رهبرى، چندان روشن نباشد، شیوه رهبرى فردگرایانه مناسبتر است.
با وجود اینکه از بررسىهاى فیدلر انتقاد شده است، اما یافتههاى او ما را در درک عوامل پویاى رهبرى کمک مىکند. مطالعات او به وضوح نشان مىدهد که هیچ گونه ویژگى یا شیوه رهبرى نمىتواند در همه موقعیتها مؤثر باشد، بلکه رهبر براى کار معین باید مناسب باشد.
2 روش رهبرى از دیدگاه هاوس(نگرش هدف)
رابرت هاوس نظریه رهبرى مبتنى بر موقعیت را ارائه کرده و آن را نظریه «هدف – روش» نامیده است. وى مىگوید که وظایف اصلى یک رهبر، عبارتند از: برقرار کردن هدفهاى اصلى براى کارمندان و روشن کردن روشهاى دستیابى به این هدفها.
این بیان، درعمل چه مفهومى دارد؟ یکى از مفاهیم آن، این است که اگر کارمندان شما ندانند که چه کار باید بکنند، وظیفه این است که کار آنان را سازمان دهید و راه و روش روشنى براى اجرا عرضه کنید. اگر وظایف کارمندان شما از پیش به طور دقیق روشن شده باشد (مثلاً در یک خط زنجیر تولید، مشغول کار باشند) شما باید آنان را به حال خود بگذارید. در این مورد، راه و روش آنان قبلاً به اندازه کافى بیان شده است. نظریه هدف روشن نیز به این مفهوم است که شما باید یک رشته هدفهاى روشن را براى کارمندانتان مشخص کنید و دلایل اهمیت این هدفها را براى آنان توضیح دهید. در این مورد نیز شما باید شیوه رهبرى را با موقعیت، هماهنگ کنید.
3 نظریه رهبرى در قرآن
«فبما رحمه من اللَّه لنت لهم و لو کنت فظّا غلیظ القلب لانفضوا من حولک فاعف عنهم و استغفرلهم و شاورهم فى الامر فاذا عزمت فتوکل على اللَّه ان اللَّه یحبّ المتوکلین».(2)
یعنى: به برکت رحمت الهى، در برابر آنان [مردم] نرم (و مهربان) شدى و اگر خشن و سنگدل بودى، از پیرامون تو پراکنده مىشدند. پس آنان را ببخش و براى آنان آمرزش بطلب و در کارها با ایشان مشورت کن؛ اما هنگامى که تصمیم گرفتى (قاطع باش و) بر خدا توکل کن؛ زیرا خداوند متوکلان را دوست دارد.
آیه بالا بیان کننده شیوه رهبرى رحمانى است که بر برخى اصول وحیانى مبتنى است:
1 اصل نرمى و مهربانى
2 اصل عفوو بخشش
3 اصل استغفار
4 اصل مشورت
5 اصل تصمیمگیرى
6 اصل توکل
این اصول، به دوگونه عرضى و طولى، قابل ارزیابى هستند؛ یعنى هم مىتوانند مستقلاً تعریف شوند و هم به شکل یک فرآیند به تفسیر درآیند. در این آیه، خداوند رحمان به رسول رحمت، رهبرى انسانها را آموزش مىدهد. آنچه در خور توجه است، کلماتى است که آیه با آن آغاز مىشود: «فبما رحمه من اللَّه;». این کلمات، حاکى از رحمانى بودن دستور خداوند به رسولش در شیوه رهبرى است. اصولى که با راهنمایى این آیه شریفه، بر شمرده شدند، در ارتقاى روحیه پیروان و انگیزش قوى آنان و اثربخشى بالاى سازمانى، تأثیر به سزایى دارند.
1 اصل نرمى و مهربانى(لنت لهم)
تأثیر این اصل در همین آیه بیان شده است: اگر خشن و سنگدل بودى، از پیرامون تو پراکنده مىشدند. بر این مبنا لازمه «رهبرى پر جاذبه» نرمخویى است. این عامل جذاب است که همانند آهنربا پیروان را به خود مىکشد و ارتباطى قلبى و معنوى و ناگسستنى بین رهبر و پیرو ایجاد مىکند و فرمانهاى رهبرى، از سر ارادت و عشق اجرا مىشود (نه از روى وظیفه و تکلیف). چنین ارتباطى منجر به انجام دادن کارهاى بزرگ و ماندگار مىشود.
راغب اصفهانى مىگوید: «لین ضدخشونت است. این صفت، در اجسام به کار مىرود. سپس در خُلق و خو و دیگر معانى، استعاره شده است».(3)
بنابر این، رهبرى الهى خشن نیست. با این اصل، در آیهاى دیگر نیز مىتوان روبهرو شد:
«به یقین رسولى از خود شما به سویتان آمد که رنجهاى شما بر او سخت است و اصرار بر هدایت شما دارد و با مؤمنان، مهربان است».(4)
این خصوصیت (که رنجهاى شما بر او سخت است) ناظر به اصل همدردى است، بلکه صفتى است فوق همدردى، به گونهاى که رنجهاى گوناگون مادى و معنوى زیردستان و پیروان، بر رهبر سخت است؛ یعنى او دردها را درک و احساس مىکند. گویا خود رنج مىبرد و قاعدتاً به درمان و جبران آنها مىپردازد، بلکه بالاتر، از وقوع رنجها پیشگیرى مىکند.
امیرالمؤمنین(ع) به استاندار خویش، مالک اشتر مىفرماید: «قلب خویش را در باره ملت خود، مملو از رحمت و محبت و لطف کن».(5)
علامه محمد تقى جعفرى در تفسیر عبارت بالا مىنویسد:
در این جمله که حضرت مىفرماید: (اشعر قلبک الرحمه للرعیه;) اشعار از مختصات دریافت حضورى است؛ یعنى همانطور که ضرورت دفاع از خویشتن حضورى است، اشعار و احساس رحمت و محبت هم حضورى است.(6)
تکرار کلمه «رحمت» در آیات و عبارات بالا، تأکیدى بر مدیریت رحمانى است.
رسول خدا(ص) این خصلت را براى کارگزاران منصوب خویش نیز طلب مىکرد و مىفرمود:
«رفق رأس حکمت است. خدایا! هرکس سرپرستى بخشى از امور امت من را بر عهده گرفت و با آنان به مدارا رفتار کرد، تو نیز با او مدارا کن و هرکس بر آنان سخت گرفت، تو نیز بر او سخت بگیر».
نیازى به توضیح نیست که مدارا از مصادیق نرمخویى و سختگیرى از موارد خشونت است. البته از آنجا که عدهاى، گرچه اندک، ظرفیت رفتار همراه با نرمخویى را ندارند و از این حالتِ مدیر، سوء استفاده کرده و تمرد مىنمایند، ناچار باید با آنان با تندى و شدت رفتار کرد.
امیرالمؤمنین(ع) مىفرماید:
«جایى که نرمش حماقت باشد، تندى خاصیت نرمش دارد» و «تندى را با نرمى بیامیز و نرمى را بههنگام، اعمال کن و از شدت در زمان ضرورت استفاده کن»(7) و «کسى که با مدارا اصلاح نمىشود، باید او را با مکافات اصلاح کرد».(8)
همه عبارات بالا در چهارچوب اصل بودن رحمت مىگنجند؛ زیرا شدت و تندى، در صورت ضرورت، خود نوعى رحمت است؛ چون ناشى از انتقام و خصومت نیست، بلکه براى اصلاح فرد و سازمان است. بنابر این، نرمخویى، اصل و تندى، فرع و در حالت ضرورت است.
2 اصل عفو و بخشش (فاعف عنهم)
عفو، گذشت از گناه و خطا و ضدانتقام کشیدن است و آیات و اخبار، در مدح و حسن آن بسیار است. خداوند مىفرماید: «خذ العفو و امر بالمعروف»؛(9) یعنى عفو و بخشش را پیشه کن و امر به معروف کن.
نیز مىفرماید: «فاعفوا و اصفحوا»؛(10) یعنى باید عفو و گذشت کنید.
آثار عفو
1 عزت بیشتر: از رسول خدا(ص) روایت شده است که:
«عفو و گذشت، زیاد نمىکند مگرعزت را. پس گذشت کنید تا خدا شما را عزیز گرداند».(11) بر این اساس، مدیرى که خطاى زیردستش را مىپوشد و مىبخشد، بر عزت خویش مىافزاید، نه اینکه اقتدار او کم شود.
2 پشیمانى کمتر: از امام باقر(ع) نقل شده است که:
«پشیمانى بر عفو، بهتر و آسانتر است از پشیمانى برانتقام و عقوبت».(12) ممکن است عفو باعث تمرد کارمند و تشجیع او در کم کارى گردد که نوعى پشیمانى را براى مدیر به دنبال خواهد داشت؛ ولى آثار طولانى مدت عقوبت و پشیمانىهاى متعاقب آن، بیشتر است، اگر چه در کوتاه مدت، باعث اطاعت صورى گردد.
3 اصل استغفار (و استغفرلهم)
«استغفار» بالاتر از عفو است؛ یعنى رهبرىِ رسولگونه، غیر از اینکه خودش خطاها و کمکارىها را مىبخشد، از خداوند هم براى فرد خاطى طلب بخشش مىکند و بر این اساس، عواقب دنیوى و اخروى گناه را مىزداید. به این شیوه رهبرى، در آیه ذیل، به بیانى روشن، اشاره شده است:
«مؤمنان واقعى کسانى هستند که به خدا و رسولش ایمان آوردهاند و هنگامى که در کار مهمى با او باشند، بىاجازه او جایى نمىروند. کسانى که از تو اجازه مىگیرند، به راستى به خدا و پیامبرش ایمان آوردهاند. در این صورت، هرگاه براى بعضى کارهاى مهم خود از تو اجازه بخواهند، به هر یک از آنان که مىخواهى و صلاح مىبینى، اجازه ده و برایشان از خدا آمرزش بخواه، که خداوند آمرزنده و مهربان است».(13)
تنها گذاشتن رسول به بهانههاى گوناگون، گرچه مشروع، آن هم در «امر جامع»، که به معناى کار مهم و مشارکتطلبانه است، امرى خطا است. رسول خدا(ص) مأمور است که اجازه دهد؛ ولى باید استغفار کند تا خداى آمرزنده، از این کارگزار و کارمند درگذرد. خداى رحمان به رسول رحیم، راه و رسم رهبرى و مدیریت رحمانى را مىآموزد.
علامه طباطبایى مىفرماید که خدا به رسول، امر به استغفار براى آنان (اجازهگیرندگان) مىکند، براى تطییب نفوس و رحمت بر آنان،(14) که این، تأکیدى بر مدیریت رحمانى است. ایشان امر جامع را امرى مىداند که مردم را براى تدبر در باره آن و مشاوره و تصمیمگیرى در باره آن، گرد مىآورد؛ مانند جنگ و امثال آن؛(15) یعنى یک امر مدیریتى و حکومتى و سازمانى.
در تفسیر قمى آمده است که این آیه، در باره گروهى نازل شد که هر گاه رسول خدا(ص) آنان را براى مأموریتى جمع مىکرد (جنگ یا غیرجنگ)، بدون هماهنگى با آن حضرت، متفرق مىشدند. بنابر این، خداوند آنان را از این کار نهى کرد. یکى از کسانى که از پیامبر اجازه گرفت، حنظله بن ابىعیاش، معروف به حنظله غسیل الملائکه بود که رسول خدا(ص) به او اجازه داد و برایش استغفار کرد؛ همان طور که براى همه اجازهگیرندگان، طلب آمرزش کرد.
از آیات دیگرى که بر اصل استغفار براى زیردستان اشاره دارد، این آیه است:
«اى پیامبر! هنگامى که زنان مؤمن نزد تو مىآیند تا با تو بیعت کنند که چیزى را شریک خدا قرار ندهند، دزدى و زنا نکنند، فرزندان خود را نکشند، تهمت و افترایى پیش دست و پاى خود نیاورند و در هیچ کار شایستهاى با فرمان تو مخالفت نکنند، با آنان بیعت کن و براى آنان از درگاه خداوند آمرزش بطلب، که خداوند آمرزنده و مهربان است».(16)
اصل استغفار، آثار روحى و انگیزشى انکارناپذیرى در کارکنان هر سازمان دارد. ارتقاى روحیهاى که در پى استغفار حاصل و حادث مىشود، بسى فراتر از عفو است؛ زیرا کارمند خطا کار، نهایت عاطفه و علاقه را از سوى رهبر، به خود احساس مىکند و همین امر در اصلاح او تأثیر به سزایى دارد؛ زیرا متوجه مىشود که مدیر با این شیوه رهبرى استغفارى، هرگز دشمن او نیست و در فکر تعالى و رشد اخروى او نیز هست، در حالى که عفو مىتواند یک امر صرفاً سازمانى تلقى شود و یا عاملى براى جذب قلوب؛ بهویژه استغفار پیامبر، که مورد استجابت خداوند رحمان است:
«ما هیچ پیامبرى را نفرستادیم مگر اینکه به فرمان خدا از وى اطاعت شود و اگر این مخالفان هنگامى که به خود ستم مىکردند (و فرمانهاى خدا و رسول را زیر پا مىگذاردند) نزد تو مىآمدند و از خدا طلب آمرزش مىکردند و پیامبر هم براى آنان استغفار مىکرد، خدا را توبهپذیر و مهربان مىیافتند».(17)
این آیه، در دل آیات مدیریتى و حکومتى متنوع درج شده است. از آیه 58 تا 84 سوره نساء، یعنى حدود 26 آیه، بار مدیریتى رسول خدا(ص) را در خود دارد. در همین آیه نیز نخست رسول خدا واجب الاطاعه معرفى مىشود (به اذن خدا) و مخالفت با او نوعى ستم بر خویش تلقى مىشود (نه ستم بر رسولِ تنها) و اگر اینان از این تمرد و نافرمانى سازمانى توبه کنند و نزد رسول رحمت بیایند، پیامبر براى آنان استغفار مىکند و خداوند هم ایشان را مىآمرزد. بنابر این، تخلف و تمرد از فرمان رسول خدا(ص) در حقیقت، تمرد از خدا است؛ ولى پیامبر، هم خود مىبخشد و هم از خدا مىخواهد که آنان را ببخشد.
علامه طباطبایى فهرستى از تخلفات و تمردات پیروان و کارگزاران رسول خدا(ص) را نقل مىکند که عبارتند از: مراجعه به محاکم طاغوتى براى محاکمه، اعراض از رسول خدا(ص)، بهانهجویى، سوگندها و توجیه کارهاى خود و کارهاى خود را خوب جلوه دادن. ایشان مىفرماید:
همه اینها به نوعى مخالف با رسول خدا(ص) است، در حالى که خداوند، بدون قید و شرط، اطاعت رسول خدا را واجب دانسته است و کسى گمان نکند که اطاعت، مخصوص فرامین خدا است و پیامبر چون بشر است، حق اطاعت ندارد. اینان نباید مصلحتاندیشى کنند و بگویند که مصلحت در عدم اطاعت از رسول خدا(ص) است واطاعت از رسول، یک نوع شرک است و در حقیقت، عبادت رسول است; در حالى که اطاعت رسول، بدون قید و شرط است.(18)
این تفسیر از علامه طباطبایى، نکتهاى دقیق و مدیریتى را در مدیریت رحمانى جلوه مىدهد و آن اینکه اطاعت فقط منحصر در اطاعت خدا نیست، بلکه رسول خدا(ص) هم در امور حکومتى مطاع است و به همین ترتیب، جانشینان ایشان، اعم از ائمه معصومین(ع) و اولىالامر عادل، همگى واجب الاطاعهاند. نیز مدیران سازمان مدیریتى اسلام باید اطاعت شوند. البته اگر بنا به هر دلیلى، نافرمانى صورت گرفت، چون گناه بزرگى انجام داده شده است، مرتکب آن نباید هدف انتقام و انتقاد واقع شود، بلکه باید مورد عفو و استغفار قرار گیرد تا زمینه هاى رشد فردى و سازمانى فراهم گردد.
4 اصل مشورت
بنابر آیه مذکور، مشورت کردن در امور مدیریت و حکومت، با همکاران و زیردستان، از اصول تردیدناپذیر به شمار مىرود. وقتى رسول خدا(ص) که موصوف به علم و عصمت است، مأمور به مشورت باشد، مدیران و رهبران غیر معصوم، به طریق اولى ملزم و مأمور به این کار هستند. ارشادى بودن این امر، حاکى از حکم عقل و بناى عقلا براى مشورت است.
غیر از این آیه، آیات دیگرى نیز بر اهمیت مشورت دلالت دارند؛ از جمله، آیه مشهور «و امرهم شورى بینهم» و نیز آیهاى که از زبان ملکه سبا نقل شده است:
«ملکه سبا گفت: اى اشراف! نامه پرارزشى به سوى من فرستاده شده است. این نامه از سلیمان است و چنین است: به نام خداوند بخشنده مهربان. توصیه من این است که بر من برترى جویى نکنید و به سوى من آیید، در حالى که تسلیم حق هستید. پس گفت: اى اشراف! نظر خود را در این امر مهم به من بگویید که من هیچ کار مهمى را بدون حضور و مشورت شما انجام ندادهام. گفتند: ما داراى نیروى کافى و قدرت جنگى فراوان هستیم؛ ولى تصمیم نهایى با تو است، ببین چه دستورى مىدهى. گفت: پادشاهان هنگامى که وارد منطقهاى مىشوند، آن را به فساد و تباهى مىکشند و عزیزان آن را ذلیل مىکنند، کار آنان همین گونه است و من اکنون (جنگ را صلاح نمىبینم) هدیه گرانبهایى براى آنان مىفرستم تا ببینم فرستادگان من چه خبر مىآورند (و از این راه، آنان را مىآزمایم)».(19)
این آیات، سیر مشورت یک حاکم و چگونگى تصمیمگیرى او را بیان مىکند، که مورد ردع قرآن نیز قرار نگرفته است. طبق این آیات، حاکم در همه امور مهم مشورت مىکند؛ ولى تصمیم نهایى را خود مىگیرد.
غیر از آیات، روایات بسیارى نیز در باره مشورت، در جوامع روایى شیعى نقل شده است، که بیشتر آنها ناظر بر مسائل اخلاقى و فردى است؛ بهویژه جمعآورى آنها در کتاب العشره، که کتابى اخلاقى است و در وسایل الشیعه، حاکى از نگرش غیراجتماعى و یا دستکم، غیرحکومتى به اخبار مشورت است.
در میان فقیهان شیعى، هر چه از عصر حضور دورتر مىشویم، تدریجاً نگاه اجتماعى و حکومتى به شورا و مشورت، پررنگتر مىگردد، به گونهاى که برخى فقها در باره «قضاوت شورایى» نظر مساعد داشتهاند و از مرحوم نائینى تا امام خمینى(قده) نقش مشورت در حکومت، مورد نگرش و نگارش فقهى قرار گرفته است و اخیراً نیز مسأله شورا در افتا و مرجعیت، مطرح شده است.(20)
با توجه به جایگاه مهم مشورت، در آیات، روایات و فتاوا، آن هم در ابعاد فردى، اجتماعى، حکومتى و مدیریتى و نقش تردیدناپذیر آن در تصمیمگیرى رهبران، این پرسش مطرح مىشود که آیا مشورت براى مدیران الزامى است؟ اگر الزامى است، آیا تبعیت از نظر مشاوران، امرى لازم است؟ در این زمینه، به سه نظریه اشاره شده است:(21)
1 مقید بودن لزوم مشورت به عدم علم حاکم
2 لزوم مشورت و عدم لزوم تبعیت از اکثریت مشاوران
3 لزوم پیروى از اکثریت مشاوران
براى هر کدام از نظریات یاد شده، ادلهاى اقامه شده است، که برخى نیز مورد مناقشه قرار گرفته است.