دانلود مقاله پرورش گاو word

 دانلود مقاله پرورش گاو word دارای 19 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله پرورش گاو word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله پرورش گاو word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله پرورش گاو word :

پرورش گاو

مقدمه :
اگرچه در ایران پرورش و نگهداری گاو گوشتی به معنا و مفهومی که در کشورهای خارجی مرسوم و متداول است رایج نیست ولی از آنجا که ممکن است در آینده عده ای به این کار علاقمند گردند و بخواهند در این زمینه فعالیت نمایند لازم است که در این باره مطالبی بیان گردد تا شاید راهنمایی برای اینگونه اشخاص باشد. انچه که در این فصل عنوان می گردد مبتنی بر اصول جدید دامپروری در دنیای امروز بوده ممکن است با شرایط اطن مرز و بوم صد در صد وفق ندهد. ولی بعضی از قسمتهای آن عملی و بقیه موارد نیز با تغییراتی قابل اجراست.

پرورش گاو گوشتی در اغلب نقاط با استفاده از مراتع و چراگاههای خوب ممکن بوده و مقرون به صرفه می باشد. در ایران نیز باید این نکته مورد توجه قرار گیرد و بهتر است کسانی به

این کار مبادرت ورزند که امکان دسترسی آنها به مراتع برایشان فراهم و میسر باشد.
در ایران در شرایط موجود پروار کردن گوساله های نر نژاد هولشتین کم و بیش رواج یافته این کار یا به وسیله خود دامپروران تولید کننده شیر به عنوان یک کار جنبی عملی می شود یا اینکه عده ای گوساله های مذکور را بعد از, شیر گرفتن خریداری و آنها را تا 10 الی 1

2 ماهگی پروار کرده و سپس عرضه می نمایند.
انتخاب گاوهای گوشتی
قبل از شروع به کار و ایجاد گله گاوهای گوشتی باید در انتخاب اینگونه گاوها بصیر بود و کلیه خصوصیاتی را که قبلاً درباره گاوهای پرواری ذکر گردید به خاطر داشت زیرا اساس کار و موفقیت بعدی مربوط به همین مسئله می باشد. این گاوها در درجه نخست باید پیش رس باشند بدین معنی که در کوتاهترین مدت به حداکثر رشد و نمو خود رسیده زود فربه و

چاق شده و نهایت استفاده را از اغذیه بنمایند. در موقع خرید باید به شکل و هیکل حیوان و اندام و جثه دام و بالاخره جنس و سن آن کاملاً توجه شود و کلیه مزایا و محاسن مربوط به استعداد پرواری در نظر گرفته شود.
گاوهای گوشتی اصولاً دارای بدنی پر رشد و کپل و ران و سرین آنها کاملاً عضلانی بوده در صورتی که سر و گردن و اعضای بدنشان کوتاه و کوچک است. در دنیا همانطور که قبلاً نیز شرح داده شد نژادهای گوشتی مشخص بوده و تشخیص آنها نیز آسان است. به طوری که در انگلستان نژاد شورت هورن و دورهام و در فرانسه لیموزین و در آمریکا نژاد شورت هورن و هرفورد و دورهام و ابردین Aberdeen و انگوس Angus می باشد.
ولی در ایران چنین نژادهایی وجود نداشته دامدار خود باید بصیر در شناسایی اینگونه گاوها باشد.
آنچه که درباره ارزش گاوهای گوشتی حائز اهمیت می باشد به قرار ذیل است

که به شرح آن پرداخته می شود:
1 – جنس: در دامهای بالغ گاو نر و ماده دارای ارزش یکسان از لحاظ گوشتی می باشند ولی در گاوهای جوان این قسم نبوده مثلاً ارزش یک گاو ماده سی ماهه غیر آبستن از یک گاو نر هم سن بیشتر بوده به طوری که لطافت گوشت و استعداد چاق شدنش فزونتر است.

2 – سن: گاوهای نر تا پانزده ماهگی کاملاً چاق شده ولی بعد از این سن باید اخته گردند.
3 – شکل و هیکل: اندام گاو باید طوری باشد که کاملاً از احاظ قصابی مورد توجه واقع شده و همانطور که بیان شد قسمتهای خلفی اش پر رشد و عضلانی باشد.
4 – ظرافت: ظرافت پوست و نازکی اسکلت در بهره گوشت گاو تأثیر دارد. گاوهایی که بسیار ظریف باشند نسبت دور قلم به دور سینه آنها نزدیک یا برابر یک پانزدهم می باشد.

انتخاب گاوهای نر گوشتی
پس از ایجاد گله گاو گوشتی باید از میان آنها یا از خارج گاوهای نر اصیل و ممتاز و برجسته جهت تکثیر انتخاب نمود. زیرا تا حدود بسیاری اساس و پیشرفت کار مربوط به انتخاب گ

او نر خوب می باشد.ودر انتخاب گاو نر علاوه بر خصوصیاتی که در بالا ذکر گردید باید به نتایج حاصله نیز توجه داشت و آن را ملاک قرار داد.
در خارج بهترین گوساله هایی را که از گاوهای نر اصیل و آزمایش شده بدست آمده اند جهت جفت گیری انتخاب می نمایند زیرا معتقدند که پدران آنها امتحان خود را داده اند. ولی

در ایران متأسفانه جز دانایی و بصیرت دامدار در موقع انتخاب گاو نر راه دیگری وجود ندارد. از اینرو بهتر است این انتخاب از میان گوساله های نر پیش رس گله به عمل آید. مطابق تجربیاتی که در آمریکا به عمل آمده است پیش رسی گوساله ها در دوره شیرخواری مربوط به دو عامل می باشد:
یکی مقدار شیر مادر و دیگری خصوصیات فردی و نژادی حیوان. ولی بعد از دوره شیر خواری تا 12 الی 15 ماهگی اگر گوساله ها مناسب و خوب نگهداری گردند پیش رسی و رشد بیشتر آنها تنها مربوط به خصوصیات ذاتی و نهانی حیوان می باشد.
بنابراین اگر گاو نر هر گله ممتاز باشد می تواند خصوصیات پیش رسی را به گوساله ها نیز منتقل نماید. در انتخاب گاو نر هر اندازه دقت و مطالعه شود ارزش داشته باعث موفقیت قطعی و مسلم در کار خواهد بود.
اگر برای یک دامدار امکان داشته باشد بهتر است گاوهای نر خود را از لحاظ پیشرسی فردی و نتایج حاصله آزمایش کند و در صورت موفقیت و رضایت بخش بودن آنها را نگاهدارد وگرنه از پرورش آنها صرفنظر کند. اگر چنین آزمایشی به دقت عملی گردد و اصالت و ارزش پیشرسی گاو نر به ثبوت رسد می توان از گوساله های نر چنین گاوی برای جفت گیری در آینده استفاده کرد ولی باید در نظر داشت که مادران این گوساله ها نیز از لحاظ پیشرسی برجسته بوده و میزان شیر و سلامتی آنها نیز کاملاً مورد توجه باشد.

انتخاب ماده گاوهای گوشتی
انتخاب ماده گاوهای خوب و برجسته نیز چون گاوهای نر برای یک گله گوشتی لازم است. گاو ماده باید پیشرس بوده و بتواند خصوصیات گوشتی و پرواری خود را به گوساله های خود منتقل نماید. به دست آوردن چنین ماده گاوهایی در ابتدای کار بسیار دشوار و در ایران شاید غیر عملی باشد ولی پس از تهیه گله باید در صدد انتخاب برآمد و ماده گاوهای خوب و با ارزش را نگاهداری کرد و بقیه را به بازار عرضه نمود.
دامپرورانی که در این راه فعالیت می کنند در ابتدا ممکن است بسته به سرمایه ای که به کار می گذارند گاوهای مختلف را خریداری نمایند ولی بسیار لازم است که کم کم و طبق برنامه صحیح به اصلاح نژاد گاوهای خود بپردازند و گاوهای پیش رس و یک شکل و یکدستی از میان گله خود انتخاب نموده و به پرورش آنها همت گمارند.
در خارج معمولاً گاوهایی را در گله نگهداری می نمایند که بتوانند گوساله هایی تولید کنند که در 6 ماهگی 200 الی 220 کیلو لااقل وزن داشته باشند. ولی اتخاذ این روش در ایرا

ن به زودی عملی نیست بلکه به تدریج و طی سالها آزمایش و تجربه می توان به این مرحله رسید. مگر آنکه در ابتدا از نژادهای اصیل گوشتی خارجی استفاده شود.

ویژگیهای جایگاه گاوهای گوشتی
جایگاه گاوها و گوساله های گوشتی با اندک تفاوتهایی نظیر گاوهای شیری می باشد به ویژه آنکه این دسته از دامها سرما را بهتر تحمل می کنند و بازدهی بیشتری نیز دارند. مهمترین نیاز گاوهای گوشتی در فصل سرما داشتن سرپناهی پشت به باد و بستری خشک می باشد.
از همین رو طویله های باز با مشخصاتی که در مورد جایگاه گاوهای شیری شرح داده شد ساده ترین و اقتصادی ترین بنا برای نگهداری دامهای پرواری محسوب می گردند. در این ساختمانها که از سه طرف مسدود و یک طرف باز می باشند می توان به خوبی و آسانی گاوهای گوشتی را نگهداری و پرورش داد.
در ایران نیز که اغلب از گوساله های نر نژاد اصیل “هلشتاین” برای یک مدت 6 الی 8 ماهه جهت پرواربندی استفاده می شود طویله های باز پاسخگوی نیاز زیستی و پرورشی گوساله های پرواری بوده می تواند بازدهی مناسب و قابل انتظاری را نیز به دنبال

داشته باشد.

مشخصات طویله های باز:فضای لازم برای هر دام در زیر قسمت مسقف یا سر پناه به طور معمول 4 تا 5 متر مربع است ولی اگر چنانچه در نظر است گوساله های نر اصیل از 3 تا 4 ماه از شیر گرفته شده را خریداری و در زیر همین قسمت مسقف نگاهداری نمود باید قسمت مسقف یا سایبان را به وسیله نرده یا دیوارهایی به دو یا سه قسمت تقسیم کرد

و مطابق با سن سطح مورد نیاز را پیش بینی نمود. به طوری که در قسمتی که گوساله های از 3 – 5 ماهه نگهداری می شوند سطح مورد نیاز برای هر رأس در حدود 2 مترمربع و برای گوساله ها 6 – 9 ماهه حدود 3 مترمربع و برای گوساله های بالاتر در حدود 10 الی 12 ماهه تا موقع کشتار در حدود 4 مترمربع در نظر گرفته می شود, عرض جایگاه مسقف نیز حدود 6 تا 8 متر پیش بینی می گردد.
ارتفاع قسمت جلو جایگاه را باید طوری انتخاب کرد که تراکتور و یا سایر وسایل نقلیه مربوط به خارج کردن کود به راحتی قادر به وارد شدن به زیر جایگاه باشند. بهتر است این ارتفاع در جلو حدود 4 متر و در عقب 80/3 متر باشد.

بهاربند یا گردشگاه:وجود بهاربند یا گردشگاه برای دامهای گوشتی ضروری است. مساحت لازم برای هر دام تقریباً دو برابر سطح مسقف می باشد. بنابراین با تقسیم بندی انجام شده در فوق که باید در داخل بهاربند نیز مراعات گردد برای هر رأس از دامهای ذکر شده 4 , 6 , 8 مترمربع بهاربند در نظر گرفته شود.

آخورها:آخور دامها که بهتر است در خارج محل مسقف ساخته شده(تا جایگاه مسقف کمتر مرطوب شود) و بر روی آن نیر سایبانی نصب گردد باید دارای چنین ابعاد و ویژگیهایی باشد:
– ارتفاع آخور از سطح زمین در قسمت داخلی باید حدود 30 سانتیمتر باشد تا از ریخت پاش علوفه جلوگیری شده و در ضمن دام قادر باشد از عمق 70 الی 110 سانتیمتر مواد غذایی که در داخل آخور ریخته شده استفاده نماید. ولی این ارتفاع در لبه خارج آخور 60 سانتیمتر انتخاب می گردد.
– عرض آخور, بین 60 الی 80 سانتیمتر پیش بینی می شود.

– طول آخور بسته به سن از سه ماهگی تا 24 ماهگی از 40 تا 70 سانتیمتر می باشد.
– در جلو آخورها نیز با مشخصات ذکر شده در مورد گاوهای شیری باید نرده کشی شود.

پرورش گوساله های نوزاد گوشتی
گاهی اتفاق می افتد که بعضی از ماده گاوها به اندازه ای که لازم است شیر تولید نمی کنند تا به مصرف تغذیه گوساله هایشان برسد. از این رو ضروری به نظر می

رسد که کمبود شیر حاصله را به وسیله شیر گاوهای دیگر تأمین نمود. شیر تولیدی همانطور که می دانیم ارتباط به خصوصیات فردی و نژادی گاوها دارد و باید دامدار گاوهای کم شیر را بزودی شناخته و آنها را از گله خارج نماید. زیرا برای پرورش و نگهداری گوساله های اینگونه گاوها دامدار مجبور است مخارج بیشتری را متقبل گردد و این کار مقرون به صرفه نیست. گوساله هایی که همراه با شیر از انواع دانه های علوفه ای نیز استفاده می کنند غالباً سنگینتر و درشتر از گوساله هایی هستند که فقط از شیر مادر تغذیه می نمایند. اما این موضوع بستگ

ی به نظر دامدار دارد. زیرا او باید حساب قیمت گوشت اضافی و مواد متراکم خورانده شده را نموده و

تصمیم خود را بگیرد.
معمولاً گوساله های گوشتی از 4 – 5 هفتگی می توانند از مواد متراکم استفاده نمایند. گوساله هایی که با مادر خود از چراگاه استفاده می کنند از آنجا که علف مراتعسرشار از مواد پروتئینی است به مواد متراکم گران قیمت احتیاجی ندارند. از همین رو دامپرورانی که چنین امکانی برایشان فراهم است کافی است محلهای مخصوص سرپوشیده در مرتع نزدیک آبشخور و آخور جایگاه مواد معدنی(نمک و دی فسفات کلسیم) ساخته و در آنها یک یا دو ماده بخصوص مانند آرد جو و ذرت ریخته و در اختیار گوساله ها قرار دهند.
مواد متراکمی که به گوساله ها داده می شود به هر حال بستگی به علوفه سبزی که در اختیارشان می باشد دارد و باید حاوی 10-15 درصد مواد پروتئینی باشد. اگر گوساله ها در مراحل آخر شیر خواری باشند می توان بر میزان و مقدار مواد کتراکم افزود. ولی همیشه باید حساب سود و زیان حاصله از مصرف این مواد را در نظر داشت و مواد متراکمی مصرف نمود که ارزانتر بوده و به صرفه نزدیکتر باشد. گوساله هایی که از مرتع استفاده نمی کنند باید به اندازه کافی بسته به احتیاجات جسمانی آنها یونجه خوب و مرغوب در اختیار داشته باشند و از سه هفتگی علاوه بر شیر می توانند از این مواد استفاده نمایند.
مواد متراکم باید روزانه دوبار منظماً و به فاصله مساوی در اختیار گوساله ها قرار داده شود و به گوساله ها تا موقعی که به اندازه کافی نمی توانند از علوفه استفاده نمایند باید اجازه داده شود که روزانه سه بار از پستان مادر شیر بخورند.
وقتی که هوا مساعد باشد لازم است که روزانه 2 – 3 ساعت در بعدازظهر گوساله ها همراه با مادران خود در داخل بهاربند گردش نمایند. از شیر گرفتن گوساله ها بستگی به رشد و نمو آنها و مقدار شیر مادرانشان دارد. ولی معمولاً گوساله ها را از 6 تا 8 ماهگی از شیر میگیرند. گوساله های نر و ماده را غالباً از 6 – 7 ماهگی از یکدیگر جدا می نمایند.
گوساله ها را قبل از آنکه از شیر بگطذند ب

هتر است که بر ضد بیماریهای شایع واگیر در هر ناحیه بخصوص شاربن و تب برفکی و بروسلوز واکسینه نمایند.

کیفیت سیلوی علوفه و رشد گاوهای گ

Silage and Growth of Beef Cattle)
الگوی تخمیر (Pattern of Fermentation)
چگونگی محافظت سیلوی علوفه اثر مهمی بر ارزش آن در تغذیه گاوهای گوشتی دارد. ایجاد تخمیر ثانویه(تخمیر بوتیریک) در سیلو نه فقط منجر به افزایش افت مواد مغذی می شود, بلکه باعث کاهش مصرف سیلو توسط دام نیز می شود. این نوع اثرات مخصوصاً در دامهای جوان دیده می شود, ولی ممکن است در گاوهای مسن تر نیز اتفاق افتد. کاهش 30 درصد در مصرف ماده خشک معمول است و افزایش وزن لاشه نیز می تواند به حدود نصف برسد.
محتوای ماده خشک(Dry Matter Content)
سیلوی حاصل از علوفه هایی با رطوبت بالا و مستقیماً درو و سیلو شده بیشتر از سیلوی تهیه شده از علوفه های پژمرده شده و نسبتاً خشک تر, در معرض ابتلا به تخمیر ثانویه هستند. بنابراین, مقایسه های انجام شدهه نشان می دهند که عملکرد گاوهای گوشتی در حال رشد تغذیه شده با سیلوی حاصل از علوفه پژمر

ده بهتر از دامهایی است که با علوفه مستقیماً درو و سیلو شده تغذیه شده باشند. فایده پژمرده کردن, معمولاًً دسترسی به روزانه 100 تا 150 گرم افزایش وزن زیادتر است, اما ضرر درو و سیلو کردن مستقیم علوفه را می توان با مصرف خوراکیهای متراکم یا با استفاده از افزودنی های موثر که برای اطمینان از خوب محافظت شدن علوفه سیلویی مصرف می شوند, جبران کرد.
بنابراین در عمل, افزودنی هاب بیشتر برای تهیه سیلو از علوفه های مرطوب تر به کار می روند تا برای تهیه سیلو از علوفه های خشک تر. بیشترین فایده استفاده از سیلوی علوفه پژمرده شده در افزایش وزن گاوهای گوشتی را می توان مربوط به بهبود کیفیت محافظت سیلو دانست, نه تنها به افزایش درصد ماده خشک آن. لذا اکنون مدارک واضحی وجود دارند مبنی بر اینکه سیلوی حاصل از علوفه پژمرده شده نمی تواند نفع زیادتری مازاد بر آنچه که از طریق استفاده از سیلوی علوفه مستقیماً سیلو شده و به خوبی محافظت شده حاص

ل می شود, در جهت بهبود عملکرد دام یا بازده تبدیل سیلو به افزایش وزن لاشه حیوان داشته باشد. اگرچه مصرف سیلوی علوفه پژمرده شده

20 درصد بیشتر از سیلوی علوفه مستقیماً سیلو شده است, قابلیت هضم سیلوی علوفه پژمرده شده معمولاً کمی پایین تر است. افزایش وزن لاشه نیز لزوماً در دامهای تغذیه شده با سیلوی علوفه پژمرده شده بهبود نمی یابد و نتیجتاً باز

ده تولید می تواند پایین تر باشد.
براین اساس, پژمرده کردن علوفه, قبل از تهیه سیلو را می توان تنها در زمینه های تسریع در دروی محصول, کاهش مقدار پس آب سیلوی حاصل و هزینه کمتر در خصوص استفاده از افزودنی ها توجیه کرد. مدارک فراوانی نیز وجود دارد مبنی بر این که تأمین اسیدهای آمینه از سیلوی علوفه پژمرده شده می توانند تشریح کننده عدم پاسخ مثبت به افزایش وزن لاشه در دامهای تغذیه شده با این نوع سیلو باشد.

روشهای تولید گوشت گاو با استفاده از علوفه سیلو شده
(Systems of Beef Production from Silage)
اهداف مورد نظر برای عملکرد دام در رابطه با نژاد و سن حیوان و نیز وزن مناسبی که یک نژاد بخصوص به سطح مناسبی از چاقی لاشه برای ارائه به بازار گوشت می رسد, دسته بندی شده و آورده شده است. در این بخش, اثر تنوع کیفی سیلوی علوفه بر احتیاجات غذایی دام در برخی از روشهای مورد بررسی قرار می گیرد.
همان طور که در مورد استفاده از علوفه خشک برای تولید گوشت گاو گفته شد, برای به دست اوردن افزایش وزن مطلوب, کاهش در محتوای انرژی سیلو منجر به مصرف مقادیر زیادتری از مواد متراکم می شود. اعداد برآورد شده برای خوراک د

ام که در جدول 5-6 نشان داده شده است, مربوط به سیلوی علوفه خوب محافظت شده و پرمصرف توسط دام است. در این مورد, هدف این بوده است که به منظور مصرف مقادیر کمتری از مواد متراکم, مصرف سیلو به بیشترین مقدار ممنه غلات
(Crass/ Cereal Beef Production)
مسئله مهم در پرواربندی گاو یا گوساله با علوفه و مواد متراکم این است که افزایش وزن روزانه دامها در طول دوره تغذیه مستقیم حیوان از چراگاه(6 تا12 ماهگی) در بالاترین حد ممکن باشد. نقطه اوج افزایش وزن روزانه حدود 8/0 کیلوگرم برای گوساله های اخته نژاد فریزین و حدود 9/0 کیلوگرم برای آمیخته های فریزین * هرفورد است. دامهایی که در فصل چرا افزایش وزن خوبی نداشته باشند, مشکل است که بتوانند عملکرد خوبی در زمستان داشته باشند. بنابراین باید طوری برنامه ریزی کرد که افزایش وزن دام در چراگاه قربانی جمع آوری و ذخیره علوفه از مقدار محدودی زمین نشود؛ به این معنی که در عرض ذخیره کردن مقادیر زیادتری از علوفه, به دام اجازه داده شود تا با استفاده مستقیم از چراگاه عملکرد بالا

یی داشته باشد. مقدار زمینی که باید تا رسیدن دوباره سیلوی علوفه برای چرا در اختیار دام قرار داده شود, بستگی به میزان حاصلخیزی زمین دارد. مقدار مطلوب حاصلخیزی زمین با پاشیدن حدود 150 کیلوگرم کود ازته در آن تأمین می شود. زمینهاگاو در زمان خروج از جایگاه بسته به مرتع را داشته باشد. در حالی که زمینهایی با حاصلخیزی متوسط یا بیش از متوسط باید به ترتیب تأمین کننده نیازهای غذایی 1400 تا 1600 کیلوگرم وزن زنده دام باشد. اگر گوساله ها در هنگام ورود به مرتع 180کیلوگرم وزن داشته باشند, به هر هکتار از زمینهایی با حاصلخیزی متوسط بایست 5/5 رأس و بیش از متوسط بایست 9 رأس از چنان گویز, 1000 مترمربع؛ برای زمینهای متوسط, 1500 متر مربع و برای زمینهایی با حاصلخیزی کمتر از متوسط, 2000 متر مربع است.
مقدار زمینی که برای تأمین سیلوی علوفه مورد نیاز دام لازم است نیز بستگی به حاصلخیزی زمینی دارد که علوفه سیلو شونده در ان کشت می شود. بر همین اساس, زمین لازم برای هر ردس دام به منظور تأمین علوفه چین اول برای تهیه سیلو, در مورد زمینهایی با حاصلخیزی کمتر از متوسط, متوسط و بیش از متوسط, به ترتیب 3000 مترمربع, 2500 مترمربع و 2000 مترمربع خواهد بود. بااستفاده از 100 کیلوگرم کود ازته در هر هکتار زمین, 2/1 تن ماده خشک سیلوی علوفه برای هر رأس دام تأمین خواهد شد.اگر نیاز ب

ه 5/1 تن ماده خشک سیلو باشد, زمین لازم برای هر رأس باید به ترتیب,3500, 3000 و 2500 متر مربع باشد.
زمینهایی که چین اول آنها به مصرف تهیه سیلو رسیده باشد, بایست تا رشد کافی علوفه در آنها مورد چرا قرار نگیرند تا علوفه در حا

ل رشد مجدد در آنها فرصت رشد داشته باشند, در غیر اینصورت؛ یعنی, اگر بلافاصله پس از برداشت, دامها را برای چرا وارد آنها کنیم , به دلیل عدم وجود علوفه کافی و قابل چرا, مورد لگدمال شدن و به تعویق افتادن رشد مجدد قرار می گیرند. اما پس از برداشت(چین) اول برای تهیه سیلو و رسیدن علوفه به حد کافی رشد, می توان این زمینها را به چرای دامها اختصاص داد. همچنین می توان از بخشی از این زمینها مجدداً در اواسط فصل برای تهیه سیلو استفاده کرد . بعد از برداشت چین اول برای تهیه سیلو, وسعتت چراگاه به تدریج با الحاق این زمینها افزایش یافته و در پایان فصل به حد نهایی خود می رسد.

دانلود مقاله کارهای انجام داده و یاد گرفته شده در محیط کارآموزی word

 دانلود مقاله کارهای انجام داده و یاد گرفته شده در محیط کارآموزی word دارای 3 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله کارهای انجام داده و یاد گرفته شده در محیط کارآموزی word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله کارهای انجام داده و یاد گرفته شده در محیط کارآموزی word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله کارهای انجام داده و یاد گرفته شده در محیط کارآموزی word :

کارهای انجام داده و یاد گرفته شده در محیط کارآموزی
آشنایی با چگونگی برنده شدن پیمانکار در مناقصه .
انتقال هزینه شرکت در مناقصه به حساب پیمان در جریان ساخت .
انتقال هزینه مطالعاتی طرح به حساب دارایی در جریان تکمیل .
ثبت ضمانت انجام تعهدات شرکت .
ارزیابی پیشنهادهای رسیده از بین پیشنهاد

هایی که تمامی شرایط مناقصه را دارا باشد و از لحاظ قیمت خارج از اعتدال نباشد .
بررسی سپرده و ضمانتنامه .
مرتب کردن جدول مقایسه پیشنهادها .اقصه از طرف بانکها موکول به دریافت وثیقه از طرف پیمانکار .
بررسی اسناد تفصیلی و اسناد و مشخصات اجرایی طرح برای گزینه انتخابی .
بررسی گزینه های مختلف برای اجرای طرح و تعیین نکات مثبت و منفی هر گزینه
تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از بکارگیری هر گزینه .
مقایسه گزینه ها و انتخاب مناسبترین گزینه .
توجیه فنی، اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی گزینه انتخابی .
آشنایی با چگونگی تنظیم و پرداخت صورت وضعیتها .
ارزیابی قیمت پیشنهادی پیمانکار برای اجرای طرح، همراه با سایر اسناد ذکر شده در آگهی مناقصه، در دو پاکت جداگانه .
برآورد مغایرت بیمه های پیمانکاری .
بایگانی پاکتهای مرتب شده و در جدول مقایسه پیشنهادها کمیسیون مناقصه با رعایت مفاد آیین نامه تعیین برنده مناقصه و سایر مقررات و دستور عمل ها، پس از ارزیابی پیشنهادهای رسیده از بین پیشنهادهایی که تمامی شرایط مناقصه را دارا باشد و از لحاظ قیمت خارج از اعتدال نباشد، مناسبترین پیشنهاد را از نظر مالی و سایر شرایط انتخاب و به عنوان برنده مناقصه معرفی می کند. پس از اعلام نتیجه چنانچه برنده مناقصه حاضر به بستن قرارداد نشود سپرده یا ضمانتنامه وی به نفع کارفرما ضبط خواهد شد و از شخصی که پیشنهادش در مرتبه دوم است برای بستن قرارداد دعوت می شود .
تطبیق دادن میزان دستمزد و هزینه حمل و نقل را تا پای کار در محاسبه خود منظور کرده است .
مرتب کردن فرمهایی که نظارت در اجرای تعهداتی که پیمانمار طبق مفاد پیمان و اسناد و مدارک پیوست آن می پذیرد .
ثبت وجوه دریافتی از کارگاه بابت تصفیه تنخواه گردان .

گزارش خسارت با جریمه های پرداختی از طرف پیمانکار، که ناشی از تأخیر در تکمیل کارها یا علتهای دیگر باشد معمولاً در مواد جداگانه ای در قراردادهای پیمانکاری پیش بینی می شود .
ایجاد کردن بخشی از مخارج اجرای طرح از محل تنخواه گردانی که پیمانکار به هر کارگاه تخصیص می دهد پرداخت می شود .
مخارج قبل از انعقاد قرارداد در صورتی که قابل تشخیص و شناسایی باشد به حساب پیمان انتقال می یابد؛ در غیر اینصورت جزو هزینه‌های دوره وقوع

محسوب خواهد شد .
دستگاه نظارت معمولاً در فواصل معینی با کمک نماینده پیمانکار بر مبنای پیشرفت واقعی کارها، صورت وضعیت تمام کارهایی را که پیمانکار از شروع کار تا تاریخ تنظیم صورت وضعیت انجام داده است و همچنین وضعیت مصالح پای کار را تعیین و پس از تأیید بر اساس نرخهای پیمان تقویم و تسلیم کارفرما می کند .
ثبت پیش پرداخت پیمان .
هزینه های مربوط به برچیدن کارگاه کلاً به عهده پیمانکار است و مصالح حاصل از تخریب نیز به وی تعلق دارد .
تهیه صورت حسابی که به محض آنکه تحویل موقت کارها انجام گرفت دستگاه نظارت با همکاری پیمانکار به اندازه گیری و تهیه صورت وضعیت قطعی کارهای انجام شده خواهد پرداخت .
ثبت تجدید تنخواه گردان .
هرگاه بر اساس صورتحساب قطعی، پیمانکار بستانکار یا بدهکار باشد در مدت یک ماه از تاریخ امضای صورتحساب قطعی این بدهی یا طلب باید تصفیه شود .
چگونگی پرداخت بابت ثبت قرارداددر دفتر اسناد رسمی .
ثبت ابطال ضمانتنامه شرکت در مناقصه .
ثبت پیش دریافت پیمان .
ثبت هزینه های تأسیس کارگاه .
ثبت تنخواه گردان ارسالی به کارگاه .

دانلود مقاله عدالت اجتماعی word

 دانلود مقاله عدالت اجتماعی word دارای 23 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله عدالت اجتماعی word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله عدالت اجتماعی word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله عدالت اجتماعی word :

عدالت اجتماعی
مقدمه
مسئله عدالت با وجود اینکه یک مسئله اجتماعی، سیاسی و اقتصادی است، ولی از نظر مکتب شیعه آنقدر مهم است که در کنار پنج اصل اعتقادی یعنی توحید، نبوت، معاد، عدل و امامت قرار گرفته است. به همین دلیل عدالت باید یک مسئله فراگیری باشد و نمی‌توان عدالت را فقط اختصاص به یک بعد از زندگی اجتماعی مردم تلقی کرد. اینکه در کنار اصول اعتقادی مسلمانها قرار گرفته، مانند همه اصول اعتقادی باید فراگیر باشد.

عدالت آنقدر مهم و فراگیر است که در اعتقاد شیعه، عدالت از خداوند شروع می‌شود، در نظر شیعه رأس حکومت باید عادل باشد، امام باید عادل باشد، مرجع‌تقلید و قاضی باید عادل باشند. هیچ کسی نیست که در حکومت قرار بگیرد و از عدالت برخوردار نبا

شد، اگر عادل نباشد مشروعیتش را از دست می‌دهد. پس در حقیقت ارکان جامعه به عدالت بستگی دارد. عدالت فراگیر شامل در دو بعد بسیار مهم است. اول عدالت سیاسی و دوم عدالت اقتصادی. در ادبیات ما وقتی صحبت از عدالت اجتماعی می‌شود، عموماً سراغ مقابله با فقر یا سراغ عدالت اقتصادی می‌روند، در حالی که عدالت سیاسی مقدم بر عدالت اقتصادی است. اگر عدالت سیاسی نباشد، عدالت اقتصادی بوجود نمی‌آید و اگر ایجاد شود خود به خود از بین خواهد رفت. اولین انحرافی که در صدر اسلام شروع شده است، انحراف از عدالت اقتصادی نبوده، بلکه انحراف عدالت سیاسی بوده است. خلیفه دوم فردی بسیار زاهد بود. زهد او به حدی بوده که در کتب تشیع هم ذکر شده است. او مشکل عدالت اقتصادی نداشت، مشکل او عدالت سیاسی بوده است. پس اولین انحراف که شروع می‌شود، عدالت سیاسی است و دومین انحراف که در دوران عثمان اتفاق افتاد، عدالت اقتصادی می‌باشد. یعنی عدالت اقتصادی با یک فاصله زمانی از عدالت سیاسی به انحراف کشیده می‌شود.
فهم عدالت سیاسی ساده و شفاف است. عدالت سیاسی یعنی اینکه هر کسی در جای خودش باشد. آنهایی که کوچکند بزرگ نشوند و آنهایی که بزرگند کوچک نشو

ند. اینکه امیرالمومنین فرمود من همه را غربال می‌کنم! آنهایی که پایین رفته‌اند، بالا بیایند و آنهایی که بالا هستند پایین بروند؛ یعنی من از عدالت سیاسی شروع می‌کنم و ایشان از عدالت سیا

سی شروع کردند و بعد به زدودن فقر اقتصادی پرداختند. حضرت امیرالمومنین در سال چهارم حکومت خویش، خطاب به جمع فرمودند؛ آیا فقیری در حکومت من می‌بینید؟ همه اعلام می‌کنند که ما فقیری سراغ نداریم.

اگر کسی توانایی و شایستگی کسب جایگاه مدیریتی را نداشته باشد و بخواهد عدالت اقتصادی را برقرار کند، شدنی نیست. دلیلش این است کـه در اینجا عدالت سیاسی مراعات نشده است. البته اگـر عـدالت سیاسی باشد ولی تلاشی برای استقرار عدالت اقتصادی نشود، این هم به معنای تحقق عدالت نیست.
یکی از ویژگیهای عدالت فراگیر این است که عدالت سیاسی و اقتصادی توأمان در یک جامعه مستقر باشد. هم عدالت سیاسی و هم عدالت اقتصادی باید با هم توأم باشند.
تقدم عدالت سیاسی به معنی کم اهمیت بودن عدالت اقتصادی نیست، عدالت اقتصادی در ادبیات ما بد تفسیر شده است. در کشور ما عدالت اقتصادی را عمدتاً در توزیع می‌دانند. یعنی مقابله کردن با فقر. اگر عدالت اقتصادی صرفاً مقابله با فقر باشد یک گداخانه بزرگی درست می‌شود که این خلاف اسلام است و با روح اسلام سازگاری ندارد.
حضرت امام می‌فرماید؛ شاید یکی از دلایل توجه به قرض‌الحسنه این است که اسلام با گداپروری مخالف است. اگر قرضی می‌گیرید باید آن را برگردانید. یعنی باید کار کرد، تولید کرد تا بتوان قرض را پرداخت. پس عدالت اقتصادی تنها یک جنبه توزیعی ندارد، بلکه در تولید هم است یعنی دادن فرصتهای برابر به همه. امروز کسانی در شهرهای کوچک و روستاها هستند و علی‌رغم استعداد فوق العاده‌ای که دارند و می‌توانند تولید کنند؛ فرصتی برای ظهور و بروز در تولید و سرمایه‌گذاری پیدا نمی‌‌کنند و لذا یک محرومیت تاریخی را در روستاها شاهد هستیم. این وضع حتی در شهرها هم قابل مشاهده است. میزان برخورداری یک شهروند تهرانی از خدمات شهری 200 هزار تومان، یک اصفهانی 50 هزار تومان و کسی که در اراک زندگی می‌کند 20 هزار تومان است. حالا شما می‌توانید شهرها و روستاهای خودتان را محاسبه کنید و این مقایسه را به دست بیاورید. میزان برخورداری شهرها از خدمات باعث مهاجرت از روستا به شهرها می‌ش

ود. یعنی آنجاهایی که رفاه بیشتر است، ولو شغل هم نباشد. افراد در تهران احساس رفاه بیشتری می‌کنند. پس عدالت اقتصادی، هم در عدالت تولیدی است و هم در عدالت توزیعی. عدالت تولیدی یعنی دادن فرصت‌های برابر به کسانی که استعداد تولید دارند و فقر را از آنها دور کنند.
بنابراین ما با یک عدالت فراگیر در اسلام روبرو هستیم. اولاً عدالت سیاسی مقدم بر عدالت اقتصادی است. ثانیاً عدالت اقتصادی تنها مقابله با فقر نیست.
اگر عدالت سیاسی نباشد شایستگان از حکومت حذف و آدمهای ضعیف و ناکارآمد اداره کشور را بدست می‌گیرند. وقتی که افراد ناکارآمد اداره یک کشور را بدست گرفتند، قادر نخواهند بود که عدالت را اجرا کنند.
عدالت در اسلام هم مقابله با فقر است و هم مترادف با کارآمدی است. اما در غرب وقتی می‌گویند عدالت اجتماعی، بیشتر تأمین اجتماعی و فقرزدایی مورد توجه است و بیشتر این جنبه‌ از عدالت را دنبال می‌کنند. اما در اسلام کارآمدی جزئی از عدالت است. مخصوصاً عدالت سیاسی یعنی حکومت شایستگان. اگر حکومت شایستگان نباشد و افراد ناکارآمد بخواهند عدالت اقتصادی را تحقق ببخشند، این باعث می‌شود که همان عدالت اقتصادی هم تحقق پیدا نکند. ثانیاً اگر ما از عدالت اقتصادی عدالت تولیدی را حذف کردیم، پس چه کسی ثروت را تولید بکند؟ باید ثروتی تولید بشود تا فقر از بین برود.
لذا ما در بین عدالتخواهان با سه گروه مواجه هستیم. یک گروه صرفاً به عدالت توزیعی اعتقاد دارند، گروه دیگر به عدالت تولیدی معتقدند و می‌گویند شما فرصت‌های برابر در اختیار همه قرار بدهید، فقر خودش از بین می‌رود، لازم نیست گروهی راه بیفتند و با فقر مقابله کنند. به نظر من گروه سومی هستند که عدالت فراگیر را معتقدند. هم به عدالت سیاسی اعتقاد دارند و هم به عدالت اقتصادی و عدالت اقتصادی را هم عدالت در تولید و هم عدالت در توزیع می‌دانند. ما به چنین تفکری نیاز داریم. اگر چنین رویکردی به عدالت پیدا نشود، توسعه در ایران اتفاق نمی‌افتد. ضروری است که ما هم رویکرد به توسعه و هم رویکرد به عدالت را بازنگری کنیم. عدالت توزیعی ما را به سمت یک جریان سوسیالیستی می‌کشاند. اعتقاد صرف به عدالت توزیعی و بی‌اعتقاد به عدالت تولیدی یک گرایش شبه سوسیالیستی است. آنهایی که صرفاً به عدالت تولیدی تأکید می‌کنند، یک گرایش سرمایه‌دارانه را دنبال می‌کنند. تنها کسانی می‌توانند بگویند دیدگاه ما اسلامی است که عملاً و قولاً به یک عدالت فراگیر معتقد باشند. عدالت فراگیر نه سوسیالیستی است و نه کاپیتالیستی، بلکه عدالت فراگیر همان عدالت اسلامی است. اگر چنین عدالتی آرمان مردم، جوانان و دانشجویان ما بشود، می‌تواند یک ملت را به سعادت برساند. چون لازمه این کار مقابله با تبعیض، ظلم و ناکارآمدی است. مقابله با اشغال پست‌هایی است که توسط افراد ناشایست اشغال شده است، مقابله با فقر و بیکاری است. اینها ابعاد یک مبارزه عدالت‌خواهانه را شکل خواهد داد. امیدواریم همانطوری که انقلاب اسلامی از

ابتدا یکی از شعارهای مهمش عدالت بوده، بتوانیم در ایران اسلامی عدالت اسلامی را به عنوان یک الگوی عملی تحقق ببخشیم و جلوه‌ای از حکومت علوی را در کشورمان پیاده کنیم
در حالی که بسیاری از انسان‌ها ناتوان از تامین مخارج خود و خانواده شان توسط کار خود هستند، یعنی آنچه گاهی در اثر حوادث اجتناب ناپذیر است، آنها را نباید به امید صدقات افراد عادی رها کرد، بلکه زندگی آنها باید توسط قوانین دولت مردمی ت

امین گردد.

.. اما آن کسانی از میانشان که دارای بدن‌های قوی هستند; باید به کار واداشته شوند، و از این بهانه که کاری پیدا نمی‌کنند معاف گردند، باید چنان قوانینی وجود داشته باشد و این مشاغل را مورد تشویق قرار دهد; دریانوردی، زراعت، ماهیگیری

و تمامی شیوه‌های تجارت که نیازمند نیروی کار هستند ». مدیران سیاسی جهت ایجاد شرایطی از « عدالت اجتماعی » به توسط « مهندسی اجتماعی » بود. این شرایط به توسط « ارضاء خواسته‌های افراد تا آنجا که آنها بر خواسته‌های دیگران غلبه نکنند » مشخص می‌شد. پاوند از ناسازگاری « عدالت اجتماعی » با عدالت به معنای واقعی کلمه به خوبی آگاه بود. او اشاره می‌کند که عدالت اجتماعی « مغایر با روح حقوق عرفی (common law) است ». لازمه‌ی آن بازگشت به آن رژیمی است که در جایگاهی قرار داشته باشد که در آن « حقوق به فردی که سن کافی دارد و از ظرفیت طبیعی برخوردار به خاطر پیشه‌ای که در جامعه دارد یا شغلی که در گیرآن است تعلق دارد و وظایف به او پیوسته است; هنگامی معیار برابری در آزادی عمل است، تمامی طبقات; از اندیشه‌ی عدالت بی زاراند. هنگامی که معیار برابری در ارضاء خواسته‌ها است، چنین طبقه بندی و بازگشت نسبی به ایده‌ی رژیمی در جایگاه قانونی ویژه چاره ناپذیر است ». پاوند شاید فوران فعلی در « حقوق ویژه » را برای همه گونه از اقشار، طبقه‌ها و دسته‌ها پیش بینی نمی‌کرد، اما آنقدر‌ها هم از چنین چیزی متعحب نمی‌شد. همانگونه که او نیز به خوبی می‌دانست، عدالت اجتماعی و « حقوقی » که متضمن آن است فرق چندانی با طبقه بندی، گروه بندی و دسته بندی کردن ندارند. هرچند که دیدگاه پاوند را باید صرفاً بازگشتی نسبی به ذهنی گرایی‌ هابز دانست. برای او حقوق عرفی در میان قلمروی عدالت باقی مانده بود. با این وجود، این قلمرو به آنچه پس از تلاش برای یک « اقتصاد برای ارضاء خواسته‌های همه که قابل قبول به لحاظ اجتماعی باشد » باقی می‌ماند کاهش یافته بود. آنجا که آنها به لحاظ قانونی به جا آورده می‌شوند، خواسته‌ها، آرزوها و منافع جای حقوق طبیعی را اشغال می‌کنند ـ که معنای آن این است که آنها ابتدا باید به « حقوقی » تبدیل شوند که جایگاه بالاتری نسبت به حقوق طبیعی داشته باشد. رئالیست‌های حقوقی که جدایی قانون از قانون

گذاری سیاسی را توسط پاوند نمی‌پذیرفتند، نوکیش‌های بسی

ار تندروتری بودند. در دیدگاه آنها قضات می‌بایست مهندسین اجتماعی باشند که تمامی قدرتی که در اختیار دارند را به کار گیرند تا عدالت اجتماعی به اجرا درآورده شود. قضات نباید از « ایدئولوژی مالکیت » یا « عدالت سنتی » ترسی به خود راه دهند. و آنها نباید از مداخله کردن به عنوان قانون گذاران در امور شرکت‌ها، مشاغل، نهادها، انجمن‌ها و خانواده‌ها سرباز زنند. حقوق دان آمریکایی بروکس آدامز (Brooks Adams) در مباحثه خود در باره‌ی واگذاری انحصاری (راه آهن و سایر خدمات رفاهی) اصولی را اعلام کرد که رئالیست‌های حقوقی می‌توانستند آن را نسبت به به تشکیلات مالیکت خصوصی و به تمامی حقوق مالکیت و تعهد نامه‌های وابسته به کار برند: «

هنگامی که قانون به فردی یا طبقه‌ای از انسان‌ها حق انحصاری را نسبت به انتخاب موارد خاص اعطا می‌کند که موردی ضروری است، یا حتی مسئله‌ای که دیگران آرزومند داشتن آن هستند; معنای آن در معرض بندگی قرار دادن کسب کنندگان است ». با این ادعا که حقوق مالکیت و

دارایی حقوقی « انحصاری » هستند رئالیست‌های اقتصادی نتیجه می‌گیرند ـ البته در سبک و سیاقی‌هابزی ـ که حقوق به طور کلی انحصاری است، یعنی آن چیزی است که توسط قدرت سیاسی به انسان‌ها اعطا می‌شود. از نظر آنها چیزی به عنوان « دارایی طبیعی » وجود ندارد. دارایی و مالیکت همیشه آفریده‌ای از قانون گذاری است. رئالیست‌ها همچنین استدلال آدامز را در این مورد که بندگی وضعیتی است از نیاز یا آرزوی ارضاء نشده یا خواسته‌ای عقیم مانده می‌پذیرند. آنها از این استدلال برای معین کردن مالکیت خصوصی به عنوان یگانه ـ و البته بزرگترین ـ تهدید برای « عدالت اجتماعی » استفاده می‌کنند. چرخش جامعه شناختی در علم و فلسفه‌ی حقوق در اواخر قرن نوزدهم آغاز گردید و در میانه‌ی دو جنگ جهانی به اوج خود رسید. این در واقع بازگشتی به بازتعریف ذهنی‌گرای‌ هایز از « حقوق طبیعی » بود. شالوده‌هایی که‌ هابز برای انقلاب اندیشه بشری در باره‌ی حقوق و سیاست پایه ریزی کرده بود، در نهایت به فورانی از عصری از خودکامگی همه جاگیر و دولت بزرگ منتهی گردید. حقیقت آن است که نمی‌توان حقوق بشر UD را بدون مورد توجه قرار دادن این انقلاب درک نمود. همانگونه که به کمک آزمایش فکری که پیشتر به آن اشاره شد دیدیم، این اندیشه که مردم باید در سعی و کوشش جهت ایمن ساختن حق خود در ارضاء خواسته‌هایشان شخصاً ابتکار عمل را در دست گیرند فقط می‌توانست به نتایجی از نوع‌هابزی و از پیش معلوم منتهی شود: یا جنگ همه بر علیه همه و یا تمرکز قدرت سیاسی. منطق این استدلال آشکارا در ساختار UD قابل مشاهده است. در جلوگیری از حقوق انسان برای (راه اندازی) جنگ همه بر علیه همه، باید آنها را به « جامعه پذیر کردن » و به تاملات صرف در باره‌ی وظایف دولت برگرداند. حکومت باید حقوق بشر را در هماهنگی با تشکیلات و امکانات مالی کشور به اجرا در آورد. لازمه‌ی چنین امری سبک و سنگین کردن دائمی منافع و خواسته‌ها و همچنین دستگاه‌های

ی عریض و طویل از سیاستمداران، بوروکرات‌ها و کارگزاران برای جمع آوری داده‌ها و تفسیر آنها است و به مرحله‌ی عمل در آوردن خط و مشی‌هایی است که از پیش گزینش شده‌اند. همه‌ی این‌ها ناگزیر هستند زیرا آنچه حقوق بشر نسبت به آنها « حقوق به » محسوب می‌شود نیز ب

ه طور اجتناب ناپذیری نادر‌اند. برخلاف حقوق طبیعی یک فرد که جایگاه او را به عنوان تولید کننده یا نگهبان منابع نادر بجا می‌آورد، حقوق بشر (این فرد فرضی) ادعاهایی است در باره‌ی هرچه که می‌تواند در خدمت ارضاء « منزلت » او باشد یا به عبارتی در خدمت آزمندی او. در تحلیل نهایی آنها همگی به حقی برای کار و خدمات مولد جمعیت انبوهی از دیگرانی گمنام و نا معلوم برگردانده می‌شوند، کسانی که همگی زیر یک حکومت واحد زندگی می‌کنند. حقوق بشر هر یک فرد انسانی « حقی » است به مالیات و کنترل دیگران ـ حقی که برای جدا کردن خصوصیت مهلکش از آن باید از او گرفته شده و جهت اجرا به یک مرجع مقتدر مرکزی سپرده شود. عدالت اجتماعی ـ به آن مفهوم که حقوق بشر جدی گرفته شود ـ به معنای آمار و مدیریت سیاسی منابع مالی است و متضمن آن است که یک « حق » چیزی بیش از اهمیتی پرازلفاظی نمی‌تواند باشد مگر آن که به امتیازی قانونی توسط سیاستی موثر تبدیل شود. همانگونه که تی. اچ. مارشال در « حق شهروندی و طبقه‌ی اجتماعی » می‌نویسد: « مزایایی در شکل خدمات، دارای این خصوصیات هستند که حقوق شهروندان نمی‌تواند به طور دقیق تعریف و معین شود. عنصر کیفی بیش از حد بزرگ ا

ست. در نتیجه حقوق انفرادی باید تابع برنامه ریزی کشوری و ملی باشد ». این سیاست‌ها هستند که حقوق را جعل می‌کنند. سخنان تی. اچ. مارشال به معنای انتقاد از مفهوم عدالت اجتماعی و حقوق بشر نیست، بلکه منظور وی روشن کردن این واقعیت است که با

چه قاطعیت و صداقتی حامیان آنها قلاب سیاسی را همراه با طعمه‌ی ذهنی گرای فلسفه‌ی هابز از « حق » بلعیده‌اند. سخن پایانی برخلاف کرومباگ، من حقوق بشر را به عنوان « دوست داشتنی اما کودکانه » نمی‌نگرم. برعکس، من آنها را به عنوان طول و تفصیل پیچیده‌ای از دیدگاهی‌ هابزی و غیرعادی می‌دانم که مطابق با آن انسان دیگر « عامل اخلاقی » معین، متناهی و طبیعی نیست، بلکه صرفاً مجموعه‌ای نامعین از خواسته‌ها و آرزوها است که در جستجوی ارضاء (آنها) به توسط تمامی وسیله‌های ممکن است. از این رو حق اساسی یا طبیعی انسان دیگر تمامیت طبیعی وجود واقعی‌اش و کارهایش نیست، بلکه ارضا خواسته‌های او می‌باشد. بدبختانه، چنانچه انسان‌ها در تلاش ارضاء خواسته‌های خود از طریق ابتکار عمل شخصی و با تمامی امکانات موجود باشند

، نتیجه‌ی قطعی آن جنگ و نابودی جهان است. به همین خاطر ـ یعنی آنگونه که نظریه به طور تلویحی بیان می‌کند ـ انتخاب انسان‌ها باید دست کشیدن از کنترل بر زندگانی خود باشد تا به این ترتیب شاید مطابق با اولویت‌ها، سیاست‌ها و « طرح‌های کشوری و ملی »‌ی یک مرجع یگانه، خواسته‌هایشان و آروزهایشان برآورده شود. مطابق با آن نظریه و در چنین راه و رسمی، خواسته‌ها و آرزوهای انسان‌ها به نحو موثرتری به توسط تمامی امکانات موجود برآورده می‌شود. البته چنین تمناهایی که ارضاء می‌شوند دیگر همان تمناهای خود آنها نیستند، بلکه صرفاً تمناهایی که به کمک آمار به اهداف سیاسی مناسب تبدیل شده‌اند. البته هیچ کدام از این‌ها بدون هزینه هم نیست. اگر یک ارتش نظامی، همانگونه که روبرت هین لین (Robert Hein-lein) می‌نویسد، تشکیلاتی دائمی برای نابودی زندگی و دارایی است، پس حکومت

مدرن با تعداد بیشماری نهاد خصوصی و گروه‌هایی با حقوق انحصاری، تشکیلاتی دائمی برای جدایی انسان‌ها از زندگانی و دارایی شخصی خود است. خود انسان‌ها، به آن اندازه که دیگر از اعضای نخبگان اهل سیاست گذاری محسوب نمی‌شوند، باید به عنوان « منابع کشوری و ملی » مورد برخورد قرار گیرند تا حکومت حقوق انسانی آنها را به جا آورد. آنها به معنای دقیق کلمه باید در تلاش برای یکسان سازی ارضاء خواسته‌ها و در هماهنگی

با تشکیلات و منابع مالی حکومتی که مدعی اختیارداری آنها است اداره شوند. این دیدگاهی پیچیده و در شیوه‌ی خودش مسحور ک

ننده از انسان‌ها و حقوق آنها است، اما من هیچ نظر موافقی با آن ندارم. من نمی‌توانم معتقد باشم که آزمندی، و نه طبیعت عقلانی انسان ویژگی متمایز کننده و صفت بارز « منزلت انسان » است. اعتقاد به آن برابر است با پذیرش این که حقوق فرد درست به اندازه‌ی خواسته‌های او نامحدود است و از این رو منابع اصلی نزاع و هرج و مرج است. هیچ کجای سنت کلاسیک قانون و حقوق طبیعی نشانی از چنین اعتقادی نمی‌توان یافت. حقوق بشر میراث نظریه‌های نمونه در سنت مثلاً توماس آکویناس یا جان لاک نیست. حقوق بشر UD با هر دیدگاهی که انسان‌ها را ـ و نه فقط آرزوها و خواسته‌هایشان را ـ جدی بگیرد بیگانه است. عدالت اجتماعی گونه‌ای از عدالت نیست، بلکه همانقدر با عدالت بیگانه است که یکسان سازی ارضاء خواسته‌ها از روابط سامان بخش میان انسانی که در هماهنگی با آزادی قرار دارد دور است

قوه قضائیه و عدالت اجتماعی
امروز یکی از بدترین دشمنی‌‏ها و بی‌‏انصافی‌‏هایی که علیه دولت کریمه (دولت احمدی‌‏نژاد) صورت می‌‏گیرد، این است که دولت جدید با اصلاحات اقتصادی و خصوصی‌‏سازی مخالف است، در حالی که خود آقای احمدی‌‏نژاد در جلسه مجلس خبرگان رهبری اولین حرفش این بود که خصوصی‌‏سازی در کشور به نحو شایسته‌‏ای انجام نگرفته است و باید تقویت شود.
به گزارش”ایلنا”، سیدمحمود هاشمی شاهرودی در دومین روز از همایش سراسری ائمه جمعه سراسر کشور، با بیان اینکه امروز دشمنان به دنبال ناکارآمد جلوه دادن نظام جمهوری اسلامی در اذهان مردم داخل و خارج از کشور است، تصریح کرد: امروز استفاده از ابزار جنگ، لشکرکشی و شوراندن گروه‌‏های ضد انقلاب و گروهک‌‏های منافق علیه جمهوری اسلامی به بن‌‏بست رسیده است البته دشمن همواره درصدد ضربه زدن به نظام اسلامی ما و به فروپاشی کشاندن آن است.
هاشمی شاهرودی با بیان اینکه به اعتقاد بنده دشمنان انقلاب امروز بر روی دو محور تمرکز کرده‌‏اند، محور اول را بخش اقتصادی و محور دوم را بخش فرهنگی عنوان کرد و گفت: معتقدم بخش اول که اولویت‌‏ اول آنها در فروپاشی نظام ماست، مهم‌‏تر از بخش دیگر است. آنها سعی می‌‏کنند با استفاده از فشارهای سیاسی و بحث‌‏هایی نظیر نقض حقوق بشر در ایران و مسائل هسته‌‏ای و امنیتی کشور، اقتصاد ما را فلج کنند.
وی افزود: دشمن از بعد خارجی سعی می‌‏کند ما را با تحریم‌‏های اقتصادی و مالی مواجه کند و حتی حساب‌‏های مالی ما را در خارج از کشور مسدود کند و نگذارد از تسهیلات پولی بین‌‏المللی استفاده کنیم، در بعد داخلی نیز سعی در ایجاد فساده

ای مختلف به خصوص فسادهای ساختاری دارد. در این بین به دنبال ایجاد ناامنی‌‏های اقتصادی، ضایع کردن حقوق سرمایه‌‏گذاران و تشویق آنان برای سرمایه‌‏گذاری در خارج از کشور و ایجاد تشکیلات قوی مالی و پولی با سرویس‌‏دهی بالا در کشو

رهای همجوار به منظور جذب مغزها و فعالان اقتصادی ماست.
هاشمی شاهرودی با تأکید بر اینکه امروز یکی از بدترین‌‏ سیاه‌‏‌‏ نمایی‌‏هایی که علیه کشور و دولت انجام می‌‏شود، این است که دولت کریمه را ناکارآمد و پوپولیستی معرفی کنند، گفت: دشمن امروز در تبلیغات خود به دنبال سیاه جلوه دادن عملکرد دستگاه‌‏های کشور در مسائل اقتصادی است و به شدت تبلیغ می‌‏کند که دولت جدید می‌‏خواهد فعالیت‌‏های اقتصادی را تعطیل کند و اموال پولداران را بگیرد و به فقرا ببخشد به گونه‌‏ای که امور اقتصادی را تعطیل کند.
رییس قوه قضائیه با اشاره به اینکه رونق اقتصادی یک کشور در گرو سرمایه‌‏گذاری و توسعه بخش خصوصی آن کشور است، تصریح کرد: سرمایه‌‏گذار به شدت حساس است و با کمترین دلهره از فعالیت باز می‌‏ایستد و سرمایه خود را در جای دیگر هزینه می‌‏کند که در ایجاد این فضا تبلیغات و ناکارآمد جلوه دادن نظام اقتصادی کشور خیلی موثر است.
هاشمی شاهرودی با انتقاد از بی‌‏ضابطه بودن طرح مسائل مبارزه با مفاسد اقتصادی و اعلام اسامی مفسدین اقتصادی در کشور، گفت: باید جلوی اطلاع‌‏رسانی‌‏های نسنجیده که آب به آسیاب دشمن می‌‏ریزد، گرفته شود و این رفتارها مورد بازنگری قرار گیرد. کیفیت مطرح کردن یک فساد اقتصادی در یک نهاد بسیار موثر است. متأسفانه برخی اطلاع‌‏رسانی‌‏ها به گونه‌‏ای صورت می‌‏گیرد که گویی همه مسوولان کشور فاسد و متخلفند یا مسوولان نظام با مفاسد اقتصادی برخورد نمی‌‏کنند و از آقازاده‌‏ها نیز حمایت می‌‏کنند.
وی با اشاره به طرح مسأله عدالت اجتماعی، ضمن انتقاد از چگونگی تبیین این شعار، گفت: عده‌‏ای طوری این عدالت اجتماعی را تبیین می‌‏کنند که باید از کسانی که دارای سرمایه‌‏ای هستند پرسیده شود که از کجا این پول را آورده‌‏ای. یا اینکه باید پول‌‏های ثروتمندان را گرفت و به فقرا بخشید. این عدالت اجتماعی نیست که بخواهیم همه افراد را زیر پوشش کمیته امداد ببریم. در اسلام انفاق و تأمین اجتماعی جایگاه خاص و رفیعی دارد. اسلام عدالت اجتماعی را اینگونه می‌‏خواهد که هر فردی در جامعه خود دارای شغل و درآمد آبرومندانه‌‏ای باشد، نه اینکه مواجب‌‏بگیر دولت باشد.
رییس قوه قضاییه با تأکید بر اینکه تبدیل جامعه به یک جامعه مواجب‌‏بگیر دولت، عدالت اجتماعی نیست، خاطرنشان کرد: اینگونه عدالت، همان توزیع فقر است. عدالت اجتماعی یعنی ایجاد زمینه‌‏های پیشرفت برای همه افراد، ایجاد زمینه‌‏های شغلی، رفع بیکاری و اینکه افراد درآمد شرافتمندانه‌‏ای در مقابل عمل و خدمت انجام شده کسب کنند. مشکل ما اینجاست که به دلیل برخی مشکلاتی که در این بخش‌‏ها وجود دارد، دشمن این مشکلات را در بوق و کرنا می‌‏کند و ته دل سرمایه‌‏گذاران خصوصی و دولتی ما را خالی می‌‏کند.
هاشمی شاهرودی با مهم‌‏ برشمردن بحث مب

ارزه با مفاسد اقتصادی، گفت: در این مبارزه فقط بحث قضایی مطرح نیست بلکه این مبارزه نیازمند همکاری همه مردم، مسوولان، مطبوعات و ائمه جماعات سراسر کشور است. فساد اقتصادی این نیست که بگوییم فلان مدیر دولتی با استفاده از برخی رانت‌‏ها و سوءاستفاده‌‏ها مبادرت به اختلاس کرده است، به اعتقاد من این جنبه،‌‏ نوع کوچکی از فساد اقتصادی است که بنده آن را فساد اصغر می‌‏نامم البته در این مورد نیز مبارزه نیاز است و این امر تاکنون انجام گرفته است. این شکل کم‌‏خطری از مفاسد اقتصادی است. بند

ه این فساد را از این جنبه فساد اصغر می‌‏نامم که بالاخره پولی مورد اختلاس قرار گرفته است اما به خارج از کشور که منتقل نشده است، فقط مالکیتش

عوض شده است و در ضمن آثار زیانبار اقتصادی نیز ندارد.
وی خروج سرمایه از کشور و ایجاد دلهره در دل مولدان اقتصادی و سرمایه‌‏گذاران داخلی را بزرگترین مفسده اقتصادی و فساد اکبر عنوان کرد و گفت: در این نوع فساد عده‌‏ای سعی می‌‏کنند به سرمایه‌‏گذاران بقبولانند که دولت می‌‏خواهد سرمایه‌‏هایشان را بگیرد، حتی در استدلال‌‏های خود به نهج‌‏البلاغه حضرت امیر تکیه می‌‏کنند. در کجای نهج‌‏البلاغه گفته شده است که هر کس بیشتر سرمایه داشته باشد، فساد انجام داده است.
وی با تأکید بر لزوم اصلاح و بازنگری در سیستم اقتصادی کشور و اعطای مجوز به بخش خصوصی، گفت: متأسفانه برخی سرمایه‌‏گذاران وقتی می‌‏خواهند مجوزی برای فعالیت خود بگیرند، باید هفت خوان را بگذرانند، در حالی که این امر در خارج از کشور با تشویق و تقدیر از سرمایه‌‏گذار صورت می‌‏گیرد.
رییس قوه قضائیه با اشاره به بحث خروج سرمایه از کشور، گفت: باید با اتخاذ راهکارها و اصلاح شیوه‌‏ها مبادرت به جذب سرمایه‌‏های داخلی کرد. چرا این سرمایه‌‏ها در خارج از کشور منجر به آبادانی آن کشور شود و ما از این نعمت بی‌‏بهره باشیم؟ چرا مالیات این سرمایه‌‏ها در خارج از کشور گرفته شود و ما از آن بی‌‏نصیب باشیم.

دانلود مقاله عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خدمات word

 دانلود مقاله عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خدمات word دارای 117 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خدمات word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خدمات word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خدمات word :

عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خدمات

مقدمه
سازمانها ، تشکل ها ی انسانی بوده که به منظور انجا م کار در راستای اهدافی خاص تحقق می یابند . گرچه در جهان پویای امروز سازمانها ، با فن آوریهای نوین مواجه بوده اما هنوز از انسان بی نیاز نبوده و توسط انسانها برنامه ریزی شده و اداره می گردند .
از این رو این منبع اساسی سازمان باید اداره شود ، پرورش گردد، رشد یابد و امکانات و تسهیلات رفاهی او و خانواده اش فراهم آید.

در نگاه جدید مدیریت اداره انسانی ، انسان به عنوان کلیدی ترین عنصر و نه به عنوان یکی از منابع نگریسته می شود که نه فقط باید به اداره او در درون سازمان پرداخت بلکه باید محیط فرهنگی ، اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی اورا لحاظ نمود ، تا بتوان به درستی توان اورا در خدمت اهداف سازمان قرار داد .
موفقیت هر سازمان بستگی به تخصیص به کار گیری مناسب ابزار ، تجهیزات ، پول ، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در برنامه های آن دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که این سازمانها بتوانند مهارت ها ، توانایی ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند (1)
اگر به انسان بیش از سایر عوامل توجه شود ،توفیق در ارتقای بهره وری نیز بیشتر خواهد بود . برخی از صاحبنظران در ارتقای بهره وری نقش کلیدی و محوری را برای انسان قائل شده اند ، چراکه تنها انسان است که با افزایش انگیزه ها می تواند کمیت و کیفیت کار خودرا ارتقا ء داده ، طرح های جدید ارائه و با خلاقیت خود مشکلات را ازپیش راه بردارد ، بر نیروی کار خود بیفزاید و راه های کاهش هزینه را بیابد و در حقیقت عاملی است که می تواند تغییراتی در خود و محیط اطراف به وجود آورد .(2)

بیان موضوع
دو عا مل اساسی در اعمال مد یریت عبارتند از انسان و نظام های عملیاتی سازمان .
از آنجا که نظام های عملیاتی توسط انسا نها به اجرا در می آیند ، بنا بر این می توان به درستی ادعا نمود که مهم ترین سرمایه سازمانها همان نیروی انسانی آن است . توجه به نیروی انسانی در سازمانها طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان و سرمایه ، سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است .اکنون مدیران هوشمند آگاهند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقاء نیروی انسانی سرمایه گذاری کنند موفقیت ، کارآیی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین کرده اند . اگر یکی از مهمترین ابداعات قرن حاضر را سازما نهای نوین بدانیم

، توفیق این سازمانها در گرو استفاده موثر از منابع و ترکیب کار آمد آن در اجرای راهبرد های سازمانی آنها است.
محور هر راهبرد و سیاست سازمانی و هر گونه بهره گیری از منابع ، افراد سازمان هستند . موفقیت یا شکست یک سازما ن بستگی کامل به چگونگی جذب و نگهداری منابع انسانی آن دارد .(3)

از نظر مدیریت ، نیروی انسانی راضی ، به خاطر کاهش غیبت و( نیز از آن جهت که سلامت افراد به سبب کاهش هزینه های بیمه و بیمارستانی به نفع سازمان می باشد )باعث افزایش بازدهی خواهد شد . فراتر از اینکه به طور کلی جامعه از این پدیده سود فراوان می برد.کارگران راضی ، شادابی و مسرت را از سازمان به خانه وجامعه منتقل می کنند. (4)
نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می شود که مجموعاً می توان آنهارا به دو دسته تقسیم نمود .
1- مواردی که بیشتر در رابطه با تندرستی و حفظ سلامت جسمی کارکنان است از جمله اقدامات بهداشتی و حفا ظتی ، تربیت بدنی ، خدمات درمانی و نظیر اینها .
2- مواردی که تقویت کننده روحیه و حفظ شئون انسانی کارکنان می گردد که این عوامل عمدتاً جنبه روانی معنوی ، ارزشی و اعتقادی دارند.(5)

از سوی دیگر در تحقیق حاضر بحث مربوط به جبران خدمات کارکنان مطرح است که تاثیر بسزایی در نگهداری نیروی انسانی در سازمانها دارد .
یکی از وظایف مهمی که مدیران منابع انسانی جهت اداره کارکنان با آن مواجه می باشند طرح برقراری نظام جبران خدما ت کارا است . این نظام که به منظورهای متفاوتی طراحی می گردد ، هدف عمده اش ارائه حقو ق و دستمزد منصفانه ، تعادل در پرداختها ، مزایا و پاداش برای همه کارکنان در یک بازار رقابتی است ، به گونه ای که سازمان را در نگهداری نیروهای موثر خود موفق نشان دهد .(6)
به همین دلیل پژوهش حاضر به موضوع شناسایی عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خد ما ت در شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند می پردازد.

اهمیت موضوع
نیروی انسانی و اهمیت آن در سازمان حقیقتی است که امروزه از نظر هیچکس پوشیده نیست . نقش و جایگاه این منبع سرشار و توانمندیهای بی نظیر او ، حیات و دوام سازمانها را در گرو جلب رضایت و توجه افزونتر به خود نهاده است .
یکی از نخستین وظایف مدیرا ن ایجاد انگیزه در کارکنان و توجه به نیازهای آنان است . به گونه ای که عملکرد آنان به بالاترین سطح ممکن برسد و برای تحق

ق اثر بخشی اهداف فردی و سازمانی کوشش کنند . ودر نهایت باعث کاهش غیبت ، ترک خدمت و جابجایی در سازمان شوند .
یکی دیگر از وظایف مدیریت منابع انسانی اداره نظام جبران خدمات می باشد. مدیران می توانند به منظور نظارت و تاثیر گذاری بررفتار افراد سازمان و افزایش بهره وری فردی و سازمانی ، از طراحی مناسب نظام جبران خدمات استفاده کنند.
نظام جبران خدمات مناسب می تواند به جذب و حفظ و پرورش نیروی انسانی منجر گردد. به طور کلی هرجا سخن از تناسب نظام جبران خدمات مطرح می گردد ، بحث مسائل مربوط به انگیزه پیش می آید . لذا با توجه به نقش وتاثیر نظام مذکور در تغییر رفتار و انگیزه افراد سازمان و افزایش بهره وری لازم است مدیران توجه لازم را برای طراحی مناسب آن داشته باشند (7)
اهداف تحقیق
اهداف اساسی این تحقیق به طور کلی عبارتند از:
1- شناسایی عوامل نگهداری نیروی انسانی در شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند .
2- بررسی وضعیت موجود جبران خدمات کارکنان در شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند .

بنابراین شناسایی عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خدمات در شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند بسیار کاربردی است .
از آنجاکه فعالیت شرکت در منطقه تامین کننده آب بخش صنعت و کشاورزی است و نیروی انسانی عامل مهمی در رسیدن به اهداف شرکت می باشد موضوع تحقیق از اهمیت بالایی برخودار است .

انگیزه انتخاب موضوع
یکی از منابع ارزشمند هر سازمانی نیروی انسانی شاغل در آن سازمان است ، لذا بررسی نیازها و مشکلات این سرمایه های با ارز ش در سازمانها دارای اهمیت ویژه ای می باشد .
نظر به اینکه شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند در یکی از مناطق محروم خوزستان فعالیت دارد برای جذب و نگهداری نیروی متخصص با مشکل مواجه بوده است، بدین جهت شناسایی عوامل موثر نگهداری نیروی انسانی و بررسی و

ضعیت جبران خدمات و ارائه پیشنهادات مناسب در این رابطه می تواند باعث جذب نیروهای جدید و شایسته و تثبیت و ترغیب نیروهای موجود در شرکت شود .
با عنایت به اینکه اینجانب در شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند اشتغال دارم بر آن شدم تا با آگاهی از محدودیتها و مشکلات شرکت، و با توجه به عوامل نگهدارنده نیروی انسانی مورد نظر کارکنان ، زمینه را برای ایفای نقش فعالاتر آنها در راستای اهداف شرکت فراهم سازم .

قلمرو تحقیق
مباحث مربوط مربوط به جذب ، نگهداری و جبران خدمات نیروی انسانی ، در قلمرو موضوعی ، در حیطه مدیریت منابع انسانی می باشد . نگهدار ی عمدتاً به مسائل انگیزش می پردازد این مسائل شامل خدمات رفاهی ، بهداشتی ، ایمنی شغل ، فوق العاده شغل، ارتقاء ، تشویق و… می باشد.
قلمرو مکانی این تحقیق شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند را شامل می شود. از آنجاکه در تحقیق حاضر گرد آوری اطلاعات اطلاعات از مهر 83 آغاز گردیده است ، قلمرو زمانی آنرا می توان از نیمه دوم سال 83 تعریف نمود.

سؤالهای تحقیق
با بررسی بعمل آمده سؤالهای زیر به عنوان مهمترین سؤالات در راستای اهداف پژوهش مطرح می باشند .
1- عوامل مؤثر در نگهداری نیروی انسانی در شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند کدامند ؟
2- وضعیت موجود جبران خدمات برای کارکنان در شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند چگونه است ؟

به منظور پاسخگویی به سؤالات فوق ابتدادر فصل دوم به بررسی نظریه ها و پیشینه تحقیق می پردازیم . در فصل سوم طرح تحقیق مورد بحث واقع می شود و در فصل چهارم اطلاعات لازم جمع آوری ، طبقه بند ی ، و تجز یه و تحلیل می شوند . و در فص

ل پا یانی
( پنجم) به یافته های تحقیق که اساس پیشنهادات را تشکیل می دهند اشاره خواهد شد.

تعریف متغیرها
1-نگهداری: نگهداری کارکنان ، فرایند طراحی برنامه های بهداشت و ایمنی و ارائه خدمات رفاهی را تحلیل می نماید.(8)
2-کارکنان : به مجموعه افرادی اطلاق می شود که در یک مؤسسه فعالیت دارند . در تحقیق حاضر منظور از کارکنان کلیه افرادی هستند که در بخش های شغلی 10000 ، 20000، 30000 و 40000 انجام وظیفه می نمایند.
3-بخش شغلی:عبارتست از یک یا چند رشته شغل که با یکدیگر از لحاظ طبیعت و نوع وظایف مشابهت داشته باشند و کلی ترین واحد تقسیم بندی وظایف شرکت از لحاظ نوع و طبیعت وظایف تعیین شده است (9).
1- بخش 10000 : مشاغل نیمه تخصصی اداری و مالی و دفتری با مدرک تحصیلی کمتر از دیپلم ، دیپلم و فوق دیپلم .
2- بخش 20000 : مشاغل نیمه تخصصی فنی ( تکنیسین ها ) با مدرک تحصیلی دیپلم و فوق دیپلم
3- بخش 30000 : مشاغل کارشناسی و تخصصی اداری و مالی با مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر
4- بخش 40000 : مشاغل کارشناسی و تخصصی مدیریت فنی و مهندسی با مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر.
4- سازمان :سازمان عبارتست از فرآیندی نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین (10)
5-جبران خدمات : به هرنوع دریافت وارزشی اطلاق می گردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد پرداخت یا ایجاد می کند ، جبران خدماتی که سازمان تامین می کند شامل جبران خدمات مالی و جبران خدمات غیر مالی می گردد. (11)

پی نوشت های فصل اول
1)سید رضا سید جوادین ، مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان ، چاپ اول (تهران: نشر نگاه دانش ، 1381)، صفحه 4

2) عباسعلی حاج کریمی وحسن رنگریز، مدیریت منابع انسانی، چاپ اول (تهران: مؤلفین ، 1378 ) ، صفحه الف
3) نسرین جزنی، مدیریت منابع انسانی،چاپ دوم(تهران:نشرنی،1378)،صفحه5
4)استیفن پی رابینز،رفتار سازمانی،ترجمه علی پارسائیان وسید محمداعرابی،جلد اول،چاپ پنجم(تهران : دفتر پژوهشهای فرهنگی ،1381)،صفحه310
5)ناصرمیرسپاسی،مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار،چاپ بیست ویکم(تهران: انتشارات میر،1381)،صفحه 283
6)سید رضا سید جوادین ، تاثیر جبران خدمات در نگهداری نیروی انسانی،فصلنامه دانش مدیریت(دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی،شماره 26،پاییز1373)،صفحه 50
7)حسن زارعی متین،مدیریت منابع انسانی،چاپ اول (قم:مرکزانتشارات دفترتبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم1379)،صفحه177
8)سیدرضا سید جوادین، مدیریت منابع انسانی و امورکارکنان، صفحه610
9)عباس رضایی ملک و گروه دیگر از کارشناسان صنعت آب و برق ، نظام پرداخت حقوق ومزایای کارمندان شرکتهای تابعه وزارت نیرو،چاپ اول (تهران : سازمان سازندگی و آموزش وزارت نیرو،1379)
10)مهدی ایران نژاد پاریزی و پرویز ساسان گهر،سازمان و مدیریت ازتئوری تا عمل ،چاپ پنجم (تهران :موسسه عالی بانکداری ایران،1380)،صفحه23
11)حسن زارعی متین،مدیریت منابع انسانی، صفحه177

مقدمه
فصل دوم که در واقع مبانی نظری و ادبیات تحقیق را شامل می شود در دو بخش ارائه میگردد :
بخش اول : مبانی نظری که در این بخش سه مقوله مهم و اثر گذار بر نگهداشت نیروی انسانی را مورد بحث قرار می دهد .
الف) مدیریت منابع انسانی : ماهیت ، اهداف ، وظایف و فعالیتهای آن مطرح خواهد شد
ب)نظام نگهداری منابع انسانی : از جمله نظریه های بهداشت ، انگیزش، رضایت و عدم رضایت از کار در نگهدار ی نیروی انسانی همچنین مسایل ایمنی و بهداشت ، امنیت و مسیر پیشرفت شغلی و ارزیابی عملکرد کارکنان مورد بحث قرار می گیرد
ج)نظام جبران خدمات : که شامل جبران خدمات مالی و جبران خدمات غیر مالی است از دیگر موضوعات مورد مطالعه در این بخش می باشد .

بخش دوم :
به معرفی شرکت بهره برداری ازشبکه های آبیاری گتوند که سازمان مورد بررسی این پژوهش می باشد پرداخته می شود . آشنایی با تاریخچه سد و شبکه ، نحوه تأسیس ، وظایف و اهداف ، حدود جغرافیایی سد و شبکه آبیاری ، آب و هوای مناطق عملیاتی ، کیفیت اراضی شبکه ها و نوع محصولات ، وسعت شبکه آبیاری ، ظرفیت کانالها ، مشخصات فیزیکی سد انحرافی و شبکه های آبیاری ، میزان آب تحویلی به مشترکین ، ساختار و نظام نگهداشت نیروی انسانی شرکت از جمله مطالبی است که در این بخش به نگارش در آمده است .

بخش اول : مبانی نظری
ماهیت مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی را شناسایی ، انتخاب ، استخدام ، تربیت ، و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند . منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند .
منظور از سازمان ، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به مقصد و نیتی خاص و برای نیل به اهداف مشخص بوجود آمده است . در تقسیم بندی سازمان ، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید ، مدیریت مالی و غیره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه ای معین واگذار گردیده است.
این حوزه ممکن است مستقیماً تحت نظر ریاست سازمان باشد یا اینکه با واسطه هایی تحت نظر وی قرار گیرد و دارای وظایفی کاملاً تخصصی است که نقش مهمی در موقعیت سازمان دارد . اما از آنجا که سازمان به دست انسان طراحی و اداره می شود و انسانهای شاغل در کل سازمان موضوع اصلی مدیریت منابع انسانی هستند ، مسائل نیروی انسانی نمی تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدود شود . در نتیجه تصمیمات و عملکرد مسئولان امور منابع انسانی در کلیه سطوح سازمانی و به تبع آن در عملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد .
باوجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوء تعبیرهایی دربارماهیت واقعی ، نقش و وظیفه دقیق آن وجود داشته است. یکی از دلایل این امر جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظایف در سازمان است ، زیرا تاچندی پیش نیازی به جدا کردن مدیریت منابع انسانی و اختصاص واحد یا اداره ای بخصوص با مجمو عه ای از وظایف تخصصی به این منظور احساس نمی شد و در واقع مدیریت منابع انسانی جزء وظایف عمومی مدیریت به شمار می آمد .
دلیل دوم ومهمتر اینکه انسان موجودی زنده است که قادر به تفکر ، قضاوت و تصمیم گیری است و ماده ای بی جا ن نیست که برا حتی در دست دیگران شکل گیرد . به همین جهت

خواسته ها ، اهداف و آمال نیرو های شاغل همیشه موافق یا همسو با اهداف سازمان نیست . مقاومت کارکنا ن و تصمیمات مهمی که درباره آنها گرفته می شود منشاء دشواریها و کنشهایی است که در امر اداره و کنترل انسانها وجود دارد . به همین دلیل دانشمندان علوم انسانی هرگز نتونسته اند واکنشها و رفتارهای انسان را طبق فرمول یا مدل خاصی به طور دقیق پیش بینی کنند.علاوه بر ویژگیهای فردی و شخصیتی انسان ، مسائلی که تجمع انسانها پیدایش گروهها و در نتیجه رفتار گروهی به وجود می آورد، برپیچید گی موضوع افزوده، اداره وکنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوارتر می سازد. (1)
اهداف مدیریت منابع انسانی
هدفهای مدیریت منابع انسانی از هدف های کلی سازمان جدا نیست، زیرا مدیریت منابع انسانی جزئی از مد یریت سازمان را تشکیل می دهد . دانش مدیریت منابع انسانی با پی جویی اهداف زیر در راستای اهداف کلی سازمان گام بر می دارد:
الف) : تامین نیروی انسانی مورد نیاز
ب): پرورش و توسعه توانا یی ها و انگیزه نیروی انسانی

ج): حفظ و نگهداری نیروی انسانی شایسته از طریق برقراری نظام پرداخت مناسب و متعادل و انگیزه ای .
د): جلب رضایت کارکنان و ایجاد همسوئی لازم بین اهداف فردی و سازمانی از طریق توجه به نیاز های سطوح بالای انسانی و بهبود زندگی شغلی.
مدیر منابع انسانی با توجه به ا هداف فوق ، مدیران اجرایی و سازمان را در دستیابی به اهداف و ماموریت سازمان یاری می کند .بدون تحقق اهدا ف مذکور ، سازمان ها نمی توانند هدفها ی خود را جامه عمل بپوشانند و بر اساس مطالعات صاحب نظران مدیریت ، اهمیت اهداف و وظایف مدیریت منابع انسانی فزاینده است . سازمان هایی که نتوانسته اند در این زمینه موفقیت لازم را کسب کنند از صحنه فعالیت محو شده اند .(2)

وظایف و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی
وظایف و فعالیتهای اساسی مدیریت امور کارکنا ن و منابع انسانی را می توان در تقسیم بندی ذیل جا داد:
1)برنامه ریزی و پیش بینی نیازها ی سازمان به منابع انسانی
2) پیدا کردن کارکنان
3) ارز یابی رفتار کارکنان و پرداخت مزد
4) پرورش و بالا بردن ظرفیت کار انسانی
5) بر پا داشتن و تقویت پیوندهای اثر بخش بین کارکنان و مدیریت
سه وظیفه اخیر در رابطه مستقیم با موضوع نگهداشت نیروی انسانی می باشند که در اینجا به شرح کو تاهی از آنها می پردازیم (3)

1) ارزیابی و جبران خدمات کارکنان
پس از آنکه کارکنان به کار گمارده شدند لازم است که چگونگی کار آنان تعیین گردد و بر آن پایه به آنان حقوق ویا دستمزد پرداخت شود . اگر خدمت کارکنان رضایت بخش نباشد باید علت آن روشن شود . روشن شدن علت ممکن است نیاز به دگرگون کردن سا

ختار نظام حقوق و مزایا ، ضرورت آموزش کارمندان و لزوم ایجاد نوعی انگیزش را نشان می دهد. برای رسیدن به چنین هدفهایی ، این وظیفه چند فعالیت توام با ارزیابی و چند فعالیت توام با جبران خدمت را در بر می گیرد.
2) بالا بردن توان انسانی
دوزمینه مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی که به تازگی به آنها توجه فراوان می شود عبارتند از :
1) تعیین طراحی ، و به کار بستن برنامه های آموزش و پرورش ( بالنده کردن ) کارکنان برای بالابردن توانایی عملکرد و رشد آنان .

2) بهبود بخشیدن به محیط کار بویژه در زمینه کیفیت زندگی کاری و به کار بستن برنامه های بهبو د و بهره وری.
3)برپا داشتن و پیش بردن روابط صنعتی کارساز
هر سازمانی با ید از کارکنان خود به خوبی نگهداری کند، و به درستی آنان را پاداش دهد و اوضاعی را پدید آورد که آنان به ماندن در آنجا دلبسته شوند . برای پدید آوردن و نگهداری روابط کاری اثر بخش با کارکنان هر سازمانی باید:
1) محیط کار را چنان بهبود بخشد که تندرستی و ایمنی کارکنان به بهترین وجه تامین شود
2) حقوق کارکنان را باز شناسد و پاس بدارد .
3) دلایل پیوستن کارکنان را به اتحادیه و نیز وظایف و ساختار اتحادیه را به خوبی بشناسد تا بتواند با کارکنان و سازمانهایی که از سوی آنان نمایندگی دارند به خوبی مذاکره کند و شکایتهای کارکنان و سازمانی را که نماینده آنهاست حل و فصل کند .
روابط منظومه ای وظایف و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی
می توان پنج وظیفه اساسی مدیریت منابع انسانی رادر روابط منظومه ای با یکدیگر در نظر بگیریم ، بدین معنی که هر پنج وظیفه را یک واحد به شمار آوریم که به ضرورت به هم پیوسته اند تا به تامین چهار هدف عمده مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی کار ساز که در پی می آیند یاری دهند :
1) جلب کردن کارجویان شایسته
2) نگهداری کارکنان مطلوب
3) ایجاد انگیزه برای کارکنان
4) یاری دادن به کارکنان برای رشد، بالندگی و شکوفا کردن استعداد هایشان
این روابط در در نمودار 1-2 نشان داده شده اند برای اجرا ی

موفقیت آمیز هریک از آنها باید دیگر وظیفه ها و فعالیتها را در نظر گرفت.(4)

نمودار 1-2 روابط منظومه ای میان چندین وظیفه ، فعالیت و هدف مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی

مأخذ:کتاب مدبریت امور کارکنان و منابع انسانی ، شیمون آل دولان و رندال اس شولر ، مترجمان محمدعلی طوسی ومحمد صائبی صفحه 35

در همان حالی که وظایف و فعالیتهای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی ممکن است به دستیابی اهداف چهار گانه عمده یاری دهند ، هریک ممکن است در خدمت سه مقصود استرا تژیکی ( بهره وری ،کیفیت زندگی کاری و پیروی از قانون ) قرار گیرد و در نتیجه با هدفها ی بنیانی سازمان سازگار باشد .این روابط در نمودار 2-2 نشان داده شده است .(5)

نمودار 2-2 : روابط میان وظیفه ها و فعالیتها ،هدفها و مقصودهای راهبردی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی با هدفهای بنیانی سازمان

مأخذ:کتاب مدبریت امور کارکنان و منابع انسانی ، شیمون آل دولان و رندال اس شولر ، مترجمان محمدعلی طوسی ومحمد صائبی صفحه 35
نظام نگهداری منابع انسانی
نگهداری کارکنان سازمانها به ویژه نگهداری مدیران، ابعاد وسیعتر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایای در یافتی، یا تامین بهداشت و ایمنی در محیط کا

ر دارد .ضمناً نباید چنین تصور شود که توقعات کارکنان از سازمانهایشان در همه جاو در هر فضای کاری یکسان است و به راحتی می توان این توقعات را تشخیص داد .
تصور هر فضای فرهنگی از کیفیت زندگی کاری (QWL1 )تصویر ویژه ای است که مدیرا ن باید در جهت شناخت آن تلاش نمایند . زمانی که از امور مربوط به حفظ و نگهداری نیروی انسانی در یک سازمان صحبت می شود، لازم است ابعاد گوناگون و پی

چیده ای که نیازها و تمایلات فردی ، گروهی و سازمانی را بوجود می آورد و تفاوتهای فردی و گروهی در تعبیر از شرایط کار با کیفیت مورد توجه قرار گیرد و انسانها با تمام ابعاد وجودشان در رابطه با کار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرارگیرند نگاه به انسان به عنوان یک سیستم یا جزیی از یک سیستم کاری نباید این تصور را بوجود آورد که می توان انسان را مانند یک سیستم مکانیکی مورد مطالعه قرار دادبلکه شناخت ابعاد نا ملموس انسان است که نگهداری اورا دشوار می سازد .مقوله نگهداری نیروی انسانی معمولاً جدا ازتدابیر کاربرد موثر منابع انسانـی به کـار می رود و توجیه این مطلب تا حـدی متاثر از نظـریه دو عاملـی هرز برگ می باشد .بدین معنی که عوامل نگهدارنده کارکنان تا حدی با عوامل بر انگیزاننده متفاوت است . در عین حال عوامل نگهدارنده ( بهداشتی ) در همه جوامع و در همه سازمانها همان عواملی که مورد نظرهرز برگ بوده است ، نخواهد بود و بر حسب اینکه فرهنگ جوامع و فرهنگ سازمانها مجهز به چه باورها و ارزشهای مشترکی باشد عوامل نگهدارنده و برانگیزاننده متفاوتند . آنچه که در طراحی نظام نگهداری منابع انسانی حائز اهمیت است همسوئی تدابیر و راهبردهای نظام نگهداری با اهداف و راهبردهای سازمان می باشد (6) نمودار 3-2 نمایی از نظام نگهداری منابع انسانی را ارائه می دهد.

qulity work life -1

فرایند نگهداری

فرایند نگهداری

پیش داد FeedForWord

باز داد FeedbaK

نمودار 3-2 : نظام نگهداری منابع انسانی

مأخذ : کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ، ناصر میر سپاسی صفحه 285

اثرات رضایت و عدم رضایت از کار در نگهداری منابع انسانی

از جمله تلاشهای مدیریت در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی ایجاد رضایت در کارکنان و جلوگیری از عدم رضایت آنهاست . در این زمینه نظرات و پژوهشهای مختلف مطرح است در اینجا تنها به نظریات و یافته هایی اشاره می شود که در رابطه با نگهداری منابع انسانی است .

بر اساس نظریه بهداشت سازمانی ( نظریه بهداشت – انگیزش) اقدامات مدیریت در جهت اداره کارکنان را می توان به دو دسته تقسیم نمود:
1- اقداماتی که باعث کاهش عدم رضایت کارکنان می شود .
2- اقداماتی که باعث رضایت کارکنان می شود .
بر اساس نظریه فوق اقداماتی که باعث کاهش عدم رضایت کارکنان می شود عامل ایجاد بهداشت سازمانی و اقداماتی که ایجاد رضایت می کنند عامل انگیزه کار بیشتر و بهتر است.از جمله اقداماتی که عامل کاهش عدم رضایت دانسته شده : علاوه بر کفایت نسبی حقوق و دستمزد ، رفع نواقص خط مشی های سازمانی ، بهبود رفتار مدیران و سر پرستان ، ایجاد ارتباط صحیح بین کارکنان ، ترمیم و بهسازی محیط خدمت و تسهیلات کار را می توان نام برد. نمودار 4-2 نقش عوامل بهداشتی و انگیزشی را در رضایت و نارضایتی کارکنان نشان می دهد .

عوامل انگیزشی عوامل انگیزشی
وجود ندارند وجود دارند

عوامل بهداشتی وجوددارد عوامل بهداشتی وجود ندارد

نمودار 4-2 : نقش عوامل بهداشتی – انگیزشی در رضایت و عدم رضایت کارکنان

مأخذ : کتاب سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی سید محمد مقیمی صفحه 338
در تأیید یا رد نظریه فوق بحث ها و یافته های مختلف وجود دار د . بعضی از یافته ها این نظریه را کاملاً تأیید نمی کنند. با این همه تئوری مزبور در بین صاحب نظران از اعتبار ویژه ای برخوردار است و کاملاً بجاست که این تئوری و نظریه های مشابه آن در جوامع مختلف نیز مورد ارزیابی قرار گیرد و میزان اعتبار آن در سایر فرهنگ ها مشخص گردد.
نتیجه حاصل از ارائه نظریه فوق اینکه همبستگی مستقیم و مثبتی بین عامل رضایت و تداوم خدمت کارکنان در سازمان وجود دارد . به عبارت دیگر هر قدر درجه رضایت کارکنان از شرایط کارشان بیشتر باشد امکان اینکه محل کار خود را ترک کنند کمتر و هر قدر نارضایتی بیشتر باشد غیبت ، استعفاء و گریز از مؤسسه بیشتر خواهد شد.
ضمناً نباید تصور شود که همه افرادی که سازمان را ترک نمی کنند وجودشان برای سازمان مفید است. براساس پژوهش های انجام شده می توان گفت بدترین عناصر هر سازمان افرادی هستند که رضایت شغلی ندارند ولی اجبار آنهارا وادار به ماند

ن در سازمان نموده است.. براساس این نوع تحقیقات کار کنان را به چهار دسته به شرح جدول 1-2 تقسیم بندی می کنند (در این تقسیم بندی شرایط محیطی به محیط درون سازما نی و برون سازمانی اطلاق شده است) .(7)
جدول 1-2: طبقه بند ی افرادی که در سازمان ها کار می کنند
دارند رضایت شغلی ندارند
در سازمان باقی می مانند و با علاقه کار می کنند
در سازمان می مانند چون مجبورند که بمانند

در سازمان باقی می مانند و توقع مساعد تر شدن محیط را دارند
سازمان را ترک می کنند

مأخذ: کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ، ناصر میر سپاسی صفحه 326
نظام جبران خدمات
یکی از مهمترین وظایف مدیرا ن منابع انسانی طراحی و اجراء سیستم های جبران خدمات نیروی انسانی می باشد . این سیستم ها برای اهداف بسیاری طراحی می گردند و هدف اولیه آنان ارائه جبران خدمات عادلانه و مناسب به نیروی انسانی سازمان است . جبران خدمات بایستی مرتبط با انجام وظایف سازمانی نیروی انسانی باشد ، چراکه اساساً این یک مبادله نسبی به شمار می آید . نیروی انسانی زحمات خود را با پاداش ها ی ما لی و غیر ما لی معاوضه می نمایند، علاوه براین برنامه ریزی در خصوص جبران خدمات نیروی انسانی بایستی به صورتی باشد که عدالت را به همه کارکنان ارائه نماید و در عین حال به سازمان اجازه دهد که در بازار به طور رقابتی بماند .(8)
تعریف جبران خدمات جبران خدمات عبارتست از همه شکل های پرداخت مالی و غیر مالی که در ازای خدمات محسوس کارکنان توسط آنها در یافت می شود .(9)
اهداف جبران خدمات (10)
اهداف اصلی جبران خدمات را می توان حفظ کیفیت کار نیروی انسانی، درصحنه نگهداشتن آنان در سطح سازمان و بر انگیختن آنان به انجام وظایف دانست . بعضی از صاحب نظران اهداف جبران خدمت را تحت عناوین زیر مطرح می نمایند .
1- قانونی بودن
جبران خدمات نیروی کار بایستی با قوانین و مقررات کل کشور ، مصوبات دولت و مجلس و قانون کار سازگار باشد .
2-تأمین و امنیت در کار
جبران خدمات نیروی کار باید به نحوی تنظیم شود که نیروی کار به احساس و امنیت ناشی از کار دست یابد چرا که در صورت نداشتن احساس امنیت در کار ، ایجاد استرس شده و سازمان را از اهداف کلان دور خواهد نمود.

3-انگیزش

یکی از متداولترین عوامل انگیزش برای جبران خدمات نیروی انسانی پاداش نقدی است. منظور از پاداش های نقدی همان جبران خدمات مالی مستقیم است که مدیران منابع انسانی بایستی در به انگیزش در آوردن نیروی انسانی اهمیت قائل شوند .
4-تعادل در جبران خدمات
منظور از تعادل در جبران خدمات این است که ورودی نیروی کار با خروجی او هماهنگ و سازگار باشد . در غیر اینصورت نیروی کار فعال نبوده و اثـر بخشی لازم بـرای سازمـان نخواهد داشت .
5-حد کفایت پرداخت ها
منظور از حد کفایت پرداخت ها در جبران خدمات نیروی کار این است که سیستم حقوق و دستمزد سازمان به نحوی باشد که در تثبیت نیرو ی کارنقش فعالی داشته باشد
6-مسئولیت اجتماعی
از آنجائیکه سازمانها جهت پاسخگویی به مسئو لیت اجتماعی که جامعه از آنان انتظار دارند، نیا زمند ارائه با کیفیت کالا و خدمات می باشند ، می بایستی از نیروی کار کارا واثر بخش استفاده نمایند.
7-داشتن هزینه بهینه و سود اثر بخش
جبران خدمات نیروی کار باید از سیستمی برخوردار باشد که بتواند با داشتن حمایت های مالی در پیش بینی در آمدها و برآورد هزینه ها با مشکل مواجه نشود .
8-کیفیت زندگی کاری
منظور از کیفیت زندگی کاری اهمیت و ارزش قائل شدن به فعالیت های نیروی کار در محیط کاری می باشد . این برنامه ریزی بایستی به گونه ای تنظیم گردد که از گرایش نیروی کار به مفسده های مالی و اخلاقی و … جلوگیری نماید .
مدل جبران خدمات در نمودار 5-2 به و ضوح نشان داده شده است .

محیط خارجی
محیط داخلی
جبران خدمات

نمودار 5-2 : مدل جبران خدمات نیروی انسانی

مأخذ : کتاب مدیریت منابع انسانی ، عباسعلی حاجی کریمی و حسن رنگریز صفحه 333

مزایای بیمه
موضوع بیمه ، یک مسئولیت مدنی تأمین و ج

بران خسارت هایی است که بر اثر تقصیر و خطا یا فعا لیت های مخاطره انگیز یک شخص متوجه اشخاص دیگر می گردد.
ولی بیشتر انسان ها خود به تنهایی نمی توانند از عهده خساراتی ناخواسته که به دیگرا ن وارد آورد ه اند باشند . در حقیقت می توان گفت که بیمه نوعی امنیت خاطر برای انسان است . بیمه عملی است که به موجب آن بیمه گذار با پرداخت مبلغی قرار دادی را با بیمه گر منعقد می کند تا در صورت وقوع مفاد قرار داد ، بتواند خسـارت خودرا از بیمه گر طلب کند . بنا براین در کشور ما اکثر کار فرمایان برای امنیت اقتصادی کارکنان وخا نواده های آنان در زمان بیماری ، بیکاری ، از کار فتادگی ، مرگ، شهادت و… قراردادهایی را با بیمـــــه می بندند که درصدی از هزینه آن با کارفرما و در صدی با کارکنان خواهد بود . بیمه هایی که معمولاً در ایرا ن برای کارکنان در نظر گرفته می شود ازاین قرارند (11)
– بیمه عمر
– بیمه نقص عضو
– بیمه بیکاری
– بیمه سوانح از کار افتادگی
– بیمه از کار افتادگی
– بیمه خدمات درمانی
– بیمه حریق
– بیمه سرقت
– بیمه بینایی
– بیمه دندان و خدمات دندانپزشکی
– بیمه بیماریهای روانی
– بیمه باز نشستگی

بیمه عمر
از انواع بیمه های کارکنان است که از زمان پیشین برای کارکنان در نظر گرفته می شده است ، بیمه عمر که بصورت گروهی برای کارکنان یک سازمان در نظر گرفته می شود ، معمولاً اقتصادی تر از بیمه عمر انفرادی است . بنابراین سازما نها ، با ارائه بیمه عمر گروهی در حقیقت کارکنان خود را از دلواپسی در مورد خانواده هایشان رها ساخته و به آنان این اطمینان را می دهند که پس از مرگ آنها نیز ، زندگی اقتصادی خانواده آشفته نخ

واهد شد.(12)
بیمه بیکاری
بیمه بیکاری در حقیقت یک اقدام حمایت کننده ازکارکنان است که به منظور ایجاد امنیت اقتصادی ، برای عوامل کار در زمان بیکاری در نظر گرفته شده است . بیکاری ممکن است به دلایل گو نا گونی بوجود آید و باعث اخراج یا بیکاری عوامل کار گردد.(13)
وجود مزایای بیمـه بیکاری بدین معنـی نیست که همـه کارکنان اخـراجی از آن بهره منـد می شوند ، بلکه تنها به کسانی تعلق می گیرد که مقصر اصلی اخراج خودشان نبوده اند.(14)

بیمه از کار افتادگی
زمانی که یک شاغل برای مدتی طو لانی قادر به انجام وظایف خود نیست از خدمات این بیمه استفاده می کند. از کار افتادگیهای کوتاه مدت توسط مزایای مرخصی و یا سیاستهای مربوط به دوران بیماری و حوادث جبران می شود. بدین ترتیب که قسمتی از حقوق و دستمزد به مدت 6 تا 12 ماه پرداخت می شود ، اما اگر شاغل برای مدت طولانی قادر به کار نباشد بیشتر سازمانها بیمه از کار افتادگی بلند مدت را ارائه می کنند . که حدود 50 تا 60 درصد از حقوق و دستمزد را فقط برای چند سال پرداخت می کند مگر آنکه بیمه شده قادر به انجام هیچگونه فعالیتی نباشد. (15)

بیمه خدمات درمانی
تأمین خدمات در مانی بر حسب اینکه سازمان مربوطه در بخش دولتی قرار گرفته یا بخش خصوص تا حد ی متفاوت است ولی در هر صورت روشهای کلی تامین خدمات در مانی به یکی از طرق زیر صورت می گیرد :
1- ا یجاد واحد های خدمات در مانی مثل کلینیک یا بیمارستان در جوار محیط کار. البته این اقدام با هزینه های گزاف همراه بوده و مقرون به صرفه نیست و تنها در سازمانهای بزرگ به مرحله اجرا در می آید .
2- برقراری بیمه خدمات در مانی که معمولاًبه یکی از طرق زیر انجام می گیرد :
الف ) عقد قرار دادهای خدمات درمانی با شرکتها ی بیمه ویا مراکز پزشکی ویا بیمارستا نها از طرف مدیریت سازمان .
ب) پرداخت وجهی به کارکنان به منظورتأمین حق عضویت درسازمانهای بیمه خدمات درمانی ، از طرف دولت یا مؤسسه مربوطه .
ج) ترکیبی از دو حالت فوق .
3- ایجاد بهداری و پست های کمک ها ی اولیه و معا لجات سر پائی جزئی .
یکی از وظایف عمده اداری در زمینه بهداشت و درمان جمع آوری و نگهداری مدارک و اسناد پزشکی کارکنان و ارسال این سوابق همراه کارمند در موقع انتقال می باشد.(16)

بازنشستگی
برنامه های بازنشستگی ارائه شده از سو ی کار فرما، نخستین منبع در آمد بازنشستگی را برای بسیاری از کارکنان سازمانها تشکیل می دهد . این برنامه ها دارای یک نوع ساختار مختص به خود بوده که دارای اهمیت فراوانی برای کارکنان سازمانها می باشد . برنامه های بازنشستگی به دنبال ارائه یک سری برنامه هایی است ک

ه نیروی انسانی پس از سالها خدمت خود از مبلغی که خود انباشته است استفاده می نماید .
برای این امر سازمانها بایستی ساختاری را طراحی نمایند که فرد بازنشسته پس از باز نشستگی به طور خود کار بتواند از مبالغ انباشته شده خود بدون تحمل هزینه اضافی برای سازمان و جامعه استفاده نماید .(17)
انواع طرحهای بیمه بازنشستگی (18)
1-طرح بیمه بازنشستگی
در طرح های بیمه بازنشستگی مؤسسه مربوطه با یکی از شرکتهای بیمه قرار دادی منعقد می سازد و با پرداخت حق بیمه به شرکت مزبور کارکنان سازمان را برای دوران باز نشستگی ویا در موارد از کار افتادگی بیمه می کند .در غالب قرار دادهای بیمه باز نشستگی که ممکن است به صورت گروهی یا انفرادی منعقد گردد، حق بیمه مشترکاً از طرف مؤسسه و کارکنان پرداخت می شود .
2-طرحها ی صندوق بازنشستگی
در طر حها ی صندوق بازنشستگی به منظور نگاهداری وجوهی که از طریق کسور بازنشستگی کارکنان و سهمیه سازمان جمع آوری می شود صندوقی ایجا د واز محل آن صندوق به بازنشستگان و یا خانواده کارمندان متوفی مستمری مقرر پرداخت می شود .
در تهیه و اجرای طرحهای بازنشستگی لازم است نکات زیر مورد توجه قرار گیرند .
1) هدف طرحهای بازنشستگی باید ایجاد امنیت اقتصادی و رفاه کارکنان و خانواده آنها باشد .

2) قبل از آنکه طرحی در مورد بازنشستگی کارکنان تهیه و اجرا گردد باید وضع اجتماعی و اقتصادی کسانیکه مشمول طرح بازنشستگی می گردند مطالعه و اطلاعات لازم در این زمینه جمع آوری شود .
3) طر حهای بازنشستگی با ید با توجه به وضع مؤسسه و شرایط خا ص آن تهیه و اجرا گردد. در صورتی که شرایط تغییر کند لازم است ضوابط طر حهای بازنشستگی نیز مورد تجدید نظر قرار گیرد.
ایمنی و بهداشت
ایمنی و بهداشت کارمند مسئله ای است که به طور روز افزونی مورد توجه سازمانها قرار می گیرد . کارفرمایان به طور فزاینده ای منابع مادی و معنوی خود را برای حمایت از رفاه کارکنان سرمایه گذاری می کنند.ایجاد جٌو کاری سالم و ایمن به همکاری کارفرمایان و کارکنان با یکدیگر نیاز دارد . تأمین محیط کار سالم و ایمن فرایندی دو طرفه است .
اول اینکه معیار های مقرر شده دولتی مورد توجه قرار گیرد ، به کار گرفته شود، و مرتب مورد باز بینی قرار گیرد .
دوم اینکه کارفرمایان و کارکنان در طراحی، ایجاد و اداره برنامه ها ی بهداشت و سلامت به طور مداوم همکاری نمایند (19)

1) برنامه ایمنی در سازمان
اجرای طرح ایمنی در هر سازمان باعث کاهش حوادث می گردد . طرح ایمنی بطور وضوح از رویداد های نا شی از واکنش کارکنان که منجر به حادثه می شود جلـو گیــری می کند . هدف اساسی هر برنامه ایمنی ایجاد ایمنی فکری برای کارکنان است . بنابر این اکثر برنامه های ایمنی برای حفظ و ایمنی کارکنان وجلوگیری از حوادثی که منجر به مشغولیات ذهنی کارکنان می شود طرح ریزی می گردد . نگرشها ی متفاوت و متنوعی برای تدوین و اجرای برنامه ایمنی کارکنان وجود دارد . ولی بطور کلی رعایت چها ر عنصر اساسی برای موفقیت برنامه ایمنی پیشنهاد شده است :

1- برنامه باید واقعی و درست باشد نه فقط بطور اتفاقی از طرف مدیریت عالی حمایت شود .
2- برنامه ایمنی به نحو ی تدوین گردد که جزء وظایف مدیر اجرایی باشد . همه مدیران ایمنی را به عنوان یک برنامه تکمیلی برای سایر فعالیتها ی خود قلمد اد می کنند.
3- برنامه ایمنی باید القاء کننده نگرش مثبتی در سازمان باشد و در جهت ایجاد روحیه تدوین گردد و این باور در کارکنان بوجود آ‌ید که رعایت مقررات ایمنی به زحمتش می ارزد و ایجاد رضایت می کند .
4- مسئو لیت کلی ایمنی به یک فرد یا یک بخش در سازمان واگذار شود . معمولاً مدیر منابع انسانی یا یکی از کارکنان ارشد این مسئو لیت را بر عهده می گیرد .(20)

2) بهداشت کارکنان
تا زمانها ی اخیر به ا یمنی و جلوگیری ا ز حوا دث خیلی بیشتر ا ز بهد ا شت کارکنان توجه می گردید، لیکن این نگرش اکنون تغییر کرده است . بررسی های سالهای اخیر نشان داده است که هزینه ناشی از امراض بیشتر از حوادث در سازمانهاست وروز به روز این ارقام رو به افزونی می باشد .علاوه براین علل زیادی در ارتباط با بهداشت کارکنان وجود دارد که بر شغل مورد تصدی آنان اثر دارد . سازمانهای زیادی نه تنها کوشش می کنند تا عوامل موثر بر سلامتی کارکنان را از بین ببرند ، بلکه برنامه هایی به منظور بهبود سلامتی کارکنان نیز تدارک دید ه اند . شدت و ضعف این اقدامات بستگی به توجه مدیریت منابع انسانی و میزان احتمال بروز خطرات مربوط به مشاغل می باشد. در نهایت نتیجه این اقدامات حفظ نیروی کار با تجربه و متخصص و افزایش بهره وری در سازمان است .
در سالهای اخیر علاوه بر تدارک برنامه های بهداشتی و جسمانی ، توجه فزاینده ای به مسائل روانی به وجود آمده است. مسایل روانی کارکنان هم در داخل سازمان و هم در خارج

آن باعث بروز مسائلی از قبیل : اعتیاد ، عصبانیت شدید ، سوء استفاده از داروها ، ایدز ، سرطان و غیره می شود .لذا ضرورت توجه مدیریت منابع انسانی برای رفع کاهش این عوامل الزامی است . در شرایط کنونی ، دیگر وظیفه مدیریت منابع انسانی داشتن جعبه کمکهای اولیه ، توزیع مسکٌن و مواد و ابزار زخم بندی و غیره نیست بلکه فلسفه وجود ی این واحد تأکید بر حفظ ارزشها و تامین سلامت روح و روان و جسم کارکنان است . (21)

خدمات رفاهی
خدمات رفاهی از عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می آید و در واقع مکمل اقدامات عملیات نگهداری می باشد . فرا

هم آوردن خدمات رفاهی و تسهیلات ورزشی و بهبود کیفیت و شرایط محل کار ، کمک در تهیه مسکن وغیره از وظایف خاص مدیر منابع انسانی بوده و لازم است در جهت بهبود اینگونه خدمات تلاش مستمر انجام گیرد.فعا لیت مدیریت در برقرای خدمات رفاهی عملی یک طرفه نبوده و برنامه های مربوطه نباید بر اساس نظریه کمک و دستگیری تهیه شود و جنبه تفقد و بزرگ منشی پدرا نه نسبت به کارکنان را دارا باشد بلکه هر گونه اقدامی در این باره باید بر پایه شرکت افراد و مسئولیت مشترک و متقابل و دور از هر نوع تبعیض صورت پذیرد .
دامنه فعالیت های خدمات رفاهی بسیار وسیع و گسترده است و بر حسب برنامه ها و خط مشی های مربوطه ، نوع سازمان ، کوچکی و بزرگی و محل مؤسسات، کیفیت منابع انسانی و عواملی از این قبیل تغییر می کند(22)

برنامه های رفاهی
برنامه های رفاهی باعث بوجود آمدن فرصتهای مساعدجهت رفع خستگیهای ناشی از کار و فعالیت و ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده ها ی آنان می گردد خدمات مربوط به برنامه های رفا هی کارکنان وفعا لیتهای خارج از سا عات کا ر را شا مل

می شود که از نتایج حاصله از آن سازمان و کارمندان مشترکاً منتفع می گردند . از این رو شرط اساسی توفیق در اجرای برنامه های مزبور رعایت اصول مسئولیت مشترک و متقابل است . به همین جهت برنامه ریزی و سازماندهی و نظارت در برنامه های خدمات رفاهی بهتر است با مشارکت کارکنان انجام شود . خدمات و اقدامات رفاهی را می توان به شرح زیر طبقه بندی نمود :
1- تامین وسائل ایاب و ذهاب کارکنان
2- ایجادغذاخوری و تسهیلات مربوط به آن.
3- خانه سازی و تامین مسکن
4- ایجاد شرکتهای تعاونی و صندوق تعاون و قرض الحسنه
5- ایجاد باشگاه های ورزشی و تفریحات سالم.
6- ارائه کمک های فکری و روان پزشکی
7- انتشار نشریه های مختلف سیاسی ، فرهنگی ،فنی و نظیر اینها.(23)
مزایای مرخصی
دو دلیل اصلی برای دادن مرخصی وجود دارد .
اول اینکه سلامت جسمی و روانی کارکنان تامین شود .
دوم اینکه مرخصی با حقوق مثل پاداش به وفا داری کارکنان است برای وقف بیشتر خود و خدمت به سازمان (24 )
مزایای ترک کار شامل غیبت از کار تعطیلات و مرخصی است
استراحت بین کار
متداولترین نوع مزایای ترک کار استراحتهای بین کار است که شامل استراحت برای غذا یا چای است . کمی استراحت از فعالیت ذهنی و جسمانی شغل ممکن است انرژی شاغل را افزایش دهد و نهایتاً سبب افزایش کارایی او شود (25)

تعطیلات و مرخصی ها
پرداخت حقوق و دستمزد در زمان تعطیلات مشخص ، تقریباً یک اقدام عمومی و همگانی است . تعداد روزهای تعطیل شناخته شده برای اینگونه مقاصد ، از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است ، اما به ندرت از 7روز کمتر و یا از 16 روز بیشتر می باشد . روز تعطیل رسمی هر کشوری برای مناسبت های خاص آن کشور که بر حسب قانون مشخص می شود ، متفاوت است . بعضی از سازمانها تعطیلا ت شنا ور را پیشنهاد می کنند که با انتخاب کارمند صورت می گیرد تقسیم کردن مرخصی به این منظور صورت گرفت که به کارمندان این اجازه را بدهد تا بین دوره های کاری استراحت نمایند و این به دلیل اصرار اغلب شرکتها به منظور استفاده کارکنان از مرخصی شان است . به هر حال بسیار ی از سازما نها این اجا زه را به کارمندان می هند که قسمت ها یا روز های استفاده نشده از مرخصی آنها به تعداد هفته مشخص منتقل شود .(26)
مرخصی استعلاجی
این نوع مرخصی با انواع دیگر مرخصیها تفاوت دارد، زیرا غرض از آن کاهش ساعات کاری نیست ، بلکه ویژه کمک به کارکنان ثابت است تا در شرایط غیر منتظره ای بتـوانند غیبت کنند سابقاً بطور سنتی کارمندان با حفظ حقو ق و دستمزد خود از مرخصی استعلاجـــی بهره مند می شدند ولی کارگران از این مزایا محروم بودند ولی در حال حاضر کارگران نیز تحت پوشش تأمین اجتماعی ، از این مزایا بهره مند می شوند. مرخصی استعلاجی معمولاً باید با گواهی پزشک همراه باشد مخصوصاً اگر بیش از سه روز باشد.(27)
ترک خدمت
ترک خدمت نوعی مرخصی است که در موارد بارداری زنان شاغل و یا تصادف و یا بیماریهای طولانی به شاغلین داده می شود . معمولاً این گونه مرخصی ها بدون پرداخت است مگر آنکه مرخصی کوتاه مدت به علت فوت اقوام نزدیک که در آن صورت با پرداخت است . (28)

سایر مزایا و خدمات رفاهی
غیر از مزایا ی ذکر شده می توان به برخی دیگر از مزایا و خدمات رفاهی به ترتیب زیر اشاره نمود :
– تخفیف کارمندی یا کارگری .

– مهد کودک .
– کمک هزینه تحصیلی یا کمک شهریه برای کارکنان و افراد تحت تکفل آنان .
– وام های کم بهره یا قرض الحسنه .
– در اختیار گذاشتن خودرو برای انجام کار های اداری یا شخصی .
– برنامه های تشویقی برای فرزندان

.
خدمات و مزایای رفاهی در صد کوچکی از مجموع حقوق و مزایا را تشکیل می دهد ، با این حال از نظر برخی کارکنان بسیار شوق انگیز است و از نظر بعضی دیگر الزامی است .
برخی از آنها در ایجاد شأن و منزلت سازمانی جایگاهی مهم دارند و گروه دیگر مانند (مهد کودک)ابزاری هستند برای ارائه خدمت بهتر از سوی کارکنان.(29).

امنیت شغلی
امنیت شغلی نیز یکی دیگر از مزایایی است که برای تأمین کارکنان در سازمانها وجود دارد. اخراج یا انفصال از خدمت مشکلات اقتصادی شدیدی را بری کارکنان به دنبال دارد . اما این مشکلات می تواند با مزایایی که سازمان ارائه می کند تعدیل شود.مزایای پرداخت انفصال ازخدمت به کارکنان این امکان را می دهد که در زمان ترک سازمان مبلغی را بطور یکجا در یافت کنند مبلغ پرداختی معادل چند هفته حقوق یا مبلغ تضمین شده ای ازسوی کارفرما برحسب حقوق و سنوات خدمت شاغل است.
سیاستهای پرسنلی ممکن است پرداخت انفصال از خدمت را محدود به وضعیتی کنند که شاغل ناخواسته یا بدون ارتکاب اشتباه ، به دلیل بسته شدن کارخانه، یا حذف شغل پس از ادغام چند شرکت مجبور به ترک سازمان شود .
نگرانی از ادغام و یکی شدن سازمانها ممکن است سبب شود که برخی از مدیران با ارزش در جستجوی شغل جدید یا ترک سازمان برآیند ، لذا بسیاری از سازمانها توافق نامه ای به نام “چتر طلایی” به وجود آورده اند . چتر طلایی عبارت از توافق پرداخت پاداش و مزایا از سوی سازمان به مدیران در صورت امکان ادغام ، جابجایی یا تملک است . این توافق نامه به مدیران فرصت می دهد که بروظایف و مسئولیتهای خود متمرکز شوند و نگران تامین مالی خود و جستجو برای شغل جدید نباشند . معمولاً «چتر طلایی» پاداشهای مادی زیادی برای مدیران ارشد به ارمغان می آورد ، اما بندرت برای رده های دیگر کارکنان امکاناتی فراهم می کند .
در اروپا اخراج کارکنان به دلیل قوانین موجود و سیاستهای پرداخت انفصال از خدمت کم تر است . در حالی که در ژاپن شرکتهای بزرگ سیاست استخدام مادام العمر را ( فقط برای مردان) دارند ، به دلیل رشد مستمر در ژاپن اخراج یا انفصال کارکنان کاهش یافته است(30)

پیشرفت شغلی
مسیر پیشرفت شغلی در سازمان نیا زبه بررسی دو فرایند دارد :

1- فرد چگونه برنامه ریزی شغلی می کند
2- سازمان مسیر پیشرفت شغلی را چگونه مدیریت و برنامه ریزی می نماید.(31 )
نموادر 6-2 این فرایند را نشان می دهد :

سازمانی فردی

فرایندهای فرعی : فرایندهای فرعی :
– جذب وگزینش – انتخا ب حرفه
– تخصیص منابع انسانی – انتخاب سازمان محل کار
– ارزشیابی عملکرد – انتخاب وظیفه های شغلی
-آموزش و پرورش – خود پرور ی در مسیر شغلی

نمودار 6-2 : الگوی مسیر پیشرفت شغلی در سازمان

مأخذ : کتاب مدیریت امور کارکنان و و منابع انسانی ، شیمون ال دولان و رندال اس شولر ، مترجمان محمد علی طوسی و محمد صائبی ، صفحه 386

برخی از اصطلا حاتی که در نمودار6-2 آمده اند را می توان به صورت زیر تعریف کرد

برنامه ریزی مسیر شغلی
تلاشی است آگاهانه از سوی فرد برای اطلاع از مهارتها ، گرایشها ، ارزشها، فرصتها ، محدودیتها ، انتخابها و دستاوردهایش و همچنین تشخیص هدفهای مربوط به شغل وتعیین برنامه ای برای دستیابی به این هدفها .(32)

مدیریت مسیر شغلی

نوعی فرایند سازمانی است شامل تدارک ، اجرا و هدایت طرحهای مسیر شغلی که هریک از افراد برای خود در نظر گرفته است یا آنکه در نظامهای مسیر شغلی سازمان جا ی دارد.(33)

نظام پیشرفت شغلی
تلاشی است رسمی ، سازمان یافته و برنامه ریزی شده برای ایجاد تعادل تأمین نیازهای شغلی افراد و نیازهای سازمان به نیروی کار . در واقع فرایندی است برای تأمین نیاز های کنونی و آتی سازمان به منابع انسانی .(34)
با توجه به تعریف فوق نظام پیشرفت شغلی زمانی می تواند در سازمان موفق باشد که تعادلی بین نیاز های شغلی و مسیر پیشرفت فرد برقرار شده باشد ،به نحوی که فرد با توجه به تلاش های خود و هدفهای مربوط به شغل بتواند به برنامه ریزی شغلی خود امید وار باشد و سازمان نیز می بایست هدایت مسیر پیشرفت شغلی فرد را در نظر گرفته باشد .
بنابرین اگر در این زمینه انطباق عمومی صورت پذیرد، هم فرد و هم سازمان سود خواهند برد . بدین گونه که سازمان از بهره وری بیشتر ، تعهد سازمانی بالاتر و اثر بخشی بلند مدت بهره مند می شود و فرد نیز رضایت شغلی ، امنیت شغلی و رشد شخصی بیشتری خواهد داشت .(35)

حقوق و دستمزد
از زمانی که فرد به اجتماعی زندگی کردن روی آورده بوسیله کار کردن هزینه زندگی خود و خانواده ا ش را تامین کرده از همین منظر مفاهیم کارگر و کارفرما ( در یافت و پرداخت) تحقق یافته است . ودر گذشته نیز اندیشمندان مدیریت در مورداین نظریه که همیشه هریک از این دو به دنبال حداکثر کردن سود می باشند ، اتفاق نظر داشته اند . ولی امروزه این نظریه اعتبار اولیه خود را از دست داده و کارفرمایان در یافته اند که سود آنها بسته به تضمین سـود کارکنـان می باشد و کـارکنان هم نفع خود را در بـالا بـردن سـود سازمان می دانند . از طرفی بدون شک حقوق و دستمزد یکی از مهمترین تدابیری است که به جهت انگیزش کارکنان در سازمان به کار گرفته می شود زیرا به عنوان یک ابزار اساسی برای رفع نیاز های اولیه و همچنین نیاز های ثانویه در سلسله مراتب نیاز ها ی انسانی می باشد . بنا براین حقوق و دستمزد مهمترین مسئله است که توجه شاغلان را در مسیر زندگی کاری به خود مشغول می دارد و عاملان کار (( مزد مساوی برای کار مساوی ))را حق مسلم خود می دانند .(36)
نقش حقوق و مزایا در جذب و حفظ کارکنان با کفایت
هر کجا سخنی از تناسب نظام پرداخت حقوق باشد مسائل مربوط به انگیزش مطرح است. کارکنان با آگاهی از میزان پرداخت حقوق و مزایای سایر سازمانها، به مقایسه حقوق و مزایای خود می پردازند و بر همین اساس میزان خشنودی یا ناخشنودی آنها شکل می گیرد . بنا براین ایجاد هماهنگی و ارتباط میان ویژ گیهای نظام پرداخت با انگیز ه ها و تمایلات افرادی که سازمان تصمیم به جذب ،حفظ و پرورش آنها دارد ضروری است .
این اصل هنگامی تحقق می یابد که سازمان به نیازها و انگیزه های کارکنان آگاهی داشته باشد .در صورتی که این مهم تحقق یابد واقدامات لازم برای بر آوردن نیازهای آنان انجام پذیرد ، کارکنان با رضایت خاطر در سازمان باقی مانده و همکار ی نزدیک خواهند داشت. علاوه بر آن، کارکنان این اطلاعات را در اختیار دوستان و آشنایان خود در سازمانهای دی

گر قرار می دهند و در انتقال آنها به سازمانی که به انگیزه ها و نیاز های کارکنان توجه نمی کند تأثیر می گذارد.

بنا براین حقو ق و مزا یای مناسب علاوه بر اینکه منجر به حفظ کارکنان شایسته سازمان می گردد به جذب کارکنان با کفایت و شایسته کمکها ی شایانی می نماید . در رابطه با جذب و حفظ کارکنان با کفایت یک سری طرحهای انگیزشی به کار گرفته می شود .(37)

سیستم پاداش
به جبران خدماتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روشهای کاری جدید ترو بهتر ، سازمان به فرد پادا ش می دهد . پاداشی که فرد از سازمان دریافت می دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق و دستمزد نامیده می شود یا به خاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استا نداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش ، به عنوان مزایایی فوق العاده به خاطر کار فوق العاده صحبت می شود .
سیستم پاداش در سازمان، هر دونوع عملکرد را در برمی گیرد و سیستمی است که بر اساس مـوازین و شیوه های خاصـی ، پاداش هریک از کارکنـان را متناسب به کـارشـان به آنهـا می دهد . سیستم پادا ش باید کارا و اثر بخش باشد به عبارت دیگر تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد .
به عنوان اولین قدم در این راستا سیستم باید طور ی طراحی گردد که اعطای پاداش، مشروط به عملکر د موثر باشد ( منظور از عملکردموثر عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان باشد) . تنها در این صورت است که استفاده از پادا ش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان کار ساز است .(38)
در نمودار 7-2 طبقه بند ی انواع پاداش نشان داده می شود.

نموار 7-2: طبقه بندی انواع پاداش

مأخذ : کتاب مدیریت منابع انسانی ، اسفندیار سعادت صفحه 255

ویژ گیهای سیستم پاداش موثر (39 )
گفته شد که از جمله مهمترین اهداف اعطای پادا ش، جذب و حفظ نیروها، تشویق کارکنان به حضور منظم و مرتب در سازمان و ترغیب آنها به عملکرد بهتر می باشد. پاداش هنگامی در نیل به اهداف موثر است که از ویژگیهای زیر برخوردار باشد :
الف) اهمیت

دانلود مقاله تحقیق آماری در خصوص تاثیر سطح اقتصاد خانواده بر گرایش به مواد مخدر در بین زندانیان ندامتگاه نیشابور word

 دانلود مقاله تحقیق آماری در خصوص تاثیر سطح اقتصاد خانواده بر گرایش به مواد مخدر در بین زندانیان ندامتگاه نیشابور word دارای 20 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله تحقیق آماری در خصوص تاثیر سطح اقتصاد خانواده بر گرایش به مواد مخدر در بین زندانیان ندامتگاه نیشابور word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله تحقیق آماری در خصوص تاثیر سطح اقتصاد خانواده بر گرایش به مواد مخدر در بین زندانیان ندامتگاه نیشابور word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله تحقیق آماری در خصوص تاثیر سطح اقتصاد خانواده بر گرایش به مواد مخدر در بین زندانیان ندامتگاه نیشابور word :

در خصوص
تاثیر سطح اقتصاد خانواده بر گرایش به مواد مخدر
در بین زندانیان ندامتگاه نیشابور

سرمقاله
امروزه کسی نیست که در خصوص مضرات و اثرات سوء سیاسی،اجتماعی و فرهنگی معضل اعتیاد و قاچاق مواد مخدر شکّی داشته باشد.کارشناسان و صاحب نظران معتقدند که در حال حاضر بحران مواد مخدر در کنار 3 بحران یعنی((بحران نابودی محیط زیست،بحران تهدید اتمی و بحران فقر))به عنوان مسئله روز در آمده است.طبیعی است که حل این بحران و معضل و بلای خانمانسوز از عهده یک سازمان و یا چند مرجع،آن هم صرفاً با یک بر خورد قهری نه تنها خارج بوده بلکه نگرش یک بُعدی به مسئله است و وضعیت فعلی را بدتر خواهد نمود.به گونه ای که عمیقاً احساس می شودتنها راه حل موضوع،خارج شدن از ((برنامه روزی))و گام برداشتن در مسیر ((برنامه ریزی))و ایجاد عزم ملی و بسیج همگانی در این راستا است.
اعتیاد یا به تعبیر آن وابستگی به مواد مخدر و سوء مصرف آن در قرن حاضر از مهمترین و دردناکترین معضلات بشری است.سیل خروشان اعتیاد بی رحمانه در مسیر حرکت خود،کودکان،نوجوانان و جوانان و حتی سالخوردگان را طعمه قرار داده و علاوه بر متلاشی کردن کانون گرم و پاک خانوادگی سبب ناکامی در زندگی و تمایل بخودکشی و مرگ در آنها نیز می گردد

.

موضوع تحقیق:

تحقیق آماری در خصوص ارتباط وضعیت اقتصادی و اجتماعی خانواده بر معتاد شدن افراد در بین زندانیان ندامتگاه نیشابور

مسئله تحقیق:

1 بررسی فراوانی های مربوط به اعتیاد در بین زندانیان ندامتگاه نیشابور
2 میزان ارتباط وضعیت اقتصادی خانواده با اعتیاد
3 میزان ارتباط سطح درآمد برای ارائه تفریحات سالم و اعتیاد
4 ارتباط سطح سواد و اشتغال با شیوع اعتیاد
مفاهیم تعریف شده در مسئله و موضوع تحقیق:

الف: زندانیان ب: خانواده ج:اعتیاد د: وضعیت اقتصادی و اجتماعی افراد و خانواده ها

تعریف اعتیاد: اعتیاد یعنی عادت کردن،خو گرفتن،حالتی که سبب مداومت در استعمال بعضی از داروها از قبیل تریاک،مرفین،هروئین،حشیش ، اکستازی و الکل در انسان می شود.(فرهنگ فارسی عمید) یا به عبارتی دیگر حالتی ناشی از استعمال منظم و پیگیر بعضی از مواد که شخص در صورت محرومیت از آنان دچار اختلالات عصبی و مزاجی می شود.
اهمیت و ضرورت تحقیق:
درک راههای مبارزه با اعتیاد و اتخاذ تصمیمات پیشگیرانه با توجه به نتایج تحقیق

اهداف تحقیق:

الف:هدف کلی
1- بررسی و آشنایی با علل خانوادگی اعتیاد در جامعه زندانیان نیشابور
2- آشنایی با نیازها و تمایلات و خواسته های زندانیان نیشابور
ب: اهداف جزئی:
1- شناسایی مهمترین عوامل خانوادگی مؤثر در اعتیاد زندانیان نیشابور
2- تعیین میزان و تنوع و پراکندگی مواد مواد مخدر در بین زندانیان نیشابور
فرضیات انتخاب شده جهت بررسی در این پژوهش عبارتند از:
الف:احتمالاً میان اعتیاد یکی از اعضای خانواده(الگوی معتاد) و اعتیاد زندانی رابطه معنی داری وجود دارد !
ب: به نظر می رسد میان انسجام در بین اعضای خانواده و اعتیاد زندانی رابطه معنی داری وجود دارد !
ج:احتمالاً بین کم توجهی والدین به نیازهای جوانان در زندگی و اعتیاد زندانی رابطه معنی داری وجود دارد !
ح:احتمالاً میان میزان در آمد و وضعیت اقتصادی خانواده و اعتیاد زندانی رابطه معنی داری وجود دارد !
هـ :به نظر می رسد میان سطح سواد و آگاهی والدین و اعتیاد زندانی رابطه معنی داری وجود دارد !
متغییرهای تحقیق:
متغییر وابسته: اعتیاد زندانیان ندامتگاه نیشابور
متغییر مستقل: که اثر آنها را بررسی متغییر وابسته مورد آزمون قرار گرفته شده است.عبارتند از:
1)وجود الگوی معتاد در خانواده 2) انسجام خانواده و ارتباطات عاطفی در بین اعضای خانواده
3) کم توجهی به نیازهای افراد در معرض اعتیاد 4)پایین بودن وضعیت اقتصادی در خانواده
5) میزان سواد و آگاهی والدین و خود فرد معتاد
جامعه آماری در تحقیق:
تعداد 58 نفر از زندانیان ندامتگاه نیشابور انتخاب و در معرض آزمون قرار گرفتند که سوالات مشخصی از نمونه ها پرسیده شد و در فرم های مربوطه ثبت شد .

نمونه فرم سوالات مورد آزمون :
فرم ثبت اطلاعات مربوط به تحقیق و پژوهش در خصوص تاثیر سطح اقتصاد

خانواده بر گرایش به مواد مخدر در زندانیان ندامتگاه نیشابور
نمونه شماره :

سن : جنس: متاهل: مجرد : افراد تحت تکفل:
اعتیاد به مواد مخدر : دارد ندارد
نوع اعتیاد : تزریقی استنشاقی اکستازی خوراکی
علت معتاد شدن بیکاری فقر بیماری سرگرمی
وضعیت معیشتی: عالی خوب متوسط ضعیف
وضعیت درآمد : بالای 200 هزارتومان 100 تا 200 هزارتومان تا 100 هزارتومان درآمد ندارم
وضعیت اشتغال: کار تمام وقت کارنیمه وقت کار پاره وقت بیکار
وضعیت تحصیل بیسواد ابتدایی سیکل دیپلم لیسانس فوق لیسانس دکترا
. چند سال است که اعتیاد به مواد مخدر پیدا نموده اید ؟

. آیا وضعیت معیشتی شما در خانواده نقشی در معتاد شدن شما داشته است ؟ بلی خیر
. در خانواده شما سابقه اعتیاد وجود داشته است؟ بلی خیر
. آیا روابط عاطفی بین خانواده و بین پدر و مادر در سطح خوبی بوده است.؟ بلی خیر
. آیا میزان درآمد در خانواده شما به اندازه ای بوده که اعضای خانواده شما بتوانند به تحصیل ادامه دهند؟ بلی خیر
. آیا میزان در آمد شما و یا خانواده تان به اندازهای بوده که بتواند وسایل سرگرمی و تفریحی شما را فراهم کند؟ بلی خیر

ازمیان 58 مورد نمونه مورد آزمون که همگی مرد میباشند :

کمترین سن : 20 سال
بیشترین سن : 61 سال
افراد بین 20 تا 30 سال : 22 نفر
افراد بین 30 تا 40 سال : 26 نفر
افراد بین 40 تا 50 سال : 5 نفر
افراد بین 50 تا 61 سال : 5 نفر

تعداد افراد دارای اعتیاد : 45 نفر
تعداد افراد غیرمعتاد : 13 نفر

قرار داد آماری :

V1 = سن
V2= جنس مرد =1 زن = 2
V3= وضعیت تاهل متاهل = 1 مجرد = 2
V4= افراد تحت تکفل ندارد =1 یک نفر=2 دونفر=3 سه نفر=4 بیشتر=5
V5= اعتیاد به مواد مخدر دارد = 1 ندارد = 2
V6=نوع اعتیاد ندارد=1 تزریقی= 2 استنشاقی=3 اکستازی =4 خوراکی =5
V7= علت معتاد شدن ندارد=1 بیکاری=2 فقر=3 بیماری=4 سرگرمی=5 دوستان ناباب = 6
V8= وضعیت معیشتی عالی=1 خوب= 2 متوسط= 3 ضعیف= 4
V9= وضعیت درآمد بالای 200 هزارتومان=1 100 تا 200 =2 تا 100 = 3 ندارم=4
V10=وضعیت اشتغال تمام وقت=1 نیمه وقت =2 پاره وقت=3 بیکار=

4
V11= وضعیت تحصیل بیسواد=1 ابتدایی=2 سیکل=3 دیپلم=4 لیسانس=5
فوق لیسانس=6 دکترا = 7
V12= سوال یک ندارد=1 زیر یکسال=2 یک تا پنج سال=3 بیشتراز پنج سال =4
V13= سوال دو بلی=1 خیر = 2
V14= سوال 3 بلی =1 خیر=2
V15= سوال چهار بلی=1 خیر=2
V16= سوال 5 بلی=1 خیر=2
V17=سوال 6 بلی=1 خیر = 2

نتایج حاصل از بخش توصیفی داده هاو نمودارهای آماری :

نمودار میله ای درصد فراوانی اعتیاد در بین زندانیان مورد آزمون
1= افراد معتاد 2= افراد غیر معتاد

درصد فراوانی سن زندانیان مورد مطالعه معتاد و غیر معتاد

درصد فراوانی میزان تاهل و تجرد در بین زندانیان مورد آزمون

1= متاهل 2= مجرد

درصد فراوانی علت اعتیاد در بین زندانیان مورد آزمون

درصد فراوانی نوع اعتیاد

1= معتاد نیست 2= تزریقی 3= استنشاقی 4= اکستازی 5= خوراکی

درصد نقش اقتصاد خانواده در اعتیاد ( پاسخ به سوال 2 )
1=بلی 2= خیر

درصد فراوانی افراد تحت تکفل زندانیان
V4فراد تحت تکفل ندارد =1 یک نفر=2 دونفر=3 سه نفر=4 بیشتر=5
فراوانی ارتباط اعتیاد با سطح سواد
این نمودارنشان میدهد که بخش بیشتری از افراد معتاد دارای سطح سواد ابتدایی هستند

فراوانی مربوط به سوال 4

فراوانی علت اعتیاد در معتادین
این نمودارنشان میدهد که در بین موارد آزمون مورد بیکاری بیشترین سهم را در معتاد شدن دارد.
1= اعتیاد ندارد 2= بیکاری 3= فقر 4 = بیماری 5= سرگرمی 6= دوستان ناباب

نمودار دایره ای کفایت درآمد برای ادامه تحصیل ( سوال 5 )

نمودار فراوانی کفایت درآمد برای تفریحات سالم در بین خانواده زندانیان

1= درآمد کافی دارد 2=درامد کافی ندارد

فراوانی نوع اعتیاد در معتادین
5= نوع خوراکی از فراوانی بیشتری برخوردار است .

مقایسه بین وجود سابقه اعتیاد در خانواده بین معتادین و غیر معتادین
V5=اعتیاد به مواد مخدر 1= دارد 2= ندارد
مشاهده میشود که در دایره شماره یک اعتیاد بیشتر دیده میشود و لی در خانواده که سابقه اعتیاد نبوده کمتر اعتیاد به چشم میخورد

نمودار جعبه ای فراوانی اعتیاد و ارتباط آن با وضعیت درآمد
فراوانی سطح درآمد زیر 100 هزارتومان بیشتر به چشم میخورد در بین معتادین به مواد مخدر که 45 مورد را تشکیل میدهند.

نمودار مقایسه ای ارتباط عواطف خانوادگی با گرایش به اعتیاد
ارتباط v15 با v5

نمودار مربوط به v8
V8= وضعیت معیشتی عالی=1 خوب= 2 متوسط= 3 ضعیف= 4

نمودار فراوانی وضعیت درآمد در موارد آزمون

Case Processing Summary

VAR00005 Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
VAR00008 1.00 45 100.0% 0 .0% 45 100.0%
2.00 13 100.0% 0 .0% 13 100.0%

نمودارجعبه ای ارتباط وضع معیشتی با اعتیاد

نمودار دایرهای وضع اشتغال در بین موارد آزمون

نمودار میله ای درصد سابقه اعتیاد در خانواده زندانیان مورد آزمون

هیستوگرام ارتباط اعتیاد با درآمد برای تحصیل در خانواده زندانیان
مشاهده میکنیم که درآمد برای تحصیل در خانواده ها نقش بسزایی در افزایش اعتیاد ندارد .

هیستوگرام ارتباط درآمد برای سرگرمی های سالم و ا

عتیاد

هیستوگرام فراوانی سالهای اعتیاد

هیستوگرام فراوانی سواد در بین زندانیان مورد آزمون

V11= وضعیت تحصیل بیسواد=1 ابتدایی=2 سیکل=3 دیپلم=4 لیسانس=5 فوق لیسانس=6 دکترا = 7
فراوانی موارد 5 و 6 و7 در آزمون صفر بوده است .

مشاهده میشود که اکثر معتادان به مواد مخدر از سطح سواد پایینی برخوردار بوده اند .