دانلود مقاله تغذیه گاوهای پرواری با محتویات بستر طیور گوشتی word

 دانلود مقاله تغذیه گاوهای پرواری با محتویات بستر طیور گوشتی word دارای 16 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله تغذیه گاوهای پرواری با محتویات بستر طیور گوشتی word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله تغذیه گاوهای پرواری با محتویات بستر طیور گوشتی word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله تغذیه گاوهای پرواری با محتویات بستر طیور گوشتی word :

تغذیه گاوهای پرواری با محتویات بستر طیور گوشتی

گاوها و سایر نشخوارکنندگان، حاوی دستگاه گوارش بی نظیری هستند که امکان استفاده از ضایعات و سایر محصولات جانبی را به عنوان منبعی برای جیره غذائی آنها ، مهیا می کند. تغذیه گاوها عمدتاً بر مبنای استفاده از محصولات فرعی و سایر مواد مغذی هستند که منحصراً بوسیله نشخوارکنندگان قابل هضم باشد. یکی از خوراکهای غیر معمول که در تغذیه گاو قابل استفاده می باشد، فضولات بستر جوجه های گوشتی می باشد. در ص

نعت پرورش جوجه های گوشتی ، حجم قابل توجهی از فضولات بسترتولید می شود که به عنوان یک فراوری جانبی (by -product ( محسوب می شود. کاربرد اصلی فضولات مرغی، برای حاصلخیزی زمینهای زراعی می باشد. بهرحال استفاده از محتویات بستر جوجه های گوشتی صرفاً به عنوان کود، نمی تواند بازدهی مناسبی را به دنبال داشته باشد و در اصطلاح هزینه جایگزینی مواد مغذی که از سایر منابع غذائی فراهم می شود ، در مورد بستر جوجه های گوشتی زمانی که کود مرغی به جای اینکه در حاصلخیزی مزارع استفاده شود در تغذیه گاوهای گوشتی استفاده شود ، 4 برابر بیشتر است ( بازده استفاده از بستر طیور در تغذیه گاوهای گوشتی بیشتر از استفاده آن در حاصلخیزی مزارع است ) . محتویات بستر طیور منبع خربی از پروتئین ، انرژی ، مواد مغذی برای گاوهای آبستن و گاوهای داشتی است که ساختار صنعت پرورش گاو شیرده را در کشور تشکیل می دهند. بعلاوه از دیدگاه اقتصادی استفاده از محتویات بستر طیور را در تغذیه باعث حفظ مواد مغذی گیاهان می شود. این مواد مغذی

شامل نیتروژن ، فسفر ، پتاسیم و مواد معدنی است که در مراتعی که کود گاوها تغذیه شده با بستر طیور پخش شده به فراوانی در خاک وجود دارد. یکی از مزایای بستر جوجه های گوشتی این است که تا مسافتهای طولانی قابل نقل و انتقال است، بدون اینکه ارزش اقتصادی آن تحلیل یابد. تولید کنندگان و دامداران ایالت آلباما برای کاهش هزینه

های خوراک خود از این منبع عمده موجود، در تغذیه گاوهای خود استفاده می کنند. بیشتر دامداران ایالت آلباما با کاربرد این مواد جانبی در تغذیه گاوهای به مقدار قابل توجهی باعث کاهش هزینه خوراک شده اند. بهر حال بعضاً در بعضی تولید کنندگان و پرورش دهندگان گاو گوشتی یک بی میلی آشکار در رابطه با استفاده از بستر جوجه های گوشتی در تغذیه وجود دارد. چرا که افکار عمومی رشد و نمو سبزیجات و گیاهان را در فضولات حیوانی پذیرفته اند نباید فراموش کرد که فرایند استفاده از غذا در داخل بافتهای گیاهی ، فرایندی با پیچیدگیهای گیاهی کمتر نسبت به همان فرایند در دستگاه هاضمه گاو می باشد. بطوری که مواد غذائی مورد استفاده توسط گاو کاملاً کاملاً شکسته و تجزیه می شود و مورد فرآوری کامل قرار می گیرد. گاوی که روانه کشتارگاه می شود، 15 روز قبل باید تغذیه از بستر جوجه های گوشتی در آن قطع شده باشد در حالی که قارچ خوراکی که در بستری از کود پرورش داده شده است همان روز می تواند مستقیماً به فروشگاه خواربارفروشی فرستاده شود. بهرحال در صنعت پرورش گاو گوشتی باید از هر عملی که سلامتی گوشت تولیدی را زیر سئوال می برد ، اجتناب نمو

د. بستر طیور گوشتی چندین سال است که در تمامی مناطق کشور بدون هر گونه مشاهده اثرات جانبی مضرر برای انسان یا حیوان مصرف کننده آن ، مورد استفاده قرار گرفته است بعلاوه در ایالت آلباما ، استفاده از بستر جوجه های گوشتی عمدتاً در گاوهای آبستن و گاوهای داشتی استفاده می شد که کمتر چنین گاوهای مورد خرید و فروش یا کشتار قرار گرفته می شود. گزارشات متعدد حاکی از کاربرد ناچیز بستر جوجه های گوشتی در تغذیه

گاوهای پرواری است و اگرچه درموارد نادر استفاده نیز 15 روز قبل از زمان کشتار گاو ، مصرف فضولات بستر در جیره غذائی قطع می شود بنابراین با این راهکار هر نوع خطر احتمالی تهدید کننده سلامت انسان ، کاملاً مرتفع خواهد گردید.

بطور کلی استفاده از بستر جوجه های گوشتی در تغذیه گاو شامل 3 سودمندی اولیه می باشد :
1 ) استفاده از بستر جوجه های گوشتی ، رفع مشکل استفاده از محصولات فرعی در محیط
2 ) یک راهکار برای مدیریت مناسب ضایعات حاصل از بستر جوجه های گوشتی برای استفاده پرورش دهندگان گاو گوشتی است.
3 ) صرفه اقتصادی در تولید گاوهای گوشتی می باشد.
آئین نامه های استفاده از بستر جوجه های گوشتی در تغذیه :
در سال 1967 ، زمانی که سازمان FDA شرح سیاستهای تغذیه بستر و سایر محصولات جانبی حیوانی را منتشر کرد. اطلاعات علمی بسیار اندک در مورد تغذیه بستر طیور وجود داشت. در سال 1980 بعد از آزمونهای گسترده محققان دانشگاهی و استفاد

ه از تسهیلات انجام پروژه های مرتبط ، سازمان FDA موجب گردید تا بعضی از مقررات اولیه محدود کننده مصرف چنین محصولات جانبی را باطل شود. در حال حاضر حداقل 22 ایالت مقررات مناسبی را برای خرید و فروش بستر جوجه های گوشتی و سایر ضایعات با منشاء حیوانی را به عنوان اجزاء تشکیل دهنده خوراک دام و طیور تصویب نموده اند. اخیراً هیچ قانون مبنی بر کنترل و محدود کردن دادو ستد و استفاده از بستر جوجه های گوشتی در خوراک دام و طیور وجود ندارد. بعلاوه هیچ قانون و مقررات خاصی در ایالتی استفاده از ضایعات حیوا

نی یا سایر مواد جانبی (by product ) را در تغذیه دام منع نمی کند.
در بعضی ایالتها بعضی مقررات که کنترل دادوستد عمده این محصولات را توسط شرکتهایی که نامزد فروش این محصولات برای مصارف خوراک دامی برعهده دارند تدوین شده است. سازمان کشاورزی و صنعت آلباما ، با تدوین مقررات محدودی ، استفاده و دادو ستد فضولات حیوانی فرآوری شده را پذیرفته است این مقررات اجازه هر نوع استفاده خصوصی یا مبادله بستر جوجه های گوشتی و سایر فضولات حیوانی را محدود کرده است و این کار بیشتر تحت مسئولیت سازمانهای دولتی می باشد. بستر جوجه های گوشتی فرآوری شده طبق استاندارد های مناسب برای استفاده در جیره های غذائی دام ، آماده عرضه به بازار می شود. مقررات مربوط به تغذیه ضایعات با منشاء حیوانی در سال 1977 توسط وزارت کشاورزی و صنایع مورد تصویب قرار گرفته است.
این آئین نامه ها جزء نهمین مقررات شیمی کشاورزی لیست شده است. اگر ضایعات با منشاء حیوانی حاوی دارو یا باقیمانده مواد داروئی باشد. چنین ضایعاتی حتماً باید حاوی برچسب برای اطلاع مصرف کنندگان باشد. به اینصورت که در روی آن نوشته شود. توجه : این ماده حاوی باقیمانده مواد داروئی است و نباید در 15 روز مانده به کشتار مورد استفاده دام قرار گیرد.
این هشدار همچنین توسط فروشندگان خوراک حاوی بستر جوجه های گوشتی به گاو داران اعلام شود.
صرف نظر از مقررات دولتی موجود، در مورد مواد غذائی

مورد استفاده در تغذیه دام، تولید کنندگان گوشت موظفند و متعهد هستند که در دادو ستد خود تمامی گوشتی را به بازار عرضه می کنند، عاری از هر گونه مواد داروئی یا ترکیبات سمی باشد. برای حداقل نمودن احتمال وجود باقیمانده مواد داروئی در بافتهای گاو گوشتی تغذیه شده با بستر تغذیه با مواد بستر باید 15 روز مانده به کشتار حیوان مورد نظر قطع شود. محتویات بستر جوجه های گوشتی، نباید مورد تغذیه گاوهای شیرده قرار بگیرد چون در اینصورت هیچ فرصتی برای قطع کردن جیره برای مطمئن شدن از حذف باقیمانده های مواد تغذیه شده در شیر تولیدی وجود ندارد. چون گوسفندان نیز به مقادیر بالای کبالت حساس هستند و بستر جوجه های گوشتی حاوی مقادیر زیادی از کبالت می باشد. نباید از محتویات

بستر جوجه های گوشتی در تغذیه گوسفند استفاده کرد.رعایت این اصول و نکات هر گونه امکان به خطر انداختن سلامتی و ایجاد مشکلات ناشی از باقی ماندن مواد داروئی و باقیمانده های ناشی از مصرف غذائی بستر جوجه های گوشتی را به حداقل خود می رساند. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد آئین نامه های دولتی مربوط به خرید و فروش فضولات جوجه های گوشتی به سازمان کشاورزی و صنایع ایالت آلباما مراجعه کنید. این ایالت اخیراً مقرراتی را که منحصراً در مورد خرید و فروش فضولات جوجه های گوشتی بوده را تصویب نموده است.
ارزش غذائی بستر جوجه های گوشتی :
مواد تشکیل دهنده بستر معمولاً در سالنهای پرورش جوجه های گوشتی ایالت آلباما، تراشه چوب خاک اره ، پوسته بادام زمینی و ریزه های کاغذ می باشد. به طور کلی پرورش دهندگان از منابع مختلفی برای ایجاد بستر اولیه استفاده می کنند. مواد اولیه تشکیل دهنده بستر از لحاظ ارزش غذائی و مواد مغذی موجود بسیار فقیر هستند. به هر حال افزوده شدن پر ، ضایعات جیره غذائی مورد استفاده و فضولات دفعی پرنده ، ارزش غذائی بستر را تا حدودی بهبود می دهد. نوع مواد اولیه تشکیل دهنده بستر در سالن پرورش زمانی

که از این بستر برای تغذیه گاوهای گوشتی استفاده می شود ، چندان بر ارزش غذائی نهائی موثر نمی باشد. زیرا که مقدار بستر اولیه مورد استفاده بر حسب تعداد جوجه مورد پرورش در سالن تغییر می کند و استاندارد ویژه ای برای آن وجود ندارد و هر مرغدار می تواند. از مواد کاملاً متفاوتی نسبت به مرغدار دیگر در بستر اولیه سالن خود استفاده کند. عواملی دیگر همچون مدیریت سالن ، روشهای از بین بردن بستر ، می تواند مقدار مطلوب و ترکیبات و کیفیت بستر نهائی را تغییر دهد. میانگین مواد مغذی 106 نمونه جمع آوری شده از بستر طیور مرغداریهای ایالت آلباما در جدول شماره یک نمایش داده شده است.
1 ـ رطوبت :
میزان رطوبت بستر جوجه های گوشتی بوسیله مدیریت سیستم آبخوری در سالن پرورش تعیین می شود. مقدار رطوبت بستر نباید تفاوت معنی داری بین بستر تازه و بستر تشکیل شده بعد از 6 ماه داشته باشد. از طریق اندازه گیری رطوبت بستر هیچگونه اطلاعی از مواد مغذی بستر حاصل نمی شود ، اندازه گیری رطوبت تنها کیفیت فیزیکی ماده خوراکی مورد استفاده را نشان می دهد.
اگر مقدار رطوبت 25 % یا بیشتر باشد ، غذا به آسانی در داخل میکسر مخلوط نخواهد شد بهر حال اگر بستر طیور حاوی 12% رطوبت یا کمتر باشد جیره حالت گرد و اشتهاآور برای گاوها خواهد بود. بعضی پرورش دهندگان گاوهای گوشتی

یک افزایش مصرف خوراک را زمانی آب به مخلوطی از بستر خشک و دانه ها قبل از مصرف اضافه شود.
TDN:
مقدار کل مواد مغذی قابل هضم (TDN ) از طریق ارزش پروتئین خام و قیبر خام محاسبه می شود. ارزش انرژی زائی بستر جوجه های گوشتی واضح و روشن است که کمتر از غلات می باشد. بهرحال میزان TDN بستر در مقایسه با ی

ک علوفه با کیفیت 50 % محاسبه شده است. بستر می تواند منبع با ارزش از انرژی برای هر دو گروه گاوهای داشتی و گاوهای آبستن باشد.
پروتئین خام (CP ) :
میانگین پروتئین خام نمونه های آنالیز شده بستر جوجه های گوشتی 24/9 می باشد بیشتر از 40 % از پروتئین خام حاصل از بستر از منشاء نیتروژن غیر پروتئینی (NPN) می باشد. بخش NPN عمدتاً از اسید اوریک ناشی می شود که در طیور یک ماده دفعی محسوب می شود. نشخوار کنندگان جوان قادر به استفاده از NPN به خ

وبی گاوهای پرواری بالغ نمی باشند بنابراین بهترین عملکرد و بازده مصرف فضولات بستر در گاوهای پرواری که بیش از 400 پوند وزن دارند دیدن می شود.
نیتروژن نامحلول :
وقتی ترکیبات خوراکی تحت تأثیر حرارت

بیش از حد قرار می گیرند نیتروژن موجود بصورت نامحلول در می آید و گاو به آسانی قادر به هضم این نیتروژن نمی باشد. مقدار نیتروژن نامحلول در نمونه های بستر آنالیز گردیده و 15 % کل نیتروژن موجود محاسبه شد. در تعداد کمی که تحت حرارت بیش از حد قرار گرفته اند مشاهده شده این میزان 50 % کل نیتروژن را به خود اختصاص داده بود.
مطالعات مختلف نشان می دهد که با کاهش قابلیت هضم ماده خشک بستر میزان نیتروژن نامحلول افزایش می یابد بنابراین حرارت بیش از حد بستر بطور معنی داری ارزش غذائی بستر را کاهش می دهد. روشهای کنترل دما در بستر انبار شده در بخش فرآوری و نگهداری بستر طیور مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.
فیبر خام ( CF ) :
ترکیب فیر خام نمونه های بدست آمده از بستر به طیور میانگین 6 / 23 درصد محاسبه شده است. عمده فیبر بستر ناشی از مواد اولیه مورد استفاده در شروع پرورش، همچون تراشه های چوب ، خاک اره ، پوسته و پوسته بادام زمینی می شود بستر معمولاً شامل مواد فیبری می باشد. فیبر موجود در بستر جوجه های گوشتی به تنها نمی تواند نیازهای نشخوارکنندگان را به قیر برآورده کند ، چرا که گاوها همچنین به علوفه های خشن برای عملکرد مناسب سیستم گوارشی خود نیاز دارد. گاوهای تغذیه شده با بستر به طور طبیعی نیاز به مصرف علوفه خشبی دارند حتی اگر مقدار قیبر خام بستر کمی بیش از مقدار اندازه گیری شده باشد، توصیه می شود که به ازای هر 100 پوند وزن زنده گاو 1/2 پوند از علوفه خشبی استفاده شود.
مواد معدنی (Minerals ) :
بستر جوجه های گوشتی منبع عالی از مواد مغذی می باشد ، در حقیقت گاوهای آبستن تغذیه شده با 80 درصد بستر: 20 درصد کنسانتره در حقیقت بیش از 5 برابر نیاز خود به کلسیم ، فسفر ، پتاسیم ، مواد مغذی دریافت خواهند کرد. مقادیر بیش از حد مواد معدنی جز در بعضی شرایط خاص کمتر مسئله زا می باشد. اما باید توجه کرد که افزایش 2% کلسیم بیش از نیاز، باعث عدم توازن سایر مواد مغذی و ایجاد تب شیر

در گاوهای آبستن می نماید. این احتمال را می توان با قطع تغذیه بستر در نزدیکی زایمان و یا کاهش مقدار علوفه خشبی به نصف میزان مورد نیاز ، مرتفع نمود. هنوز اطلاعی در دست نیست که چند روز قبل از گوساله زائی باید استفاده از بستر جوجه های گوشتی در جیره را قطع کرد. بهر حال بر اساس مطالعات بر روی تب شیر در گاوهای شیری ، به نظر در نظر گرفتن30 روز قبل از گوساله زائی مناسب به نظر می رسد. تب شیر ممکن است مسائلی را نیز بعد از زایمان بوجود آورد بنابراین گاوهای آبستن مصرف کننده بستر جوجه های گوشتی در حین گوساله زائی باید دائماً مورد سرکشی قرار گیرند. مواد معدنی

میکرو مانند مس ، آهن و منیزیم به مقادیر زیادی نسبت به ترکیبات غذائی معمول در بستر جوجه های گوشتی وجود دارد. مس به طول مثال معمولاً در جیره گاوهای گوشتی نباید بیش از 150PPM باشد. سطوح بالای مس ممکن است اثرات سمی را داشته باشند. گله گاوهای آبستن تغذیه شده با بستر در طول 120 روز زمستان باید بیش از 600 مس را دریافت کند. مقادیر اضافی مس در کبد باقی خواهد ماند اما معمولاًً فاقد هر گونه اثرات مضرری می باشد معمولاً سطح مس موجود در بافتها با آمدن تابستان و فصل چرا دو مرتبه به سطح طبیعی خود برمی گردد یعنی زمانی که دیگر نیازی به مصرف بستر جوجه های گوشتی در این فصل وجود ندارد. در گاوهای جوان داشتن تغذیه شده با جیره حاوی 50% بستر : 50% کنسانتره ،مقدار مس موجود بیش از 225PPM خواهد بود گاوهای جوان به خوبی می توانند مقادیر بالای مس را در 180 الی 200 روز تحمل کنند. تغذیه گاوهای داشتنی با جیره های حاوی بستر کمتر از 18 روز به طور معنی داری از اثرات معنی دار سمیت مس خواهد کاست
خاکستر ( Ash ) :
خاکستر بستر ، از مواد معدنی ناشی از باقیمانده های جیره غذائی ، فضولات دفعی ، مواد متشکله بستر ، خاک تشکیل شده است. محتوای خاکستر بستر یکی از شاخصهای مهم اندازه گیری کیفیت بستر می باشد. میانگین خاکستر ن

مونه های بستر آنالیز شده 24/7 درصد بود. محتوای خاکستر بستر بیش از 28% بسیار مقدار بالائی است و نباید در جیره غذائی گاوهای گوشتی مورد استفاده قرار گیرد.
کلسیم ، فسفر ، پتاسیم و مواد معدنی کمیاب 12% خاکستر بستر جوجه های گوشتی را تشکیل می دهند و باقی خاکستر را خاک تشکیل می دهد. تا حد امکان مقدار خاکستر بستر بخصوص بخش خاک آن در حد پایین باید باشد تا محد

ودیتی در تغذیه گاوهای گوشتی نداشته باشد. بیشتر محتوای خاک بستر زمانی از تخلیه بستر از سالن و یا هنگام حمل و نقل آن با کامیون ، می باشد.
فرآوری و انبار کردن بستر جوجه های گوشتی :
بستر طیور همانند سایر ترکیبات غذائی ، احتمال بروز مخاطراتی را در بعضی از موارد مصرف دارد مصرف بسیاری از ترکیبات غذائی معمول ، با مواردی همچون باقیمانده افت کشها ، مایکوتوکسینهائی مانند افلاتوکسین یا سمیت نیترات ممکن است روبرو شود. در مورد مصرف محتویات بستر طیور نیز ممکن است خطرات احتمالی ناشی از باکتریهائی همانند سالمونلا و باقی مانده مواد داروئی مورد استفاده در طول دوره مانند آنتی بیوتیک و کوکید استات کبالت و ارسینک مواجه گردد. به هر حال تمامی بستر های مورد استفاده در تغذیه باید ابتداً به منظور حذف عوامل بیماریزا و پاتوژن فرآوری شود. بعضی از پرورش دهندگان طیور از بقایای پرندگان مرده نیز در ترکیب بستر استفاده می کنند اگرچه این روش ممکن است روشی مناسب برای استفاده از پرندگان تلف شده می باشد ولی نباید از چنین بسترهای در تغذیه گاوهای پرواری استفاده نمود. بهرحال با وجود اینکه احتمال انتقال بیماری از طریق مصرف فضولات طیور درگاوهای پرواری ثابت نشده است با این وجود توصیه می شود که از کاربرد چنین موادی به عنوان منبع خوراکی خود داری شود.
برای فرآوری بستر طیور به عنوان یک ترکیب خوراکی یکی از روشهای زیر را می توان مورد استفاده قرار داد :
1 ) بستر می تواند با سایرترکیبات خوراک مخلوط شده و سپس در تهیه سیلو مورد استفاده قرار گیرد که در نتیجه وجود ترکیبات بستر ، تولید اسید در سیلوهای سور گرم و ذرت را تشویق می کند.
زمانی که ترکیبات بستر با ذرت یا سورگرم سیلو می شود ، 20 ـ 30 درصد کل ماده خشک سیلو را می توان به ترکیبات حاصل از بستر طیور اختصاص داد.
2 ) محتویات بستر می تواند به طور مستقیم تحت تأثیر اسید قرار گیرد و پس از فرآوری مورد استفاده قرار گیرد.
3 ) بستر طیور می تواند تحت تیمار حرارتی قرار گرفته و سپس به صورت پلت مورد استفاده قرار گیرد.
4 ) اقتصادی ترین و کاربردی ترین فرآوری بستر ا

ستفاده از حرارت دهی stacking می باشد. در این روش یک تیمار حرارتی 130 درجه فارنهایت یا بیشتر در طی 5 روز بر روی بستر اعمال می گردد.
به منظور حصول اطمینان مبنی بر از بین رفتن سالمونلا و سایر عوامل بیماری زا در بستر باید حداقل تا 20 روز حرارت دهی شود. نتایج حاصل از تحقیقات متعدد ثابت کرده که بسیاری از عوامل پاتوژنی که در بستر طیور قادر به رشد و نمو هستند با چنین تیمار حرارتی در طی 5 روز کاملاً از بین می روند. بهرحال اعمال تیمار حرارتی طولانی مد

ت به منظور سلامتی و از بین رفتن هر نوع احتمال آلودگی پیشنهاد می گردد. علاوه بر این اعمال حرارت باعث ایجاد آمونیاک منبع از تجزیه شدن اوره و اسید اوریک می شود که در نتیجه وجود آمونیاک باعث کشته شدن عوامل بیماری زای موجود در بستر می گردد.

دانلود مقاله مدیریت اسلامی word

 دانلود مقاله مدیریت اسلامی word دارای 47 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله مدیریت اسلامی word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله مدیریت اسلامی word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله مدیریت اسلامی word :

– هدف از مباحث مدیریت اسلامى‏
1 تدوین اصول مدیریت
2 الگو سازى یک سازمان مطلوب‏
3 ارائه الگوى مدیر و کارگزاران نظام اسلامى و ضد آن‏
4 تعمیم نظریه مدیریت اسلامى‏

5 توجه جدى مراکز علمى فرهنگى کشور به تحقیق به عنوان پایه، براى دست‏یابى به نظریات اسلام در باره مدیریت.
6 معطوف کردن توجه محققان و دانش‏پژوهان و متخصصان علم اداره و مدیریت، به نظریه مدیریت در اسلام و طرح استدلالى آن، در مطالعات تطبیقى و توجه به تمایزات اساسى بین مدیریت اسلام و شرق و غرب.

7 دعوت به هم‏کارى صاحب‏نظران و محققان اسلامى، به ویژه فقیهان بزرگ حوزه علمیه، براى ارائه الگوى مدیریت در اسلام.
8 ایجاد زمینه تلاش بیش‏تر و جدى‏تر براى یافتن راه‏کارهاى علمى، در جهت اجرایى کردن نظریات فراگیر مدیریت اسلامى، که جوهره حکومت اسلامى را در خود دارد، با توجه به رهنمودهاى قرآنى و دست‏آوردهاى بشرى و نقش زمان و مکان.(1)
– ضرورت و اهمیت بحث نظریه مدیریت در اسلام‏

در لابه‏لاى آثار مدیریت‏پژوهان مسلمان، به مواردى از ضرورت پى مى‏بریم:
1 ظهور انقلاب اسلامى و استقرار حکومت دینى در ایران اسلامى، لزوماً بحث مدیریت را در پى دارد؛ زیرا حکومت، بدون مدیریت امکان ندارد.

2 جامعیت و خاتمیت مفروض دین اسلام، مستلزم داشتن نظاماتى مانند نظام ادارى است.
3 کاستى‏هاى مکاتب مدیریتى غیردینى و غیراسلامى، که در عمل نشان داده شده و بعضاً مورد اعتراف خود غربى‏ها است، ما را بر آن مى‏دارد که در نظام مدیریتى اسلام جست‏وجو کنیم.

4 معرفى اسلام در همه ابعاد، به جهان پرسش‏گر از مبانى نظرى و عملى نظام اسلامى.
5 نمى‏توان حکومت دینى را با مدیریت غیردینى هدایت کرد. این امر باعث شکست و تعارض و تناقض در نظام اسلامى خواهد شد.
6 عدم تناسب مدیریت‏هاى رایج با فرهنگ و تمدن اسلام و تفکر مستقل انقلابى.
7 سیره انبیا و اولیا در اِعمال مدیریت، حاکى از وجود اصول مدیریتى دینى است که باید کشف شود.
8 نیاز فراوان نظام اسلامى به مدیرانى که متخلق به اخلاق اسلامى و مسلح به دانش مدیریت باشند.
9 لزوم ارائه الگوى مدیریتى اصیل به مدیران اسلامى که نقش مهمى در پیش‏برد اهداف نظام اسلامى دارند و نقش فرهنگ سازى نیز در جامعه بر عهده آنان است.

10 توسعه این رشته، تا عمق مدیریت خانواده، مدیریت و رهبرى خویشتن، و حجم بسیار احکام و اخلاق‏اسلامى در این موارد، صاحب‏نظریه بودن اسلام در مدیریت را آشکار مى‏سازد.

11 نقش بسیار مهم مدیریت اسلامى در تحقق اهداف انقلاب اسلامى، در پیش‏رفت و توسعه همه‏جانبه کشور.
– روش‏شناسى تحقیق در مدیریت اسلامى‏

1 گروهى از محققان و مدیریت‏پژوهان با ضعف شناخت از مدیریت غربى و با توجه صرف به مدیریت در اسلام، مدیریت غربى را به کلى نفى کرده و وارد موضوع نشده‏اند، در حالى که باید مدیریت را یک علم دانست تا بتوان با آن به درستى روبه رو شد؛ همان گونه که پیشینیان ما با فلسفه یونان رفتار کردند.

2 گروهى دیگر با خوب و درست فرض کردن مدیریت غربى کوشیده‏اند با توجیه اسلامى مدیریت غربى، آن را به نوعى اسلامیزه کنند. در این گروه، عده‏اى مرعوب آن نظریات شده و همه آن را پذیرفته‏اند و برخى نیز با برخوردى انتقادى، براى تصحیح و تکمیل آن کوشیده‏اند. دسته دوم سعى کرده‏اند با کالبدشناسى و تقسیم‏بندى مدیریت، به انسانى و مواد، یعنى مدیریت منابع انسانى و تولید، مباحث ارزشى را از غیرارزشى جدا کنند و با پذیرش بخش دوم، صرفاً موضوع انسان را در مدیریت بررسى کنند.

3 از یک دیدگاه مى‏توان مجموعه تحقیقات مدیریت اسلامى را به چند دسته تقسیم کرد: دسته‏اى توسط متخصصان مدیریت بدون تخصص اسلامى تنظیم شده است و دسته‏اى دیگر توسط متخصصان اسلامى بدون تخصص و شناخت مدیریتى نگارش یافته است و چه بسا دسته سومى توسط نویسندگان فاقد هر دو تخصص به رشته تحریر در آمده است. در این میان، جاى خالى تحقیق و جستارى که داراى هر دو نوع تخصص باشد، خالى است.

4 در آثار مدیریتى از سه شیوه استفاده شده است:
الف) روش قیاسى (مستقل): مراجعه به منابع اصیل اسلام و استخراج ارزش‏ها و اصول مدیریتى از آن‏ها.
ب) روش استقرایى (تطبیقى): مراجعه به منابع مدیریت روز و مطالعه نظریاتى که در آن مطرح است و شناخت پیش‏فرض‏ها و اصل نظریات و قضایایى که از آن نظریات استفاده مى‏ شود. سپس مطالعه‏اى تطبیقى انجام شود تا مثلاً مشخص گردد که آیا مکتب اسلام این نظریات را امضا مى‏کند یا کنار مى‏گذارد.
ج) انتخاب برخى کلید واژه‏ها از متون مدیریت علمى و پیدا کردن معناى آن در منابع اسلامى، که در حقیقت، از مدیریت روز فقط به شکل یک فهرست استفاده شود.

در این تحقیق، فهرست مباحث از متون مدیریت علمى گرفته شده است. هم‏چنین در هر مبحث، نخست نظریات و اصطلاحات مدیریت نوین تشریح شده است و سپس نظریه مدیریت اسلامى یا رحمانى در خصوص آن مبحث، از قرآن و سنت استخراج گردیده و تطبیق آن بر عهده خوانندگان گذاشته شده است. در پایان، پرسش‏هایى مطرح شده و پاسخ آن‏ها با استفاده از منابع اسلامى داده شده است. تلاش بر این بوده است که پرسش‏هایى طرح شود که مدیریت‏نویسان امروزى با آن‏ها رو به رو بوده و پاسخى براى آن‏ها نداشته‏اند و یا اگر پاسخ داده‏اند، مانع از پاسخ‏گویى خاص مدیریت اسلامى نبوده است.

– پیشینه بحث در بین دانشمندان شیعى‏
مدیریت اسلامى موضوعى است که سابقه آن، در بین شیعه، محدود به دوران پس از انقلاب اسلامى نمى‏شود، بلکه از دیرباز مورد توجه بوده است. هر چند نخست در ضمن مباحث کلامى جاى داشت، ولى در دوران پیدایش مدیریت، به شکل یک دانش مستقل، اولین اثر را مى‏توان در اواخر سال 1340 جست‏وجو کرد که استاد شهید مطهرى با تنظیم و تقدیم دو مقاله، تحت عنوان «مدیریت و رهبرى در اسلام» و «رشد» پیش‏تاز طرح این مباحث شد.(2) مقاله نخست متن سخنرانى استاد

شهید است که چند سال پیش از انقلاب، هم‏زمان با ایام بعثت در مدرسه عالى مدیریت کرمان ایراد گردیده است.(3) این متن، نخستین متن مدیریت در اسلام است که با استفاده از مفاهیم اسلامى نوشته شده است و شیوه استنباط مفاهیم مدیریتى از متون اسلامى را به ما مى‏آموزد. هم‏چنین روش‏هاى تحقیق مدیریت در اسلام را به‏طور مشخص بیان مى‏کند و نمونه‏هایى از انجام آن را ارائه مى‏دهد. از ویژگى‏هاى این اثر، گرایش عمومى و بنیادى آن در استخراج مدیریت از منابع اسلامى است. روش تبیین مقاله، قیاسى بوده و در حوزه مدیریت عام و بیش‏تر، مدیریت عمومى تنظیم گردیده و به هر حال، پایه‏اى ارزش‏مند و معتبر است.

(4)
در میان دانشمندان عرب، محمد باقر شریف القرشى حدود 35 سال پیش، کتاب نظام الحکم و الاداره فى الاسلام را نوشته است. ایشان که از محققان برجسته اهل نجف است، حدود 25% این کتاب را به مباحث اداره اختصاص داده است.(5) در چند سال اخیر، ضمن تحقیقى که توسط گروه مدیریت پژوهشکده علوم انسانى دانشگاه امام‏حسین(ع) انجام گرفت، مشخص شد که طى سال‏هاى آخر دهه چهل تا اوایل دهه هفتاد، یعنى حدود ربع قرن، تقریباً 160 اثر، اعم از کتاب، مقاله، پایان‏نامه و جزوه آموزشى، در این زمینه ارائه شده است. سپس این آثار، در قالب یک طرح تحقیقى، تلخیص، تنظیم و ارزیابى شد و دست‏مایه اولیه و سنگ بناى یک کار علمى مشترک میان حوزه و دانشگاه قرار گرفت.(6)
این مجموعه، به تفکیک شامل 60 کتاب، 21 مقاله، 13 پایان نامه و 53 جزوه کمک‏درسى است که چهار عنوان آن، پیش از انقلاب نگاشته شده است. آمار نشان مى‏دهد که در طى 25 سال، هر سال هشت عنوان در باره مدیریت اسلامى چاپ شده است که در مقایسه با دنیاى غرب، که فقط در باره مدیریت منابع انسانى، هر روز یک کتاب و 86 مجله تخصصى به چاپ مى‏رسانند، اندک است. بررسى‏ها نشان مى‏دهد که طى چهار دهه گذشته، از میان سه گروه علماى حوزه، دانشگاه و دیگر محققان، از هر گروه حدود سى نفر به نگارش مطالبى در باره مدیریت اسلامى پرداخته‏اند.(7)
بررسى ‏هاى تفصیلى در باره محققان حقیقى و حقوقى نشان مى‏دهد که:
1 برخى نویسندگان به طور اتفاقى یا الزامى یک بار در باره موضوع قلم زده‏اند.
2 تقریباً همه آثار، کارهاى فردى است و کم‏تر اثرى را مى‏توان یافت که به شکل گروهى تألیف یا تدوین شده باشد.
3 بررسى محتواى آثار نشان مى‏دهد که برخى از مؤلفان محترم، بدون مراجعه به ادبیات مدیریت در زبان فارسى و یا حداکثر بدون مراجعه به ادبیات مدیریت و رهبرى در اسلام و صرفاً با تکیه بر اطلاعات عمومى و شخصى خود، بدون توجه به آراى ارائه شده دیگر محققان، نوشته خویش را به چاپ رسانده‏اند.

البته روند توجه به مدیریت اسلامى، رو به تقویت و تکامل است؛ ولى کارنامه این بحث مهم، از مطلوبیت برخوردار نیست. جالب است که در نخستین درس‏هاى حقوق ادارى، که در ایران برگزار شده است، به این نکته اشاره گردیده است که مأخذ و مبناى حقوق ادارى در ایران، تعلیمات حضرت امیرالمؤمنین(ع) است؛ از جمله، تعلیمات حضرت امیر در باره انتخاب افراد و عمال دولتى و حقوق و مواجب آنان. به علت اهمیت این موضوع، کتابى که این درس‏ها در آن گرد آورى شده، با بخشى از دستورالعمل مشهور امام على(ع) به مالک اشتر آغاز مى ‏شود (ثم لا یکن اختیارک;و حسن الظن بذلک). حتى به علت توجه ویژه به این امر، یکى از پرسش‏هاى امتحانى (حقوق ادارى عملى در کشورهاى مختلف)، تعلیمات حضرت امیر در باره رفتار حکام در انجام اعمال ادارى و صلاحیت ایشان بوده است.
معلوم مى‏شود که زمینه این کار، همواره وجود داشته است؛ اما به علت وجود موانعى که بیان مى‏شود، کار عمیقى انجام نگرفته است.(8)

– موانع تحقیق در باره مدیریت در اسلام‏
1 تبلیغ فراوان مدیریت رایج غربى.
2 عدم حاکمیت اسلام در قرون اخیر.
3 دین‏زدایى پس از رنسانس.

4 وضعیت فلاکت‏بار مسلمانان.
5 مقایسه وضعیت مسلمانان با کشورهاى پیش‏رفته.
6 عدم تحول اساسى و انقلابى در ساختار علمى کشور، اعم از حوزه و دانشگاه.
7 غرق شدن در روزمرگى‏ها و باورنداشتن توانایى‏هاى خود.

8 عدم توجه چند قرنه به اسلام، به عنوان مکتبى که چهارچوب عمل اجتماعى را مشخص مى‏کند.
9 بى‏توجهى به نظام ادارى یا حقوق ادارى، مانند دیگر رشته‏هاى حقوق عمومى.(9)
– پیشینه مباحث مدیریتى اسلام در بین دانشمندان اهل سنت‏
تدوین نظام ادارى اسلام در میان فرهیختگان اهل سنت، مانند بسیارى از تحقیقات اجتماعى و حکومتى و سیاسى دیگر، پیشنه‏اى طولانى‏تر دارد. این دانشمندان، نسلى از کتاب‏هاى «نظام الحکم و السیاسه» را بر مبناى کتاب و سنت پدید آورده‏اند که به دلالت تضمنى یا التزامى، نظام مدیریتى اسلام را نیز معرفى کرده‏اند. در این میان، بعضى آثار یادشده، بالمطابقه به مباحث ادارى اسلام پرداخته‏اند.

اولین و قدیمى‏ترین پژوهش در این زمینه، مربوط به على بن محمد بن مسعود خزاعى (متوفاى 789ق.) است که تحت عنوان تخریج الدلالات السمعیه على ما کان فى عهد رسول الله(ص) للحرَف و الصنائع و العمالات الشرعیه در فاصله سال‏هاى 776 تا 786، از 66 تا 76 سالگى نگاشته است. خزاعى که به قول دکتر محمد عماره،(10) غواص ماهر اقیانوس سنت و معمار سازمان دولت شامخ دینى است، این هنر را نشان داد که نظام ادارى اسلام را، که در کتاب‏هاى مختلف سیره و مغازى پراکنده و مانند دانه‏هاى تسبیح، از هم گسیخته بود، به شکل پیوسته عرضه کرد. پانصد سال بعد، رفاعه طهطاوى (متوفاى 1290ق) این کتاب را تلخیص کرد و جزئى از کتاب نهایه الایجاز فى سیره ساکن الحجاز قرار داد.

ابن ادریس کتانى، عالم مغربى نیز از کتاب خزاعى به اعجاب آمده، بر آن تعلیقه زده و به اجزا و فصول آن افزود و اثرى را تحت عنوان تراتیب الاداریه پدید آورد. البته نسخه‏اى که کتانى به آن دست یافت، فاقد جزء دهم (آخرین جزء کتاب خزاعى) و ناقص بود.

فاصله چند قرنه بین خزاعى و طهطاوى و کتانى نشان مى‏دهد که در دوره‏اى طولانى، کتاب کتانى ناشناخته بوده است. البته اکنون کتاب تراتیب، از کتاب تخریج شهرت بیش‏ترى دارد.این آثار فقط نشان‏گر وجود مجموعه حرفه‏ها و صنایع و اعمال و نصب مسؤولان و متخصصانى براى آن‏ها توسط رسول خدا(ص) است و از اصول و کلیات مدیریت خالى است، که در حقیقت، بیان گر وجود سازماندهى و تقسیم کار در حکومت و مدیریت رسول خدا(ص) است بدون این‏که قواعد مدیریتى استخراج شود.

البته پیش‏گامى نامبردگان در مباحث ادارى اسلام، در میان اهل سنت و نیز سابقه بیش‏تر دانشمندان اهل سنت از شیعه، نکاتى است که از موارد فوق به‏دست مى‏آید. بعدها این سیره تکامل یافت و تاکنون ادامه دارد. نکته مهم، تکیه قابل توجه پژوهش‏هاى اهل سنت بر سیره نبوى است، در حالى که دانشمندان و مدیریت‏پژوهان شیعى، بر سیره علوى در مدیریت تأکید کرده‏اند. در این میان، جاى مجموعه‏اى که شامل سیره نبوى و علوى به‏طور کامل و قبل از آن، آیات قرآن به شکل مبنایى و سخنان معصومین(ع) به شکل ارشادى باشد، در سلسله مباحث مدیریت اسلامى کاملاً خالى است.

منبع شناسى‏

– 1 منابع اصلى بحث
1 قرآن کریم‏
قرآن کریم، که مجموعه وحیانى و اصلى‏ترین منبع هر جستار علمى و دینى است، چند مدیریت را ارائه مى‏دهد که همگى اسوه و راه‏گشایند:
الف. مدیریت خداوندى‏
این مدیریت، مبتنى بر ربوبیت خدا است. علامه طباطبایى «ربّ» را به معناى «مالک مدبّر» معنا مى‏کند؛ یعنى خداوند غیر از آفرینش جهان و انسان، تدبیر و مدیریت نیز دارد و على‏ رغم نظریه اعتزال، عالم را به حال خود رها نکرده است. نوع مدیریت خداوند، از آیات فراوانى قابل استنتاج است و بر اساس قاعده «تخلّقوا باخلاق الله»، اقتباس از آن، ممکن، بلکه لازم است.
اخیراً برخى مدیریت‏پژوهان، نظریه «مدیریت رحیمانه» را بر اساس صفات خداوند ارائه کرده‏اند که در آینده به آن خواهیم پرداخت. مدیریت دستگاه عظیم فرشتگان، سازمان‏دهى و تقسیم کار گسترده آنان، نظارت و پى‏گیرى کار آنان، نوع گزینش و انگیزش آنان، از جلوه‏هاى مدیریت خداوندى است. هم‏چنین از این قبیل است اداره طبیعت، به گونه‏اى که همه چیز، مانند ساعت یا ماشین، به فعالیت مشغول است. این مدیریت باید شناسایى شود و به الگویى وحیانى براى مدیران و مریدان تبدیل گردد.
ب. مدیریت پیامبران‏
1 مدیریت پیامبران (غیر از رسول خدا(ص)) مانند حضرت سلیمان، موسى، هارون، داود و یوسف(ع) که در قالب قصص زیبا ارائه شده و قواعد عام مدیریتى از این سیره‏هاى مدیریتى قابل استنباط و استفاده است.
2 مدیریت رسول خدا(ص) که بخشى از آیات قرآن را (در سوره‏هاى احزاب، انفال، حجرات، نور و;) به خویش اختصاص داده است و به بیان چگونگى مدیریت رسول خدا(ص) در ابعاد نظامى، اجتماعى، اخلاقى و ادارى مى‏پردازد.
ج) مدیریت صالحان: خداوند در قرآن به بیان ویژگى‏هاى شخصیت‏هاى صالحى مانند حضرت خضر، ذوالقرنین و مادر و خواهر حضرت موسى و نیز ملکه سبا مى‏پردازد که این تقریر قرآن بر سیره آنان مى‏تواند ما را به اصولى از مدیریت راهنمایى کند.
2 سنت‏
مراد از سنت، تفسیر رایج آن است که قول و فعل و تقریر معصوم است، هر چند على القاعده، ابتناى نظام مدیریت اسلام بر فعل معصوم، آشکارتر است؛ به ویژه سیره نبوى و علوى که بیان‏گر دو تجربه حکومتى و مدیریتى معصومانه در دو مقطع حساس صدر اسلامند.
در این میان، سیره نبوى و حتى سیره علوى مى‏توانند داراى دو بخش متمایز باشند: بخش اول سیره‏اى است تشکیل دهنده شأن نزول آیات، که ویژگى وحیانى و اتقان بیش‏ترى دارد. بخش دوم، این ویژگى را ندارد، هر چند اعتبار هر دو سیره، براى کاوش‏گران، در جاى خود اثبات شده است.

نکته درخور توجهى که باید در باره سیره بیان شود، اهتمام اهل سنت به تنظیم سیره نبوى است پیش از آن‏چه در میان عالمان شیعى انجام گرفته است. هر چند بنابر نظر جرجى زیدان، که از سیوطى پیروى کرده است، نخستین مورخان دوره اسلام، دو نفر هم‏عصر یکدیگر بوده‏اند: یکى محمد بن اسحاق مطلبى که از موالى عین‏التمر و شیعى است و دیگرى عروه بن زبیر که نَسب او به زبیر بن العوام، صحابى معروف مى‏رسد، ولى علامه سید حسن صدر ثابت کرده است که اولین تاریخ را در دوره اسلام، عبید الله بن ابى رافع، کاتب امیرالمؤمنین(ع) نوشته است که نسب او به قبط مى‏رسد و مصرى است. کتابى که او تألیف کرده است، در باره نام افرادى از صحابه است که حضرت على(ع) را در دوره خلافت همراهى کرده‏اند. سیره ابن‏ هشام، که همان سیره ابن اسحاق است و شرح آن است.

لزوم بهره‏گیرى از سنت پیامبر(ص): اگر فرض کنیم که به طور مستقل هیچ کس توجه به رویدادهاى تاریخى نداشت، به راحتى مى‏توانیم بپذیریم که جزو اساسى‏ترین وظایف محدثان ( کسانى که کار شناخت سنت گفتارى و رفتارى پیامبر(ص) را انجام مى‏دادند) توجه و ثبت رفتارهاى پیامبر(ص) براى بهره‏گیرى در فقه و اخلاق بوده است. کتاب‏هاى مختلفى که به جمع‏ آورى احادیث پرداخته‏اند، چه آن‏ها که به صورت مسند است و چه آن‏ها که به شکل سنن و به طور موضوعى نگارش یافته، حاوى بخش بزرگى از تاریخ پیامبر اسلام با تأکید بر جنبه‏هاى دینى این نقل‏ها است. این مجموعه‏ها از روایاتى ساخته شده که پس از رحلت پیامبر(ص) توسط مسلمانان و به ضرورت دین‏شناسى، به‏تدریج گردآورى شد.(1)

نکات تاریخى، که در بیش‏تر ابواب فقه و در لابه‏لاى نقل‏ها آمده است، اما «کتاب الجهاد» یا «کتاب السیر» نزدیک‏ترین باب فقهى است که دقیقاً با مغازى رسول خدا(ص) ارتباط دارد. در این باب است که به طور عمده، مسائل تاریخى جنگ‏ها به ضرورت دانستن احکام آن‏ها آمده است. کتاب السیر ابواسحاق قرارى که اخیراً یافت شده و به چاپ رسیده است، به وضوح نشان بر توجه تاریخى محدثان است؛ چنان‏که محمد بن حسن شیبانى نیز کتاب السیر الکبیر داشته است. کتاب السیر به عنوان جزئى از کتاب‏هاى حدیثى در همه این مجموعه‏ها آمده است. پیامبر (ص) به عنوان یک شخصیت برجسته مى‏توانست نقش

تاریخى ویژه‏اى را براى خویش در اذهان مسلمانان به وجود آورد. نگرش مسلمانان به پیامبر(ص) به عنوان اسوه، مستلزم بررسى دقیق و موشکافانه از زندگى آن حضرت بوده است. از این رو، اکنون ریزترین گزارش‏ها را در باره شخصیت پیامبر(ص) در دست داریم. مقایسه آن‏ها با ثبت همین جزئیات از زندگى دیگر شخصیت‏هاى اسوه، در دوره‏هاى بعد، نشان‏گر تأثیر تاریخى و تاریخ‏نگارى آن در میان مسلمانان بوده است.(2)
دکتر محمد سعید رمضان السیوطى در کتاب نقد السیره هدف از بررسى سیره نبوى را تحلیل کرده است. وى معتقد است که غرض از بررسى این سیره و فهم آن، صِرف وقوف بر برخى وقایع تاریخى نیست، بلکه هدف آن است که فرد مسلمان، حقیقت اسلام را در قالب یک شخص نمونه تصور و تصویر کند و مطالعه سیره نبوى، موجب شناخت شخصیت رسول، یافتن یک الگوى کامل در همه شؤون حیات فاضله، فهم درست قرآن کریم، آشنایى عملى با فرهنگ و معارف اسلامى و الگوى تربیت و تعلیم مى‏شود. شخصیت چند بعدى رسول خدا(ص) براى جوانان، دولت‏مردان، رهبران و سیاست‏مداران، الگویى کامل است.(3)
البته در اعتبار سیره علوى، دغدغه آن‏چنانى براى پژوهش‏گران شیعى وجود ندارد. آن‏چه هست، رسیدن سیره نبوى، عموماً از طریق اهل سنت است، هر چند شیعیان هم در حد خود به این مهم پرداخته‏اند. مؤلف مجموعه تاریخى فروغ ابدیت، که مبتنى بر سیره نبوى رسیده از سیره‏هاى اهل سنت تألیف شده است، هر جا تعارضى با اصول و عقاید شیعه پیدا مى‏شود، با استدلال مناسب به رفع تعارض مى‏پردازد؛ ولى این روند، فقط در نقل بخشى از سیره نبوى دیده مى‏شود که خود حاکى از آن است که سیره نبوى، بیش‏تر قابل استناد است ؛ به ویژه که در نقل سیره مدیریتى، انگیزه تحریف و تصحیف بسیار اندک است. از این رو، تکیه فراوان این تحقیق بر سیره نبوى و سرمایه‏گذارى روى آن، بر اعتبار نتایج تحقیق خدشه‏اى وارد نمى‏کند؛ زیرا فراوانى قراین و نقل مکرر یک سیره، از قلم و زبان چند سیره‏نویس، بدون منافات داشتن با اصول شیعى، مانع از محروم شدن محقق از این ذخیره بزرگ، که حاوى ادبیات و قواعد ادارى بسیارى است، مى‏شود؛ به‏ویژه که قرار گرفتن درصد بیش‏ترى از این سیره، در چهارچوب شأن نزول آیات قرآن، ابعاد وحیانى آن را نیز تأمین مى‏کند.

در تحقیق ارزش‏مندى که در مرکز تحقیقات علمى دبیرخانه مجلس خبرگان رهبرى انجام یافته،(4) اعتبار منابع قوانین اداره حکومت و جامعه در اسلام به بحث گذاشته شده است و با مراجعه و مطالعه دقیق آن، ضمن آشنایى با نوع منابع فقهى و اصولى و حقوقى، به عنوان پشتوانه مباحث حکومتى اسلام از دیدگاه صاحب‏نظران شیعه و سنى، اعتبار آن‏ها نیز محک خورده است. در این تحقیق آمده است که صاحب‏نظران شیعه، در تدوین نظام حکومت در اسلام، بیش‏تر به کتاب و سنت تمسک

جسته، بلکه به ندرت به غیر این دو منبع مراجعه کرده‏اند. ضرورت عقل، که حاوى قطع به رضایت شارع باشد، یا بناى عقلا و نیز مصلحت نظام، عناصر دیگرى هستند که غیر از قرآن و روایات، مورد استنادند. البته شاید علت این باشد که هدف آنان بیان ارکان حکومت و اصول و کلیات آن از دیدگاه اسلام بوده است که حداکثر به گستردگى دایره حقوق اساسى از دیدگاه اسلام مطرح مى‏شود. از این رو، تنها اصول و کلیاتى از قوانینى را که معمولاً پایاتر هستند و از کتاب و سنت به دست مى‏آیند، بیان کرده‏اند.

سنت دیگر معصومین(ع)
در میان دیگر معصومین(ع) رویارویى با حکومت شش‏ماهه امام حسن(ع) و حرکت عاشورایى امام حسین(ع) و سیره امام رضا(ع) در دوران ولایتعهدى، مى‏تواند مورد توجه قرار گیرد؛ به‏ویژه که اخیراً در برخى تحقیقات، بر مدیریت عاشورایى، به عنوان نمونه کاملى از مدیریت توسعه و توسعه مدیریت توجه شده است.
در لابه‏لاى کلمات معصومین، مانند امام صادق(ع) مدیریت‏نامه‏اى خطاب به نجاشى، حاکم اهواز نوشته شده که مورد توجه است. رساله حقوق امام سجاد(ع) حاکى از بیان مناسبات انسانى در مدیریت اسلامى است که باعث شده تحقیقى به همین نام در اوایل انقلاب صورت گیرد.
مجموعه گفتارهاى معصومین(ع) در جوامع روایى منبع دیگرى براى این تحقیق است.
بنابراین، تلاش شده است از مجموعه ذخایر و خزاین گران‏سنگ اسلام بهره‏گیرى شود تا هر چه بیش‏تر، بر عمق و غناى تحقیق افزوده شود، هر چند بیش‏تر تکیه ما بر قرآن و سنت نبوى و سپس سیره علوى است.
– 2 منابع پیرو
1 کتاب‏هاى نظام الحکم، که قبلاً به حجم انبوه آن‏ها اشاره شد به عنوان نسلى ارزش‏مند توسط اندیش‏مندان اهل سنت گردآورى شده‏اند.
2 کتاب‏هاى مدیریت اسلامى، که در طى چهل سال اخیر و بیش‏تر پس از انقلاب اسلامى نگاشته شده‏اند. این نسل، که حاصل تلاش دانشمندان شیعى و انقلابى ایرانى و غیرایرانى هستند، راهنمایى ارزش‏مند خواهند بود.
3 کتاب‏هاى مدیریت علمى یا علم مدیریت، که فراوانند و بیش‏تر ترجمه بوده و توسط دانشگاهیان تنظیم شده‏اند. برخى آثار غیر ترجمه‏اى نیز وجود دارد که به مدیریت به عنوان یک علم و ابزار نگریسته و فارع از هرگونه آرمان‏گرایى و دیدگاه دینى نگریسته‏اند. این منابع، براى فهرست سازى بحث، آشنایى با پرسش‏هاى فنى و محورهاى مهم قابل بحث و هم‏چنین آشنایى با تعاریف و واژه‏ها و اصطلاحات و ادبیات مدیریتى متداول و نیز براى تحلیل مقارنه‏اى بین علم و دین، در بُعد مدیریت مفیدند. این تحقیق، از این نسل بهره وافى را برده است.

منابع یاد شده، در دو قالب پایه و پیرو، مجموعه ارزش‏مندى براى کشف نظریه مدیریت در اسلام هستند.
معرفى مطالب‏

با توجه به این‏که اصلى‏ترین منبع این تحقیق، سیره مدیریتى و حکومتى نبوى و علوى است و این دو سیره، بیان‏گر مدیریت دو حاکم اسلامى در سطح کلان و در حقیقت، نمایش‏دهنده مدیریت دو دولت هستند که امروزه از آن به عنوان مدیریت دولتى یاد مى‏شود، بنابراین، حقوق اساسى را در نظام سیاسى معرفى مى‏کنند و على‏القاعده از این چهارچوب خارج نمى‏گردند؛ اما کشف نظام ارزشى مدیریت اسلام، از درون نظام سیاسى کلان، امرى طبیعى است؛ زیرا بین دو نظام سیاسى و ادارى، تلازم بر قرار است. براى ما روش مدیریتى پیامبر(ص) مهم است، هر چند در قالب یک حاکم، در سطحى کلان قرار گرفته باشد. به هر حال، حاکم باید مدیریت جامعه را انجام دهد و این مدیریت، مبتنى بر معیارها و ملاک‏هایى ارزشى است که مقصود ما را در تحقیق فراهم مى‏کند.

آن‏چه مطلب بالا را تأیید مى‏کند، عناصر تشکیل‏دهنده حقوق اساسى در یک نظام سیاسى است که عبارتند از: اهداف نظام اسلامى، شرایط حاکم و اختیارات او، رابطه حاکم با مردم، حقوق متقابل دولت و مردم، چگونگى حکومت کردن و مانند آن. با دقت و مقایسه معلوم مى‏شود که بیش‏تر عناصر یاد شده، در دیدگاهى خاص، تشکیل‏دهنده نظام ادارى هستند؛ مثلاً شرایط حاکم، همان شرایط مدیر در سطح کلان است. چگونگى حکومت کردن، کیفیت مدیریت جامعه را نشان مى‏دهد و روابط متقابل حاکم و مردم، بیان‏گر نوع ایجاد ارتباط بین مدیر و مُدار و بین بالادست و زیردست است. بنابراین، بین دو نظام سیاسى و ادارى، ارتباطى وثیق وجود دارد. پس نظام ادارى یا مدیریتى اسلام، در این تحقیق، در سطح کلان به بحث گذاشته مى‏شود.

نکته دیگر این‏که اجراى مدیریت اسلامى، ملازم با استقرار حکومت دینى و نظام سیاسى اسلام نیست، بلکه در مقام کشف و ثبوت، تلازم دارند؛ به این معنا که ملاکات نظام ادارى، از درون نظام سیاسى نبوى و علوى به دست مى‏آید؛ اما در مقام اثبات، مدیریت اسلامى مى‏تواند بدون وجود حکومت اسلامى در جامعه، به اجرا در آید؛ مثلاً در حکومت غیردینى در جامعه اسلامى، فلان مجموعه انسانى، براى اداره مطلوب مى‏تواند از این نظریه و پارادایم بهره گیرد.
مطالب این کتاب، علاوه بر بخش اول – مقدمات و کلیات – در دو بخش اصلى دیگر ارائه مى‏شود:
بخش دوم ، مدیریت منابع انسانى‏

بخش سوم، اصول و کلیات مدیریت (وظایف مدیریت)
«مدیریت منابع انسانى» یعنى شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور نیل به اهداف سازمان. منظور از منابع انسانى یک سازمان، همه افرادى است که در سطوح مختلف یک سازمان مشغول به کارند. در تقسیم‏بندى سازمان، مدیریت منابع انسانى، در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالى و غیره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن، بر عهده حوزه‏اى معین گذاشته شده است.(5)
در حقیقت، موضوع این بخش، انسان‏ها هستند که از بدو ورود به یک سازمان تا زمان خروج از آن، در یک فرآیند قرار مى‏گیرند که مراحل گزینش، پرورش، آموزش و انگیزش آنان مباحث ظریفى را تشکیل مى‏دهد. نظریه اسلام در باره مدیریت منابع انسانى، این بخش از تحقیق را تشکیل مى‏دهد. ان‏شاءالله در مقدمه بحث، در جاى خود به تفصیل در باره تاریخچه، ماهیت و جایگاه آن، سخن خواهیم گفت.
بخش سوم، که مبانى و وظایف مدیریت است، در باره اصولى هم‏چون هماهنگى، برنامه‏ریزى، نظارت و سازماندهى بحث مى‏کند و به دنبال کشف نظر اسلام درباره آن‏ها است.
البته این تحقیق، دو تکمله و ضمیمه نیز دارد که در ادامه آن ارائه مى‏شود.
1 طرح تهیه شده، براساس نظام ارزشى مدیریت اسلام و معیارهاى کلیدى اتحاد امارت و امامت و مرکزیت مساجد، تهیه و تنظیم شده است و در حقیقت، جلوه کاربردى آن خواهد بود.
2 پیش‏نهاد دانشگاه فقه حکومتى یا مدیریت اسلامى، که فرآورده‏هاى آن، حاکمان و مدیران جامعه اسلامى و حکومت دینى خواهند بود و در حقیقت، تربیت مدیر اسلامى را در یک فرآیند علمى و دقیق بر عهده دارد.
وظایف مدیریت‏
– مقدمه‏
موضوع بخش نخست این تحقیق، «مدیریت منابع انسانى» بود. بخش دوم، از وظایف یا اصول مدیریت بحث مى‏کند. تفاوت این دو مبحث مشخص است. مدیریت منابع انسانى، از مدیریت امورى بحث مى‏کند که به انسان منتهى مى‏شود؛ مانند گزینش فرد، آموزش، حقوق و دست‏مزد، پاداش و تنبیه او؛ اما در مبحث وظایف مدیریت، مستقیماً از انسان بحث نمى‏شود، بلکه از امورى بحث مى‏شود که وظیفه مدیر است؛ مانند برنامه‏ریزى و کنترل برنامه‏ها، سازماندهى و بودجه بندى.
البته بخش سومى نیز از مباحث مدیریت، تحت عنوان «رفتار سازمانى» مطرح است که موضوعاتى هم‏چون انگیزش، رهبرى و قدرت در آن مطرح مى‏شود؛(1) ولى این تحقیق به همان دو بخش اکتفا مى‏کند؛ زیرا آن دو را براى ایفاى حق، کافى مى‏داند.
– وظایف مدیریت چیست؟
مقدمه: مکاتب مدیریت، شامل دوران‏هاى زیر مى‏شود:(2)
الف. دوران قبل از مدیریت علمى‏
ب. دوران مدیریت‏هاى کلاسیک‏

ج. مکتب روابط انسانى‏
د. ترکیبى از ب و ج.(3)
دانش مدیریت و فن اداره، مانند هر اندیشه دیگر، در حال تطور و تکامل است. در دوران پیش از مدیریت‏هاى علمى، مدیریت‏ها به شکل فطرى و بدون فرمول‏هاى مدون و مبین بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چینیان و رومیان(4) که داراى یک نوع بینش مدیریتى ساده بودند. با ظهور فردریک تیلور، دوران مدیریت علمى آغاز شد،(5) که به پدر مدیریت علمى معروف شد و در اوایل قرن حاضر، نوشته‏هایش در باره نظریه مدیریت، خوانندگان بسیار داشت. مبناى مدیریت وى بر اساس فناورى بود. به گمان وى بهترین راه افزایش بازده، بهبود فنون و روش هایى بود که کارگران به کار مى‏برند. او افراد را ابزار مى‏دانست و در طرح او بیش‏تر به نیازهاى سازمانى توجه مى‏شد، نه به نیازهاى افراد.(6)

بعدها التون مایو ظهور کرد و نهضت «روابط انسانى» را در فاصله سال‏هاى 1920 تا 1930 میلادى مطرح و جانشین آراى تیلور کرد. او و پیروانش مى‏گفتند که غیر از این‏که باید

بهترین روش‏هاى فناورى را براى افزایش بازده مورد توجه قرار داد، باید به روحیات و امور انسانى نیز توجه کرد. آنان ادعا مى‏کردند که روابط انسانى بر روابط فناورى و کارى ترجیح دارد و این را از آزمایش‏هاى معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند.(7)

پیش از التون مایو و پس از فردریک تیلور، دوران مکاتب نظرى مدیریت بود که حدود پنجاه سال به درازا کشید و بوروکراسى وبر و اصول‏گرایى فایول، شاخص‏ترین آن‏ها است.(8) برخى تکنوکراسى فردریک تیلور را از زمره این مکاتب شمرده‏اند.(9)

ولى به نظر مى‏آید که نظریات مدیریت، بسیار بیش‏تر و نامنظم‏تر از این باشد، به گونه‏اى که به نظر بعضى از صاحب‏نظران علم مدیریت، جنگلى از نظریه‏ها است(10) و به نظر بعضى، از علوم ناموفق است.(11) حال چگونه مى‏توان در این جنگل نظریه و علم ناموفق، به اصولى ثابت دست یافت که مورد اتفاق باشد تا بتوانیم از آن‏ها به عنوان اصل موضوعى استفاده کنیم؟ باید گفت که رهبر اصول‏گرایان، که کارش تأسیس اصل در علم مدیریت و سازمان است و اصول او در این علم، معروف است و او را پدر اصول‏گرایان این علم مى‏دانند، یعنى هنرى فایول مى‏گوید که من دراطلاق کلمه «اصل »تردید دارم و این اصول، راهنماى عمل است، نه قانون. او مى‏افزاید که اصول مدیریت، بیش‏تر از قوانین طبیعى، در معرض تغییر و تبدل قرار دارند و تا زمانى قابل پیروى هستند که بر اساس منطقى صحیح و قابل توجیه، از آن روى گردانده شود.(12)
وقتى رهبر اصول‏گرایان، چنین عقیده‏اى در باره اصول دارد، پس دل بستن به این جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نیست؛ اما با وجود این، به اصول او توجه مى‏کنیم. فایول ضمن بیان این واقعیت که هیچ چیز در مدیریت، مطلق نیست، روش‏ها و فنونى را که در تجربه بدان‏ها رسیده بود و آن‏ها را در تقویت پیکره سازمان یا انجام وظایف مدیریت، مفید مى‏ دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مدیریت ارائه داد:
تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهى، وحدت مدیریت، وابستگى منافع فردى به هدف کلى، جبران خدمات کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتکار عمل و احساس یگانگى.(13)
او اصول بالا را در سال 1916 میلادى در کتابى به نام اصول فن اداره اعلام کرد.(14) بعدها افرادى مانند ارویک و گیولیک به آرایش اصول یاد شده پرداختند و هم از تعداد آن‏ها کاستند و هم براى آن‏ها علامت اختصارى قرار دادند.(15) واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامه‏ریزى، سازماندهى، کارگزینى، هدایت، هماهنگى، گزارش‏دهى و بودجه‏بندى) است. دانشمندان امروزین مدیریت، بر سه اصل معتقد و متفق شده‏اند که عبارتند از: برنامه‏ریزى، سازماندهى و کنترل. وى مى‏افزاید که هماهنگى، رکنى از سازماندهى است و استقلالى در عرض آن ندارد و از این رو، نیازى به ذکر آن به عنوان یک اصل نیست؛ زیرا مدیریت، همان هماهنگى است.(16)

برخى به این اصول، انگیزش یا رهبرى را نیز افزوده‏اند.(17) از مجموع آن‏چه گذشت، دانسته شد که اتفاق و اتحادى در زمینه اصول مدیریت و تعداد آن‏ها وجود ندارد. با وجود این، در یک جمع‏بندى نهایى شاید بتوان وحدتى را براى عناوین پنج گانه زیر تصویر کرد:

برنامه‏ریزى، سازماندهى، هماهنگى، رهبرى (انگیزش) و کنترل (نظارت). بیش‏تر علماى مدیریت، به این اصول پاى‏بند هستند.(18) نویسنده نیز با پژوهشى که کرده است، این امر را تأیید مى‏کند و معتقد است که در یک روند کلى، از دوران بى‏اصلى به اصول‏گرایى انبوه و سرانجام، به اصول تقریباً متسالم بالا رسیده است که مى‏توان بر آن، تکیه و اعتماد کرد. این اصول، در حقیقت، وظایف مدیریت هستند که بخش دوم این تحقیق را تشکیل مى‏دهند. البته وظیفه هماهنگى، در ذیل سازماندهى طرح مى‏شود.

‏ ‏ رهبرى
رهبرى هنگامى تحقق مى‏یابد که شخصى بخواهد شخص دیگرى را به منظور نیل به هدف‏هاى پیش‏بینى شده، به کار وادارد. رهبرى بر خلاف بسیارى از وظیفه‏هاى مدیریت، مانند برنامه‏ریزى و سازماندهى، وظیفه‏اى است کاملاً رفتارى که با درگیرى فراوان در روابط شخصى ملازمه دارد.

– عوامل موفقیت رهبرى‏
موفقیت رهبران به عوامل زیر بستگى دارد: ویژگى‏هاى آنان، شیوه رهبرى، ماهیت کار و نیاز پیروان.
1 ویژگى‏هاى رهبر(1)
این عقیده که برخى رهبران، داراى خصایص برجسته هستند، در اصل، از نظریه «مرد بزرگ» در رهبرى ناشى شده است. این نظریه، مدعى است که افرادى مانند وینستون چرچیل، دوایت آیزنهاور و ژاندارک، رهبران بزرگى بودند؛ زیرا با این ویژگى‏ها به دنیا آمده بودند. اخیراً محققان به این نتیجه رسیده‏اند که با مطالعه شخصیت، هوش و گرایش‏هاى رهبران بزرگ، دیر یا زود به مجموعه ویژگى‏هایى که این افراد را به صورت رهبران برجسته درآورده است، پى خواهند برد.
در حالى که بیش‏تر مطالعات انجام شده، بى‏نتیجه بودند، هنوز اعتقاد داریم که رهبران مؤثر، اغلب، الگوهاى مشخصى از ویژگى‏ها را در خود دارند؛ مثلاً گروهى از محققان دریافتند که مدیران موفق، با هوش‏تر، شجاع‏تر و متکى به نفس‏تر از مدیران ناموفق بودند. هم‏چنین دانش و شایستگى آنان بیش‏تر از دیگر مدیران بوده است و نیز شاید رهبران قوى‏تر به طورى خاص رفتار مى‏کنند؛ مثلاً فاصله‏شان را با دیگران حفظ مى‏کنند و با افراد معمولى نمى‏جوشند.
ادوین گسلى در بررسى دیگرى در باره چند صد مدیر، که شامل سرپرستان، مدیران سطح متوسط و مدیران عالى بودند، مطالعاتى انجام داد. او نیز به این نتیجه رسید که رهبران قوى، از ویژگى‏هایى مانند هوشیارى، ابتکار، اعتماد به نفس و توانایى سرپرستى برخوردارند. گسلى توانایى سرپرستى را «استفاده مؤثر از هرگونه عملیات سرپرستى، که شرایط خاص موقعیت، آن را ایجاب مى‏کند» تعریف مى‏کند. او به این نتیجه رسید که دو عامل هوشیارى و توانایى سرپرستى، در تشخیص رهبران مؤثر از غیرمؤثر، بسیار مهم است.
2 شیوه رهبرى‏
رهبران به طور معمول، دو وظیفه مهم بر عهده دارند: انجام فعالیت مربوط به تحقق هدف و جلب رضایت پیروان. این دو وظیفه کارى و مردمى رهبرى، لزوماً در تقابل نیستند، اگر چه برخى اوقات، چنین برداشت مى‏شود.
از نظر عملى بهتر است که این دو وظیفه، مستقل در نظر گرفته شوند، هر چند که بیش‏تر رهبران، در شیوه‏هاى رهبرى خود، هر دو جنبه کارى و مردمى را مربوط به هم جلوه مى‏دهند. مفهوم شیوه رهبرى، این است که رهبر چه کار مى‏کند و رفتارش چگونه است. براى بررسى شیوه‏هاى رهبرى مبتنى بر کار و مبتنى بر مردم، راه‏هاى مختلفى وجود دارد؛ مثلاً محققان به طور مشخص، بین رهبران تشکیلاتى و ملاحظه‏گر، رهبران کارگرا و کارمندگرا و رهبران مستبد و رهبران مشارکت جو، تفاوت قائل مى‏شوند.
مؤثرترین شیوه رهبرى کدام است؟ با این‏که پاسخ دقیقى براى این پرسش نداریم، ولى مى‏دانیم که شیوه رهبرى مبتنى بر افراد، معمولاً با افزایش روحیه کارمند همراه است؛ اما شیوه مبتنى بر وظیفه، بیش‏تر با عملکرد بالاتر و گاهى با روحیه بالاى کارمند همراه است.
رهبران مستبد و مشارکت‏جو
تفاوت مهم بین این دو شیوه، عبارت است از این‏که رهبر مستبد، قدرت بیش‏ترى را بر کارمندان خود اعمال مى‏کند. او خود، بیش‏تر تصمیمات را براى گروه مى‏گیرد؛ اما رهبر مشارکت ‏جو، بیش‏تر گروه خود را در تصمیم‏گیرى‏ها درگیر مى‏کند و بیش‏تر تصمیمات را به گروه واگذار مى‏کند. بسیارى از دانشمندان علم رفتار، عقیده دارند که رهبرى مشارکت‏جویانه، مؤثرتر از رهبرى مستبدانه است. این دیدگاه، بر این فرضیه مبتنى است که کارمندان، بیش‏تر از برنامه‏ریزى و انجام وظیفه موفقیت‏آمیز احساس رضایت مى‏کنند و رهبران مشارکت‏جو نیز افراد خود را در درگیرى‏هاى کارى تشویق مى‏کنند.
مقایسه رهبرى مستبدانه و مشارکت‏جویانه‏
رهبرى مشارکت‏جویانه، در عمل، مزایایى دارد. چند تن از محققان به این نتیجه رسیده‏اند که گروه‏هاى کارى در صنایع، که با رهبران مشارکت‏جو سر و کار داشتند، از روحیه بالاترى برخوردار بودند و نقل و انتقالات و شکایت‏ها نیز در میان آنان به همان نسبت، کم‏تر بود. از سوى دیگر، عملکرد گروه‏هایى که با رهبران مستبد کار مى‏کردند، به طور قابل ملاحظه‏اى بالا بود؛ ولى این کارمندان، پس از مدت کوتاهى دل‏سرد مى‏شدند. با وجود این، بهترین شیوه رهبرى، به طور کلى به عوامل بسیارى از جمله، ماهیت کار و شخصیت پیروان بستگى دارد.
آیا یک رهبر مى‏تواند در ضمن کارگرایى فردگرا هم باشد؟
به طور خلاصه، دو شیوه اصلى براى رهبرى وجود دارد: یکى رهبرى فردگرا است. چنین رهبرى، ملاحظه کار، مشارکت‏جو و کارمندگرا است. دوم رهبرى وظیفه‏گرا است. وى مستبد، تولیدگرا و تشکیلاتى است.
آن‏چه ما به آن دست یافته‏ایم، این است که رهبر مردم‏گرا، معمولاً داراى زیردستانى بسیار راضى است. از سوى دیگر، رهبر وظیفه‏گرا، اغلب بهره‏ورترین گروه کارى را در اختیار دارد. بنابر این، ممکن است شما از خود بپرسید که آیا مى‏توانیم کارمندانى داشته باشیم که بهره‏ورى بیش‏ترى داشته باشند و راضى هم باشند؟ پاسخ مثبت است؛ زیرا بیش‏تر رهبران، توانایى این را دارند که جهت‏گرایى فردى و وظیفه‏اى، هر دو را داشته باشند.
به بیان دیگر، هیچ دلیلى وجود ندارد که شما نتوانید تولید را کاملاً کنترل کنید و هم زمان با آن، از خواسته‏هاى کارمندانتان حمایت کنید. روبرت بلیک و چین موتون بر این عقیده بودند که یک رهبر مى‏تواند هم فردگرا و هم وظیفه‏گرا باشد.
باید به خاطر داشت که ممکن است یک شیوه رهبرى، در موقعیتى مؤثر باشد، اما در موقعیتى دیگر، کم‏تر مؤثر واقع شود. به همین دلیل، شخصى که در یک عملیات نظامى، رهبر بزرگى است، ممکن است در ضیافتى براى گروهى از خارجیان نتواند مهمان‏دار خوبى باشد.
3 اثربخشى رهبرى
الف. ارزش‏ها و نیازهاى کارمندان‏
از ویژگى‏هاى مهم افراد، تفاوت در ارزش‏هاى آنان است؛ مثلاً کسانى که به اصول اخلاق پروتستان معتقد هستند، بیش‏تر از دیگران کارهاى سخت را خوب ارائه مى‏دهند. چارلز هولین و میلتون بلود کارگران بسیارى را بررسى کردند و به این نتیجه رسیدند که در بعضى از کارگران، ارزش‏هاى اخلاقى پروتستان، قوى است و به نظر مى‏رسد که آنان کار پر مسؤولیت را همواره ترجیح مى‏دهند. کارگران دیگر چنین ارزش کارى قوى‏اى را در خود نداشتند. آنان ترجیح مى‏دادند که کار کم‏مسؤولیت‏ترى را بر عهده بگیرند و بیش‏تر در چهارچوب هدایت و الگوى رهبرانشان انجام وظیفه کنند.
شخصیت کارمندان‏
هر کدام از کارمندان، داراى شخصیت منحصر به خود هستند؛ مثلاً یکى از مطالبى که ما به آن رسیده‏ایم، این است که بعضى از افراد مطیع، بیش‏تر از دیگران، نیاز به راهنمایى، توضیح و رهنمودهاى کارى دارند. در واقع مى‏دانیم که این گونه افراد، در رویارویى با شیوه رهبرى مشارکت‏جویانه، عکس‏العمل خوبى را ارائه نمى‏دهند. چند سال پیش ویکتور روم به این نتیجه رسید که عکس‏العمل‏هاى کارمندان، در برابر شیوه مشارکت‏جویانه، تا اندازه بسیارى بستگى به این دارد که آنان تا چه اندازه استبدادگرا هستند. کارمند غیراستبدادگرا، داشتن اختیار و انعطاف‏پذیرى را بیش‏تر ترجیح مى‏دهد. به نظر مى‏رسد که شیوه رهبرى مشارکت‏جویانه، این نیازها را بهتر تأمین مى‏کند.
از سوى دیگر، کارمندى که بیش‏تر استبداد گرا است، رهبرى به شیوه استبدادى را ترجیح مى‏دهد. هم‏چنین هر چه سطح کاردانى، آگاهى یا تجربه کارمند زیردست، کم‏تر باشد، مدیر را بیش‏تر به هدایت و ساختار وادار مى‏کند.
انگیزه کارکنان‏
در مباحث بعدى متوجه خواهیم شد که هر کارمند، داراى انگیزه‏هاى متفاوتى است. انگیزه برخى قوى است. اینان فعالانه و با علاقه بسیار، به سوى کار خوب کشانده مى‏شوند. این گونه افراد، داشتن هدف‏هاى روشن و دست یافتنى را براى خود الزامى مى‏دانند.
ب. موقعیت‏
روبرت تنن بام و وارن اشمیت بر این عقیده‏اند که هیچ ویژگى‏اى در شیوه رهبرى نیست که در سطح جهانى، قابل اجرا باشد، بلکه رهبرى مؤثر به شخص رهبر، پیروان، موقعیت و رابطه بین آنان بستگى دارد. این دو عقیده دارند که نیروهایى در مدیران، کارمندان و موقعیت نهفته‏اند که به‏هنگام انتخاب شیوه رهبرى(مردم‏گرا یا وظیفه‏گرا) باید در نظر گرفته شوند. الف. مدیران: نیروهاى موجود در مدیر، شامل ارزش‏هاى او، اعتماد به کارمندان، گرایش به یک شیوه رهبرى و احساس امنیت در یک موقعیت نامطمئن هستند. نظام ارزشى مدیر، از این نظر مهم است که در احساس او از لحاظ شرکت کارمندان در تصمیم‏گیرى‏ها تأثیر مى‏گذارد. هم‏چنین نظام ارزشى در میزان مسؤولیتى که به کارمندان واگذار مى‏شود، مؤثر است. اعتماد مدیر به کارمندان نیز در تعیین میزان مسؤولیت، عامل مؤثرى است. گرایش‏هاى رهبرى هم مهم است؛ زیرا بعضى از رهبران، به طور طبیعى نسبت به رهبران دیگر، بیش‏تر فردگرا (یا وظیفه‏گرا) هستند.
هم‏چنین احساس امنیت مدیر، در موقعیت نامطمئن، اهمیت بسیارى دارد؛ زیرا هنگامى که مسؤولیت و تصمیم‏گیرى، به کارمندان تفویض مى‏شود، نتیجه کار معمولاً چندان مطمئن نیست. ب. کارمندان: نیروهایى نیز در کارمندان وجود دارد که در تصمیم‏گیرى در باره انتخاب شیوه رهبرى باید در نظر گرفته شود؛ مثلاً بسیارى از کارمندان، نمى‏توانند وضعیت‏هاى بسیار پیچیده را نمى‏توانند تحمل کنند و ترجیح مى‏دهند که خطمشى روشنى به آنان ارائه شود. هم‏چنین آمادگى کارمندان براى پذیرش مسؤولیت و میزان درک و تشخیص آنان در باره هدف‏هاى سازمان، مهم است. گذشته از این، دانش و تجربه او براى حل مسائل نیز در کسب آزادى عمل بیش‏تر مؤثر است.
ج. موقعیت: غیر از نیروهاى موجود در مدیر و کارمندان، نیروهاى معینى در موقعیت عمومى وجود دارد که در تعیین بهترین شیوه رهبرى مؤثر است؛ زیرا سازمان‏ها نیز مانند افراد، داراى ارزش‏ها، رسوم و روش‏هاى معینى هستند. بیش‏تر مدیران به نوع رفتارى که در سازمان آنان پذیرفته شده است، به سرعت آگاهى مى‏یابند؛ ولى تعدادى نیز به این آگاهى نمى‏رسند؛ مثلاً بعضى سازمان‏ها نسبت به سازمان‏هاى دیگر، بیش‏تر تشکیلاتى (داراى ساخت) هستند، به این ترتیب که داراى خطوط ارتباطى تغییرناپذیر و شرح مشاغل روشنى هستند. در چنین شرایطى، به طور طبیعى، شیوه رهبرى انتخابى هر مدیر، شیوه‏اى وظیفه‏گرا و تشکیلاتى خواهد بود.
خلاصه: نیروهاى فعالى در مدیران، کارمندان و موقعیت وجود دارد که باید بدان‏ها توجه شود. مدیر موفق کسى است که بتواند از نیروهایى که مناسب‏ترین رفتارش را در زمان معین مشخص مى‏کند، ارزیابى دقیقى به عمل آورد و در عمل نیز مطابق همین ارزیابى رفتار کند.
– نظریه‏هاى رهبرى
1 نظریه اقتضاى فیدلر
در مقابل نگرش تنن بام و اشمیت، فیدلر نیز مطالعه‏اى انجام داده است که هدف از آن، رسیدن به این موضوع است که چگونگى عوامل مربوط به موقعیت، عملاً در اثربخشى یک رهبر، مؤثر خواهند بود. بر اساس نظریه فیدلر، سه عامل در ارتباط با موقعیت وجود دارد. او ادعا مى‏کند که مجموع این عوامل، تعیین مى‏کنند که کدام یک از شیوه‏هاى رهبرى (فردگرا یا وظیفه ‏گرا) مناسب‏تر است. این عوامل عبارتند از:
الف. قدرت ناشى از مقام: قدرتى که دارنده آن مى‏تواند به وسیله آن، اعضاى گروه را به اطاعت و پذیرش هدایت و رهبرى خود وادار کند.
ب. ساختار وظیفه: بر میزان یک‏نواختى و قابلیت پیش‏بینى وظیفه گروه ناظر است.
ج. رابطه رهبر و اعضا: این عامل، بیان‏گر میزان سازگارى رهبر با اعضاى گروه خود و اعتقاد و وفادارى اعضا به او است.
به طور کلى، فیدلر نتیجه گرفته است که در موقعیت‏هایى که رابطه رهبر و اعضا، ساختار وظیفه و قدرت شغلى رهبر، همگى در سطح بسیار بالا یا پایین باشند، رهبرى وظیفه‏گرا مؤثرتر است؛ اما در شرایط متوسط و در مواردى که موقعیت رهبرى، چندان روشن نباشد، شیوه رهبرى فردگرایانه مناسب‏تر است.
با وجود این‏که از بررسى‏هاى فیدلر انتقاد شده است، اما یافته‏هاى او ما را در درک عوامل پویاى رهبرى کمک مى‏کند. مطالعات او به وضوح نشان مى‏دهد که هیچ گونه ویژگى یا شیوه رهبرى نمى‏تواند در همه موقعیت‏ها مؤثر باشد، بلکه رهبر براى کار معین باید مناسب باشد.
2 روش رهبرى از دیدگاه هاوس(نگرش هدف)
رابرت هاوس نظریه رهبرى مبتنى بر موقعیت را ارائه کرده و آن را نظریه «هدف – روش» نامیده است. وى مى‏گوید که وظایف اصلى یک رهبر، عبارتند از: برقرار کردن هدف‏هاى اصلى براى کارمندان و روشن کردن روش‏هاى دست‏یابى به این هدف‏ها.
این بیان، درعمل چه مفهومى دارد؟ یکى از مفاهیم آن، این است که اگر کارمندان شما ندانند که چه کار باید بکنند، وظیفه این است که کار آنان را سازمان دهید و راه و روش روشنى براى اجرا عرضه کنید. اگر وظایف کارمندان شما از پیش به طور دقیق روشن شده باشد (مثلاً در یک خط زنجیر تولید، مشغول کار باشند) شما باید آنان را به حال خود بگذارید. در این مورد، راه و روش آنان قبلاً به اندازه کافى بیان شده است. نظریه هدف روشن نیز به این مفهوم است که شما باید یک رشته هدف‏هاى روشن را براى کارمندانتان مشخص کنید و دلایل اهمیت این هدف‏ها را براى آنان توضیح دهید. در این مورد نیز شما باید شیوه رهبرى را با موقعیت، هماهنگ کنید.
3 نظریه رهبرى در قرآن‏
«فبما رحمه من اللَّه لنت لهم و لو کنت فظّا غلیظ القلب لانفضوا من حولک فاعف عنهم و استغفرلهم و شاورهم فى الامر فاذا عزمت فتوکل على اللَّه ان اللَّه یحبّ المتوکلین».(2)
یعنى: به برکت رحمت الهى، در برابر آنان [مردم‏] نرم (و مهربان) شدى و اگر خشن و سنگ‏دل بودى، از پیرامون تو پراکنده مى‏شدند. پس آنان را ببخش و براى آنان آمرزش بطلب و در کارها با ایشان مشورت کن؛ اما هنگامى که تصمیم گرفتى (قاطع باش و) بر خدا توکل کن؛ زیرا خداوند متوکلان را دوست دارد.
آیه بالا بیان کننده شیوه رهبرى رحمانى است که بر برخى اصول وحیانى مبتنى است:
1 اصل نرمى و مهربانى‏
2 اصل عفوو بخشش‏
3 اصل استغفار
4 اصل مشورت‏
5 اصل تصمیم‏گیرى‏
6 اصل توکل‏
این اصول، به دوگونه عرضى و طولى، قابل ارزیابى هستند؛ یعنى هم مى‏توانند مستقلاً تعریف شوند و هم به شکل یک فرآیند به تفسیر درآیند. در این آیه، خداوند رحمان به رسول رحمت، رهبرى انسان‏ها را آموزش مى‏دهد. آن‏چه در خور توجه است، کلماتى است که آیه با آن آغاز مى‏شود: «فبما رحمه من اللَّه;». این کلمات، حاکى از رحمانى بودن دستور خداوند به رسولش در شیوه رهبرى است. اصولى که با راهنمایى این آیه شریفه، بر شمرده شدند، در ارتقاى روحیه پیروان و انگیزش قوى آنان و اثربخشى بالاى سازمانى، تأثیر به سزایى دارند.
1 اصل نرمى و مهربانى(لنت لهم)
تأثیر این اصل در همین آیه بیان شده است: اگر خشن و سنگ‏دل بودى، از پیرامون تو پراکنده مى‏شدند. بر این مبنا لازمه «رهبرى پر جاذبه» نرم‏خویى است. این عامل جذاب است که همانند آهن‏ربا پیروان را به خود مى‏کشد و ارتباطى قلبى و معنوى و ناگسستنى بین رهبر و پیرو ایجاد مى‏کند و فرمان‏هاى رهبرى، از سر ارادت و عشق اجرا مى‏شود (نه از روى وظیفه و تکلیف). چنین ارتباطى منجر به انجام دادن کارهاى بزرگ و ماندگار مى‏شود.
راغب اصفهانى مى‏گوید: «لین ضدخشونت است. این صفت، در اجسام به کار مى‏رود. سپس در خُلق و خو و دیگر معانى، استعاره شده است».(3)
بنابر این، رهبرى الهى خشن نیست. با این اصل، در آیه‏اى دیگر نیز مى‏توان روبه‏رو شد:
«به یقین رسولى از خود شما به سویتان آمد که رنج‏هاى شما بر او سخت است و اصرار بر هدایت شما دارد و با مؤمنان، مهربان است».(4)
این خصوصیت (که رنج‏هاى شما بر او سخت است) ناظر به اصل هم‏دردى است، بلکه صفتى است فوق هم‏دردى، به گونه‏اى که رنج‏هاى گوناگون مادى و معنوى زیردستان و پیروان، بر رهبر سخت است؛ یعنى او دردها را درک و احساس مى‏کند. گویا خود رنج مى‏برد و قاعدتاً به درمان و جبران آن‏ها مى‏پردازد، بلکه بالاتر، از وقوع رنج‏ها پیش‏گیرى مى‏کند.
امیرالمؤمنین(ع) به استاندار خویش، مالک اشتر مى‏فرماید: «قلب خویش را در باره ملت خود، مملو از رحمت و محبت و لطف کن».(5)
علامه محمد تقى جعفرى در تفسیر عبارت بالا مى‏نویسد:
در این جمله که حضرت مى‏فرماید: (اشعر قلبک الرحمه للرعیه;) اشعار از مختصات دریافت حضورى است؛ یعنى همان‏طور که ضرورت دفاع از خویشتن حضورى است، اشعار و احساس رحمت و محبت هم حضورى است.(6)
تکرار کلمه «رحمت» در آیات و عبارات بالا، تأکیدى بر مدیریت رحمانى است.
رسول خدا(ص) این خصلت را براى کارگزاران منصوب خویش نیز طلب مى‏کرد و مى‏فرمود:
«رفق رأس حکمت است. خدایا! هرکس سرپرستى بخشى از امور امت من را بر عهده گرفت و با آنان به مدارا رفتار کرد، تو نیز با او مدارا کن و هرکس بر آنان سخت گرفت، تو نیز بر او سخت بگیر».
نیازى به توضیح نیست که مدارا از مصادیق نرم‏خویى و سخت‏گیرى از موارد خشونت است. البته از آن‏جا که عده‏اى، گرچه اندک، ظرفیت رفتار همراه با نرم‏خویى را ندارند و از این حالتِ مدیر، سوء استفاده کرده و تمرد مى‏نمایند، ناچار باید با آنان با تندى و شدت رفتار کرد.
امیرالمؤمنین(ع) مى‏فرماید:
«جایى که نرمش حماقت باشد، تندى خاصیت نرمش دارد» و «تندى را با نرمى بیامیز و نرمى را به‏هنگام، اعمال کن و از شدت در زمان ضرورت استفاده کن»(7) و «کسى که با مدارا اصلاح نمى‏شود، باید او را با مکافات اصلاح کرد».(8)
همه عبارات بالا در چهارچوب اصل بودن رحمت مى‏گنجند؛ زیرا شدت و تندى، در صورت ضرورت، خود نوعى رحمت است؛ چون ناشى از انتقام و خصومت نیست، بلکه براى اصلاح فرد و سازمان است. بنابر این، نرم‏خویى، اصل و تندى، فرع و در حالت ضرورت است.
2 اصل عفو و بخشش (فاعف عنهم)
عفو، گذشت از گناه و خطا و ضدانتقام کشیدن است و آیات و اخبار، در مدح و حسن آن بسیار است. خداوند مى‏فرماید: «خذ العفو و امر بالمعروف»؛(9) یعنى عفو و بخشش را پیشه کن و امر به معروف کن.
نیز مى‏فرماید: «فاعفوا و اصفحوا»؛(10) یعنى باید عفو و گذشت کنید.
آثار عفو
1 عزت بیش‏تر: از رسول خدا(ص) روایت شده است که:
«عفو و گذشت، زیاد نمى‏کند مگرعزت را. پس گذشت کنید تا خدا شما را عزیز گرداند».(11) بر این اساس، مدیرى که خطاى زیردستش را مى‏پوشد و مى‏بخشد، بر عزت خویش مى‏افزاید، نه این‏که اقتدار او کم شود.
2 پشیمانى کم‏تر: از امام باقر(ع) نقل شده است که:
«پشیمانى بر عفو، بهتر و آسان‏تر است از پشیمانى برانتقام و عقوبت».(12) ممکن است عفو باعث تمرد کارمند و تشجیع او در کم کارى گردد که نوعى پشیمانى را براى مدیر به دنبال خواهد داشت؛ ولى آثار طولانى مدت عقوبت و پشیمانى‏هاى متعاقب آن، بیش‏تر است، اگر چه در کوتاه مدت، باعث اطاعت صورى گردد.
3 اصل استغفار (و استغفرلهم)
«استغفار» بالاتر از عفو است؛ یعنى رهبرىِ رسول‏گونه، غیر از این‏که خودش خطاها و کم‏کارى‏ها را مى‏بخشد، از خداوند هم براى فرد خاطى طلب بخشش مى‏کند و بر این اساس، عواقب دنیوى و اخروى گناه را مى‏زداید. به این شیوه رهبرى، در آیه ذیل، به بیانى روشن، اشاره شده است:
«مؤمنان واقعى کسانى هستند که به خدا و رسولش ایمان آورده‏اند و هنگامى که در کار مهمى با او باشند، بى‏اجازه او جایى نمى‏روند. کسانى که از تو اجازه مى‏گیرند، به راستى به خدا و پیامبرش ایمان آورده‏اند. در این صورت، هرگاه براى بعضى کارهاى مهم خود از تو اجازه بخواهند، به هر یک از آنان که مى‏خواهى و صلاح مى‏بینى، اجازه ده و برایشان از خدا آمرزش بخواه، که خداوند آمرزنده و مهربان است».(13)
تنها گذاشتن رسول به بهانه‏هاى گوناگون، گرچه مشروع، آن هم در «امر جامع»، که به معناى کار مهم و مشارکت‏طلبانه است، امرى خطا است. رسول خدا(ص) مأمور است که اجازه دهد؛ ولى باید استغفار کند تا خداى آمرزنده، از این کارگزار و کارمند درگذرد. خداى رحمان به رسول رحیم، راه و رسم رهبرى و مدیریت رحمانى را مى‏آموزد.
علامه طباطبایى مى‏فرماید که خدا به رسول، امر به استغفار براى آنان (اجازه‏گیرندگان) مى‏کند، براى تطییب نفوس و رحمت بر آنان،(14) که این، تأکیدى بر مدیریت رحمانى است. ایشان امر جامع را امرى مى‏داند که مردم را براى تدبر در باره آن و مشاوره و تصمیم‏گیرى در باره آن، گرد مى‏آورد؛ مانند جنگ و امثال آن؛(15) یعنى یک امر مدیریتى و حکومتى و سازمانى.
در تفسیر قمى آمده است که این آیه، در باره گروهى نازل شد که هر گاه رسول خدا(ص) آنان را براى مأموریتى جمع مى‏کرد (جنگ یا غیرجنگ)، بدون هماهنگى با آن حضرت، متفرق مى‏شدند. بنابر این، خداوند آنان را از این کار نهى کرد. یکى از کسانى که از پیامبر اجازه گرفت، حنظله بن ابى‏عیاش، معروف به حنظله غسیل الملائکه بود که رسول خدا(ص) به او اجازه داد و برایش استغفار کرد؛ همان طور که براى همه اجازه‏گیرندگان، طلب آمرزش کرد.
از آیات دیگرى که بر اصل استغفار براى زیردستان اشاره دارد، این آیه است:
«اى پیامبر! هنگامى که زنان مؤمن نزد تو مى‏آیند تا با تو بیعت کنند که چیزى را شریک خدا قرار ندهند، دزدى و زنا نکنند، فرزندان خود را نکشند، تهمت و افترایى پیش دست و پاى خود نیاورند و در هیچ کار شایسته‏اى با فرمان تو مخالفت نکنند، با آنان بیعت کن و براى آنان از درگاه خداوند آمرزش بطلب، که خداوند آمرزنده و مهربان است».(16)
اصل استغفار، آثار روحى و انگیزشى انکارناپذیرى در کارکنان هر سازمان دارد. ارتقاى روحیه‏اى که در پى استغفار حاصل و حادث مى‏شود، بسى فراتر از عفو است؛ زیرا کارمند خطا کار، نهایت عاطفه و علاقه را از سوى رهبر، به خود احساس مى‏کند و همین امر در اصلاح او تأثیر به سزایى دارد؛ زیرا متوجه مى‏شود که مدیر با این شیوه رهبرى استغفارى، هرگز دشمن او نیست و در فکر تعالى و رشد اخروى او نیز هست، در حالى که عفو مى‏تواند یک امر صرفاً سازمانى تلقى شود و یا عاملى براى جذب قلوب؛ به‏ویژه استغفار پیامبر، که مورد استجابت خداوند رحمان است:
«ما هیچ پیامبرى را نفرستادیم مگر این‏که به فرمان خدا از وى اطاعت شود و اگر این مخالفان هنگامى که به خود ستم مى‏کردند (و فرمان‏هاى خدا و رسول را زیر پا مى‏گذاردند) نزد تو مى‏آمدند و از خدا طلب آمرزش مى‏کردند و پیامبر هم براى آنان استغفار مى‏کرد، خدا را توبه‏پذیر و مهربان مى‏یافتند».(17)
این آیه، در دل آیات مدیریتى و حکومتى متنوع درج شده است. از آیه 58 تا 84 سوره نساء، یعنى حدود 26 آیه، بار مدیریتى رسول خدا(ص) را در خود دارد. در همین آیه نیز نخست رسول خدا واجب الاطاعه معرفى مى‏شود (به اذن خدا) و مخالفت با او نوعى ستم بر خویش تلقى مى‏شود (نه ستم بر رسولِ تنها) و اگر اینان از این تمرد و نافرمانى سازمانى توبه کنند و نزد رسول رحمت بیایند، پیامبر براى آنان استغفار مى‏کند و خداوند هم ایشان را مى‏آمرزد. بنابر این، تخلف و تمرد از فرمان رسول خدا(ص) در حقیقت، تمرد از خدا است؛ ولى پیامبر، هم خود مى‏بخشد و هم از خدا مى‏خواهد که آنان را ببخشد.
علامه طباطبایى فهرستى از تخلفات و تمردات پیروان و کارگزاران رسول خدا(ص) را نقل مى‏کند که عبارتند از: مراجعه به محاکم طاغوتى براى محاکمه، اعراض از رسول خدا(ص)، بهانه‏جویى، سوگندها و توجیه کارهاى خود و کارهاى خود را خوب جلوه دادن. ایشان مى‏فرماید:
همه این‏ها به نوعى مخالف با رسول خدا(ص) است، در حالى که خداوند، بدون قید و شرط، اطاعت رسول خدا را واجب دانسته است و کسى گمان نکند که اطاعت، مخصوص فرامین خدا است و پیامبر چون بشر است، حق اطاعت ندارد. اینان نباید مصلحت‏اندیشى کنند و بگویند که مصلحت در عدم اطاعت از رسول خدا(ص) است واطاعت از رسول، یک نوع شرک است و در حقیقت، عبادت رسول است; در حالى که اطاعت رسول، بدون قید و شرط است.(18)
این تفسیر از علامه طباطبایى، نکته‏اى دقیق و مدیریتى را در مدیریت رحمانى جلوه مى‏دهد و آن این‏که اطاعت فقط منحصر در اطاعت خدا نیست، بلکه رسول خدا(ص) هم در امور حکومتى مطاع است و به همین ترتیب، جانشینان ایشان، اعم از ائمه معصومین(ع) و اولى‏الامر عادل، همگى واجب الاطاعه‏اند. نیز مدیران سازمان مدیریتى اسلام باید اطاعت شوند. البته اگر بنا به هر دلیلى، نافرمانى صورت گرفت، چون گناه بزرگى انجام داده شده است، مرتکب آن نباید هدف انتقام و انتقاد واقع شود، بلکه باید مورد عفو و استغفار قرار گیرد تا زمینه‏ هاى رشد فردى و سازمانى فراهم گردد.
4 اصل مشورت‏
بنابر آیه مذکور، مشورت کردن در امور مدیریت و حکومت، با هم‏کاران و زیردستان، از اصول تردیدناپذیر به شمار مى‏رود. وقتى رسول خدا(ص) که موصوف به علم و عصمت است، مأمور به مشورت باشد، مدیران و رهبران غیر معصوم، به طریق اولى ملزم و مأمور به این کار هستند. ارشادى بودن این امر، حاکى از حکم عقل و بناى عقلا براى مشورت است.
غیر از این آیه، آیات دیگرى نیز بر اهمیت مشورت دلالت دارند؛ از جمله، آیه مشهور «و امرهم شورى بینهم» و نیز آیه‏اى که از زبان ملکه سبا نقل شده است:
«ملکه سبا گفت: اى اشراف! نامه پرارزشى به سوى من فرستاده شده است. این نامه از سلیمان است و چنین است: به نام خداوند بخشنده مهربان. توصیه من این است که بر من برترى‏ جویى نکنید و به سوى من آیید، در حالى که تسلیم حق هستید. پس گفت: اى اشراف! نظر خود را در این امر مهم به من بگویید که من هیچ کار مهمى را بدون حضور و مشورت شما انجام نداده‏ام. گفتند: ما داراى نیروى کافى و قدرت جنگى فراوان هستیم؛ ولى تصمیم نهایى با تو است، ببین چه دستورى مى‏دهى. گفت: پادشاهان هنگامى که وارد منطقه‏اى مى‏شوند، آن را به فساد و تباهى مى‏کشند و عزیزان آن را ذلیل مى‏کنند، کار آنان همین گونه است و من اکنون (جنگ را صلاح نمى‏بینم) هدیه گران‏بهایى براى آنان مى‏فرستم تا ببینم فرستادگان من چه خبر مى‏آورند (و از این راه، آنان را مى‏آزمایم)».(19)
این آیات، سیر مشورت یک حاکم و چگونگى تصمیم‏گیرى او را بیان مى‏کند، که مورد ردع قرآن نیز قرار نگرفته است. طبق این آیات، حاکم در همه امور مهم مشورت مى‏کند؛ ولى تصمیم نهایى را خود مى‏گیرد.
غیر از آیات، روایات بسیارى نیز در باره مشورت، در جوامع روایى شیعى نقل شده است، که بیش‏تر آن‏ها ناظر بر مسائل اخلاقى و فردى است؛ به‏ویژه جمع‏آورى آن‏ها در کتاب العشره، که کتابى اخلاقى است و در وسایل الشیعه، حاکى از نگرش غیراجتماعى و یا دست‏کم، غیرحکومتى به اخبار مشورت است.
در میان فقیهان شیعى، هر چه از عصر حضور دورتر مى‏شویم، تدریجاً نگاه اجتماعى و حکومتى به شورا و مشورت، پررنگ‏تر مى‏گردد، به گونه‏اى که برخى فقها در باره «قضاوت شورایى» نظر مساعد داشته‏اند و از مرحوم نائینى تا امام خمینى(قده) نقش مشورت در حکومت، مورد نگرش و نگارش فقهى قرار گرفته است و اخیراً نیز مسأله شورا در افتا و مرجعیت، مطرح شده است.(20)
با توجه به جایگاه مهم مشورت، در آیات، روایات و فتاوا، آن هم در ابعاد فردى، اجتماعى، حکومتى و مدیریتى و نقش تردیدناپذیر آن در تصمیم‏گیرى رهبران، این پرسش مطرح مى‏شود که آیا مشورت براى مدیران الزامى است؟ اگر الزامى است، آیا تبعیت از نظر مشاوران، امرى لازم است؟ در این زمینه، به سه نظریه اشاره شده است:(21)
1 مقید بودن لزوم مشورت به عدم علم حاکم‏
2 لزوم مشورت و عدم لزوم تبعیت از اکثریت مشاوران‏
3 لزوم پیروى از اکثریت مشاوران‏
براى هر کدام از نظریات یاد شده، ادله‏اى اقامه شده است، که برخى نیز مورد مناقشه قرار گرفته است.

دانلود مقاله بازرسی کار در حقوق ایران word

 دانلود مقاله بازرسی کار در حقوق ایران word دارای 60 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله بازرسی کار در حقوق ایران word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله بازرسی کار در حقوق ایران word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله بازرسی کار در حقوق ایران word :

بازرسی کار در حقوق ایران

بازرسی کار استخراج شده از فصل چهارم قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب 1369/8/29 می باشد.
اداره کل بازرسی کار در کنار ادارات اجرایی استانها ( سازمان های کار و امور اجتماعی ، اداره بازرسی کار ) به منظور نظارت بر اجرای صحیح قانون کار و آیین نامه های حفاظت فنی و بهداشت کار از طریق مراجعه مستقیم به کارگاههای مشمول این قانون و بازرسی از کلیه قسمتها برای حفظ صیانت نیروی کار و منابع مالی کشور ( کارخانجات ، کارگاهها و . . . ) انجام وظیفه می نمایند .
بازرسان کار به دو شکل دوره ای ، موردی و براساس تقاضای کارگران ،‌ کارفرمایان و مراجع ذیربط درچارچوب وظایف قانونی خود از کارگاههای مشمول این قانون بازرسی می نمایند و خاطر نشان می دارد که گزارش آنان در حکم گزراش ضابطین دادگستری می باشد .

الف ) اهم وظایف بازرسی کار ( ماده 96 قانون کار جمهوری اسلامی ایران )
1- نظارت بر اجرای مقررات ناظر بر شرایط کار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به کارهای سخت و زیان آور و خطرناک ، مدت کار ، مزد ، رفاه کارگران و اشتغال زنان و نوجوانان .
2- آموزش مربوط به حفاظت فنی و راهنمایی کارگران ، کارفرمایان و کلیه افرادی که در معرض صدمات و ضایعات ناشی از حوادث و خطرات ناشی از کار قرار دارند .
3- بررسی حوادث ناشی از کار در کارگاههای مشمول این قانون و اظهار نظر در خصوص علل وقوع آنها و ارایه راههای پیشگیری و اعلام نتیجه به مراجع ذیصلاح .
4- بازرسی به صورت مستمر همراه با تذکر اشکالات ، معایب ، نواقص و در صورت لزوم تقاضای تعقیب متخلفان در مراجع صالح .
5- نظارت و پیگیری نسبت به تشکیل کمیته های حفاظت فنی و بهداشت کار در کار گاههای مشمول این قانون

ب ) اهم شرایط و چگونگی حدود اختیارات بازرسان کار :
1- بازرسان کار در حدود وظایف قانونی حق دارند بدون اطلاع قبلی در هرموقع از شبانه روز به موسسات مشمول ماده 85 قانون وارد شده و به بازرسی بپردازند . ( ماده 98 قانون کار جمهوری اسلامی ایران )
2-بازرسان کار حق دارند بمنظور اطلاع که ترکیبات موادی ک کارگران با آنها در تماس می باشند و یا در انجام کار مورد استفاده قرار می گیرند ، به اندازه ای که برای آزمایش لازم است در مقابل رسید ، نمونه بگیرند .
3- کلیه بازرسان کار دارای کارت ویژه با امضای وزیر کار و اموراجتماعی هستند که هنگام بازرسی باید همراه داشته باشند و در صورت تقاضای مقامات رسمی یا مسئولین کارگاه ارائه می شود .( ماده 100 قانون کار جمهوری اسلامی ایران )
4-کارفرمایان و دیگر کسانی که مانع ورود بازرسان کار به کارگاههای مشمول گردند یا مانع از انجام بازرسی ، بازرس کار گردند یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به آنها خود داری نمایند حسب مورد به مجازاتهای مقرر در قانون کار محکوم می شوند .( ماده 104 قانون کار جمهوری اسلامی ایران )
5- هرگاه بازرس کار در حین انجام بازرسی از کارگاههای مشمول احتمال وقوع یا بروز حادثه را نماید باید مراتب را در اسرع وقت به کارفرما یا نماینده وی در کارگاه و به رئیس مستقیم خود اطلاع دهد . رئیس سازمان نیز بر اساس گزارش بازرس کار از مرجع قضایی مربوطه تقاضای لاک و مهر و قرار تعطیل کارگاه یا قسمتی از آن را می نماید .
6- دستور رفع تعطیل توسط مرجع مزبور در صورتی صادر خواهد شد که بازرس کار و یا مسئول ذیربط دادگستری ،‌ رفع نواقص و معایب موجود را تایید نموده باشند . در ایامی که قسمتی یا تمام کارگاه ها به علت فوق تعطیل می شود کارفرما مکلف است مزد کارگران قسمت یا تمام کارگاه را که تعطیل شده است را بپردازند .

فلسلفه وجودی بازرسی کار
با پیشرفت تکنولوژی بتدریج از میزان کارهای دستی کاسته و کارهای ماشینی جایگزین شده اند که در نهایت باعث افزایش روز افزون کارگاه ها و کارخانجات شده اند که با افزایش کارگاه ها و کارخانجات کمبود مسایل مربوط به ایمنی کار و بهداشت صنعتی و ارگونومی احساس گردید . لذا سالیانه در جهان میلیونها نفر دچار خسارت جانی و مالی میگردند. اینگونه حوادث با رعایت قوانین مقررات حفاظت و بهداشت کار در سطح محیط کار باعث کاهش حوادث احتمالی جانی و مالی خواهد گردید .
تایخچه تشکیل بازرسی کار
اولین اقدامات مکتوب در آذر ماه 1302 هجری شمسی توسط والی و حاکم کرمان و سیستان و بلوچستان در حمایت از کارگران قالی باف و احقاق حقوق آنان به اجراء در آمده است . در هر صورت اولین طرح قانون کار در تاریخ 28/2/1325 به تصویب هیات وزیران رسید و بصورت آزمایشی به مرحله اجراء گذاشته شد . در تاریخ 13/5/1325 وزارتخانه جدیدی بنام وزارت کار و تبلیغات تشکیل گردید . که مامور اجرای قانون کار شد .
در تیر ماه 1328 با تصویب مجلس وقت اداره بازرسی کار و حفاظت فنی در سازمان وزارت کار ایجاد گردید . پس از پیروزیی انقلاب اسلامی ایران در سال 1369 با تصویب قانون کار جمهوری اسلامی ایران درمبحث اول از فصل چهارم این قانون به حفاظت فنی و بهداشت کار و در مبحث دوم همین فصل به بازرسی کار پرداخته شده است .
اداره کل بازرسی کار دارای ساختار سازمانی به شرح تصویر کنار می باشد . که هر اداره به شرح وظیفه زیر مشغول انجام وظیفه به احاد جامعه کارگری تحت حمایت قانون کار می باشند.

معرفی

درسال1302 از طرف والی و حاکم کرمان و سیستان و بلوچستان در حمایت از کارگران قالی بافی از نظر حق و حقوق قانونی و ایمنی و بهداشتی، جزای نقدی متخلفین و واحد مربوط به اجرای مقررات صادر و اعلام گردید. سپس در سال 1309 وزارت طرق و شوارع تصویب نمود از اول فروردین ماه 1310 از مزد هریک نفر کارگر در روز یک شاهی و از حقوق کلیه روزمزدها و کنتراتیها صدی دو کسر و به صندوق احتیاط واریز شود و به مصرف درمان کارگرانی که در حین انجام وظیفه بیمار شده یا به پرداخت غرامت به کسانی که در حین انجام وظیفه دچار نقص عضو می شوند، گردد. قبل از تشکیل وزارت کار، وزارت پیشه و هنر مسئول اجرای مقررات کار در کارخانجات و موسسات صنعتی بوده و بدین منظور اداره مستقلی به نام اداره کل کار در وزارتخانه مذکور تاسیس گردید. اولین طرح قانون کار در تاریخ 28/2/1325 و در زمان تعطیلی مجلس به تصویب هیات وزیران رسید و مقرر گردید به طور آزمایشی به مرحله اجرا گذاشته شود و لیکن سازمان کوچک اداره کل کار قادر به حل و فصل امور کارگری نبود. لذا با تصویب هیات دولت در 13/5/1325 وزارتخانه جدیدی به نام وزارت کار و تبلیغات تشکیل و مامور اجرای قانون کار گردید و از بدو تشکیل این وزارتخانه، اداره کل بازرسی زیرنظر تنها معاون وزیر با سه اداره بازرسی، امور حقوقی و همچنین محاکمات در تشکیلات سازمان وزارت کار تاسیس گردید که از دلایل تاسیس این اداره کل علاوه بر مقتضیات و شرایط وقت، نظارت بر اجرای مقررات و الحاق به سازمان بین المللی کار، در آن زمان بود که ایران همزمان با تاسیس در سال 1919 میلادی به این سازمان پیوست و جزء اولین کشورهای ملحق شده به این سازمان بود. اما به دلیل دوره فترت این وزارتخانه تا سه سال بعد اجازه تاسیس نداشت و سرانجام در سال 1328 وزارت کار موجودیت پیدا کرد و در فصل ششم این قانون، کارفرمایان موظف به اجرای آئین نامه های بهداشتی شدند.
بقیه درادامه مطلب
1- دایره بازرسی کار
2- دایره نشریه های حفاظتی
3- دایره امور کارگران زن
4- دایره آزمایشگاهها و نمایشگاه حفاظت فنی
این اداره در مراحل اولیه زیرنظر مدیرکل نظارت کار فعالیت می نمود.
در تشکیلات سازمانی 1329 هیات عالی مستشاری نیز زیرنظر اداره بازرسی کار انجام وظیفه می کرده است و وظایف هیات عالی مستشاری مطالعه آئین نامه های تهیه شده از طرف وزارت کار و در صورت لزوم ارائه پیشنهاد تجدید نظر، مطالعه قانون کار و پیشنهاد طرحهای اصلاحی بوده است. در سال 1332 معاونت دیگری به سازمان وزارت کار اضافه شد که ادارات کل نظارت کار، اداره کل امور بین المللی و اداره بازرسی کار را سرپرستی می نمود. به موجب ماده (1) لایحه حفاظت فنی مورخ 8/5/1334 هیاتی بنام «شورای عالی حفاظت فنی» به سرپرستی وزیر کار یا قائم مقام او تشکیل گردید و هدف از تشکیل آن جلوگیری و تعلیق حوادث حرفه ای و ایجاد وسایل امنیت فردی و اجتماعی در مقابل خطرات ناشی از حوادث کار بود. وظایف این شورا عبارت بود از: تصویب آئین نامه هایی به منظور تامین بهداشت کار، حفاظت کارگران و جلوگیری از وقوع حوادث و همچنین تدوین آئین نامه ها، وظایف و نحوه عمل بازرسان کار، اعضای شورا عبارت بودند از: وزیر کار و معاونین وزارتخانه های کشور، صنایع و معادن، بهداری، رئیس دانشکده فنی دانشگاه تهران و مدیرکل بازرسی کار به عنوان دبیر شورا.
فلسلفه وجودی بازرسی کار
با پیشرفت تکنولوژی بتدریج از میزان کارهای دستی کاسته و کارهای ماشینی جایگزین شده اند که در نهایت باعث افزایش روز افزون کارگاه ها و کارخانجات شده اند که با افزایش کارگاه ها و کارخانجات کمبود مسایل مربوط به ایمنی کار و بهداشت صنعتی و ارگونومی احساس گردید . لذا سالیانه در جهان میلیونها نفر دچار خسارت جانی و مالی میگردند. اینگونه حوادث با رعایت قوانین مقررات حفاظت و بهداشت کار در سطح محیط کار باعث کاهش حوادث احتمالی جانی و مالی خواهد گردید . حفاظت فنی و بهداشت کار در قانون کار 1337: در فصل دهم به موجب مواد 47 لغایت 51 به ترتیب به وظایف شورایعالی حفاظت فنی، آئین نامه داخلی آن، تاسیس کارگاه جدید، وظایف کارفرمایان، احتمال وقوع حادثه و حقوق کارفرمایان اشاره شده است.
بازرسی کار در قانون کار 1337:
در فصل یازدهم در قالب مواد 52 و 53 به اختیارات بازرسان کار اشاره شده است و در تشکیلات سازمانی مصوب 1339 اداره کل بازرسی کار زیرنظر معاون فنی با چهار اداره داخلی تحت عناوین زیر مشغول انجام وظیفه بوده است:
1- اداره میزانهای کار
2- اداره بازرسی کار
3- اداره دبیرخانه شورای عالی حفاظت فنی
4- اداره تهیه برنامه اجرایی
وضعیت بازرسی کار در تشکیلات سازمانی 1344:
در این سازماندهی عنوان اداره بازرسی کار به اداره کل بازرسی و میزانهای کار زیرنظر معاونت فنی تغییر یافته و ادارات زیر مجموعه آن به تعداد 7 اداره توسعه می یابد:
1- اداره امور بازرسی مناطق
2- اداره مراکز تحقیقات حفاظتی و بهداشتی
3- اداره میزانهای کار
4- اداره بهداشت صنعتی
5- اداره تعلیمات حفاظتی
6- اداره عملیات اجرایی
7- اداره دبیرخانه
وضعیت بازرسی کار در تشکیلات سازمانی 1348:
عنوان اداره به اداره کل بازرسی کار اصلاح می شود و ادارات زیر مجموعه آن عبارتند از: 1- اداره میزانهای کار 2- اداره نظارت و هماهنگی کار 3- اداره بهداشت کار 4- اداره مرکز تحقیقات و تعلیمات حفاظت وضعیت بازرسی کار در تشکیلات سازمانی 1351: در این دوره مرکز تحقیقات و تعلیمات حفاظت از اداره کل بازرسی کار منتزع شده و به عنوان مرکزی مستقل زیرنظر معاون فنی انجام وظیفه می نماید. وضعیت اداره کل بازرسی کار بعد از پیروزی انقلاب شکوهمند اسلامی تاکنون: در تشکیلات سازمانی اداره کل بازرسی کار اعم از قبل یا بعد از تصویب قانون کار در سال 1369 تغییرات محسوسی به وجود نیامده است. در مبحث اول از فصل چهارم این قانون به حفاظت فنی و بهداشت کار و در مبحث دوم همین فصل به بازرسی کار پرداخته شده است. هرچند که از نظر وظایف اعم از سازمانی و رسمی و غیرسازمانی و غیررسمی، وظایف متعددی به عهده این اداره کل محول شده است، علی ایحال با عنایت به مراتب فوق الذکر و جایگاه ویژه اداره کل بازرسی کار که تنها اداره ایست که طبق ماده 96 قانون کار تاسیس و حدود وظایف و مسئولیتهای آن مورد تصریح و تایید قرار گرفته است، از طرفی نظارت برحسن اجرای مقررات ناظر به شرایط کار و اکثر مقاوله نامه های الحاقی و ماموریتهای ذاتی و اجرایی نیز به عهده این اداره کل واگذر شده است که در حال حاضر شامل چهار اداره زیر مجموعه می شود:
1- اداره هماهنگی و نظارت بر فعالیت کمیته های حفاظت و بازرسان کار
2- اداره بررسی کارهای سخت و زیان آور و خطرناک
3- اداره تجزیه و تحلیل و بررسی حوادث ناشی از کار
4- اداره تدوین آئین نامه ها و تهیه دستورالعملهای ایمنی
شرح وظائف اداره بازرسی کار
1- بازرسی از کارگاهها در جهت نظارت بر حسن اجرای مقررات قانون کار و آئین نامه های مربوط به ویژه مصوبات شورای عالی حفاظت فنی – مقررات حمایتی مربوط به مدت کار، مزد، رفاه کارگران، اشتغال زنان، کارگران نوجوان، اتباع خارجی، مرخصی، نوبت کاری، کار شبانه، اضافه کاری، کمک هزینه مسکن و خواربار و ایاب و ذهاب کارگران، کمک عائله مندی ، بیمه، پاداش، افزایش تولید و طبقه بندی مشاغل کارگران، همراه با تذکر اشکالات و معایب و نواقص و در صورت لزوم تقاضای تعقیب متخلفان در مراجع صالح 2- بررسی حوادث ناشی از کار و تجزیه و تحلیل آماری آنها
3- راهنمایی و ارشاد و آموزش کارگران و کارفرمایان و کلیه افرادی که در معرض ضایعات و خطرات ناشی از کار قرار دارند.
4- راهنمایی و ارشاد کارگران و کارفرمایان و کارآموزان در زمینه قانون کار و آئین نامه های حفاظت فنی و بهداشت کار
5- ارائه پیشنهادات لازم در خصوص تهیه و تدوین آئین نامه های حفاظت فنی و بهداشت کار مناسب با تحولات و پیشرفت های تکنولوژی
6- بررسی نقشه های ساختمانی موضوع ماده 87 قانون کار جمهوری اسلامی ایران
7- بازرسی از کارگاهها در خصوص صدور پروانه بهره برداری
8- بازرسی از شرکتهای خدماتی به منظور بررسی صلاحیت و بعد از اخذ صلاحیت
9- بازرسی و تحقیق در خصوص پرونده های ارجاعی از مراجع حل اختلاف و یا سایر مراجع ذیصلاح
10- بازرسی از کارگاههای خانوادگی با مدنظر قرار دادن تبصره ماده 98 قانون کار جمهوری اسلامی ایران 11- بازرسی از کارگاهها در خصوص مشاغل سخت و زیان آور
12- بازرسی موردی از کارگاهها بنا به درخواست کارگران و کارفرمایان و یا سایر مراجع ذیصلاح
13- تشکیل و فعال سازی کمیته های حفاظت فنی و بهداشت کار موضوع ماده 93 قانون کار و شرکت در جلسات کمیته مذکور و بررسی صورتجلسات آنها
14- شرکت درجلسات مراجع حل اختلاف قانون کار به عنوان مطلع و کارشناس
15- شرکت در جلسات مراجع قضائی و انتظامی به عنوان کارشناس
معرفی قسمتهای مختلف اداره بازرسی کار:
1- رئیس اداره بازرسی کار: – ایجاد هماهنگی بین کلیه واحد های مستقر در اداره بازرسی کار استان – ارجاع مکاتبات به کارشناسان بازرس کار و نظارت بر روند کاری آنها – برنامه ریزی جهت انجام بازرسی ادواری از کارگاهها توسط کارشناسان بازرس کار بمنظور نظارت بر حسن اجرای قانون کار و آئین نامه های مربوطه – شرکت در جلسات مختلف اداری و عضویت در کمیته های تخصصی اداری
2- دبیرخانه اداره بازرسی: این واحد پس از وصول نامه یا درخواست ها ابتدا آنها را ثبت می نماید و بعداً با ارجاع آن به کارشناس مربوطه تعیین شده از سوی رئیس اداره بازرسی کار بررسی های لازم صورت گرفته و پس از تهیه و آماده شدن گزارش نتیجه از طریق دبیرخانه به مرجع صدور نامه اعلام میگردد.
3- واحد بازرسی ادواری از کارگاهها: کارشناسان بازرسان کارطبق برنامه های زمانبدی اعلام شده اداری ، در راستای نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون کار و آئین نامه مربوطه از واحدهای کارگری استان بازرسی به عمل آورده و مراتب نقص و اشکالات را همراه با تذکر طی ابلاغیه ی رفع نقص به کارفرما اعلام می نماید و پس از مدت و مهلت مقرر مجدداً برای پیگیری نواقصات اعلامی به منظور رفع و برطرف نمودن آن به کارگاه مربوطه مراجعه می نمایند. بدیهی است که در صورت عدم برطرف نمودن نقص اعلامی تقاضای تعقیب متخلفان را از مراجع قضائی خواهد نمود و یا در صورت تشخیص احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در کارگاه طبق ماده 105 قانون کار اقدام خواهد نمود.
4- واحد بازرسی شرکتهای خدماتی: بازرسان کار در این واحد نیز از شرکتهای خدماتی و پشتیبانی به منظور نظارت بر اجرای صحیح قانون کار و آئین نامه های مربوطه بازرسی کرده و مراتب نقص یاتخلف از قانون کار وآئین نامه مربوطه را گزارش نموده و وفق مقررات اقدام می نمایند.
5- واحد بازرسی در خصوص صدور پروانه بهره برداری کارگاهها: در این قسمت متقاضیانی که تقاضای اخذ پروانه بهره برداری را دارند طی معرفی سازمان یا ارگان مربوطه به اداره کل، موضوع توسط کارشناسان بازرس کار بررسی شده و با انجام بازرسی از کارگاهها در صورتی که کارگاه وفق مقررات احداث شده باشد مراتب را با نظر ثبت به مرجع صدور پروانه بهره برداری اعلام نمایند در صورتیکه کارگاه منطبق باموازین قانون کار و آئین نامه های مربوطه نباشد موضوع بانظر مخالف به مرجع صدور پروانه بهره برداری اعلام میشود
6- واحد بررسی حوادث ناشی از کار: در این قسمت بازرسان کارحوادث ناشی از کار اتفاق افتاده در کارگاهها که از طریق مراجع قضایی یا انتظامی و یا کارگر و یا کارفرما و یا سایر مراجع ذیصلاح به اداره بازرسی کار اطلاع داده می شود ، پس از طی مراحل اداری در اسرع وقت بررسی، گزارش مربوطه را تهیه و به مراجع ذی صلاح ارسال میگردد.
7- واحد آموزش حفاظت فنی و بهداشت کار : در این قسمت با همکاری کارشناسان بازرس کار و مرکز تحقیقات و تعلیمات حفاظت و بهداشت کار،کلاس آموزشهای مربوط به قانون کار و آئین نامه های حفاظت فنی و بهداشت کار و مسائل ایمنی در کارگاهها و یا در مرکز تحقیقات و تعلیمات و حفاظت و بهداشت کار و یا در محل اداره کل برگزار می گردد.
8- واحد کمیته های حفاظت فنی و بهداشت کار: بازرسان کار در این قسمت بابررسی وشناسائی کارگاههای واجد شرایط تشکیل کمیته حفاظت فنی و بهداشت کاروبازرسی از آنها، به منظور جلب مشارکت کارگران و نظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظتی و بهداشتی در محیط کار و پیشگیری از حوادث و بیماریها در کارگاهها، نسبت به تشکیل کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار درواحدهای کارگری اقدام می نمایندوهمچنین صورتجلسات ارسالی مربوط را بررسی نموده و نقطه نظرات وپیشنهادات حفاظتی و ایمنی لازم را ارائه نموده ودر صورت نیازکارشناسان مربوطه در جلسات ماهیانه کمیته حفاظت شرکت نمایند.
9- واحد بررسی نقشه های ساختمانی:
ماده 87- اشخاص حقیقی و حقوقی که بخواهند کارگاه جدیدی احداث نمایند ویا کارگاههای موجود را توسعه دهند ، مکلفند بدواً برنـــــــامه کار و نقشه های ساختمانی و طرحهای مورد نظر را از لحاظ پیش بینی در امــــر حفاظت فنی و بهداشت کار، برای اظهار نظر و تایید به وزارت کار وامــــور اجتماعی ارسال دارند . وزارت کار وامور اجتماعی موظف است نظـــرات خو درا ظرف مدت یک ماه اعلام نماید . بهره برداری از کارگاههای مزبور منوط به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی خواهد بود. 1- تحویل دعوت نامه به کارفرما در محل کارگاه ساختمانی 2- بر اساس زمان مقرر کارفرما مدارک ذکر شده در داخل دعوتنامه را به بازرس کار مربوطه در سازمان کار و امور اجتماعی استان تحویل می نماید . 3- مدارک شامل نقشه های تایید شده توسط مهندس محاسب ساختمانی ،‌ تاسیسات مکانیکی و برقی ، جانمایی چیدمان ماشین آلات ، مجوز ساخت از شهرداری 4- معرفی مهندس ناظر ساختمان به سازمان کار و امور اجتماعی استان اداره بازرسی کار 5- بررسی نقشه ها توسط بازرس کار و در صورت مشاهده نواقص در نقشه دریافتی ، گزارش به رئیس اداره بازرسی کار سازمان کار وامور اجتماعی استان و اعلام کتبی توسط رئیس سازمان کار و امور اجتماعی استان 6- رفع نواقص اعلام شده توسط سازمان کار و امور اجتماعی توسط کارفرما 7- تحویل نقشه اصلاح شده توسط کارفرما 8- پرداخت مبلغ بررسی نقشه براساس تصویب هیات وزیران مورخ 5/2/1375 مطابق تعرفه موضوع ماده 67 قانون وصول برخی از درآمدهای دولت و مصرف آن در موارد معین 9- بررسی و اظهار نظر در مورد نقشه هی ساختمانی کارگاههای تازه تاسیس یافته و توسعه بنا کارگاههای موجود موضوع ماده 87 قانون کار جمهوری اسلامی ایران به ازاء هر مترمربع 1875 ریال . تحویل مفاصا حساب از سازمان کار و امور اجتماعی به کارفرما در قبال تحویل فیش پرداختی مبلغ مذکور .
10- واحد بازرسی و تحقیق در خصوص پرونده های ارجاعی از مراجع حل اختلاف: در این قسمت پرونده های ارجاعی از مراجع حل اختلاف پیش بینی شده در قانون کار (هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف) با اعزام کارشناسان بازرس کارمورد تحقیق و بازرسی قرارگرفته و گزارش لازم تهیه وارائه می گردد.
11- واحد بررسی و تطبیق مشاغل سخت و زیان آور و بازنشستگی پیش از موعد
12- واحد بازرسی در خصوص اشتغال اتباع بیگانه : کارشناسان بازرس کار در این قسمت در راستای اجرای ماده 181قانون کار از کارگاههایی که بیشتر احتمال حضور کارگر تبعه بیگانه میرود، بازرس می رود وبازرسی بعمل آورده ودرصورت مشاهده اشتغال غیرمجاز اتباع بیگانه مراتب را به مراجع ذیصلاح اعلام نموده تا وفق مقررات اقدام گردد. بازرسی در این خصوص به صورت مشترک با همکاری نیروی انتظامی نیز صورت می گیرد.
13- واحد بازرسی در خصوص محواشکال کار بد کودک : کارشناسان در این قسمت بادر نظر گرفتن ماده 79 قانون کار از کارگاههایی که بیشتر احتمال حضور وکار کودک وجود دارد بازرسی بعمل آورده و در صورت کارکرد کودکان مراتب گزارش شده و اقدامات قانونی لازم بعمل می آید.
14- واحد بررسی و تحقیق در زمینه آئین نامه های حفاظت فنی و بهداشت کار: در این قسمت متناسب با تحولات و پیشرفتهای لازم آئین نامه های حفاظت فنی و بهداشت کار مطالعه شده و پیشنهادات لازم جهت اصلاح و تصویب آئین نامه های جدید به اداره کل بازرسی کار اعلام می گردد،تا موضوع باتهیه پیش نویس آئین نامه در شورایعالی حفاظت فنی مطرح و پس از تأئید و تصویب وزیر به صورت آئین نامه جدید با درج در روزنامه رسمی وفق مقررات به مرحله اجرا در آید.
15- کارشناسان بازرسی کار: پاسخگوئی به کلیه مکاتبات اداری، استعلامها در خصوص قانون کار، بازرسی ادواری وموردی از کارگاهها، تهیه گزارش لازم، تشکیل کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار، بررسی صورتجلسات کمیته های حفاظت فنی و بهداشت کار،وشرکت در جلسات کمیته های حفاظت فنی و بهداشت کار، بررسی حادثه ناشی ازکارو تهیه گزارش لازم وارسال آن به مراجع ذیصلاح، بازرسی در خصوص محواشکال کار بدکودک و اشتغال غیرمجاز اتباع بیگانه، بازرسی از شرکتهای خدماتی قبل و بعد از اخذ صلاحیت، بازرسی در خصوص مشاغل سخت و زیان آور، بازرسی درخصوص اجرای ماده 87 قانون کار، صدور پروانه کسب یا بهره برداری درخواست تعطیلی تمام یا قسمتی از کارگاهها وفق ماده 105 قانون کار. شرکت در جلسات مختلف مراجع قضائی و انتظامی و مراجع حل اختلاف پیش بینی شده در قانون کار، شرکت در همایشها و دوره های آموزشی، شرکت در جلسات توجیهی بمنظور تشکیل ، کمیته های حفاظت فنی و بهداشت کار جلسات بدوی کمیته های سخت و زیان آور. جلسات تجدید نظر کمیته های سخت و زیان آور، جلسات استانی بازرسی کار و سایر جلسات مرتبط . و پاسخگوئی و مشاوره به ارباب رجوع و راهنمایی موارد تخصصی مراجعین از وظایف این واحد می باشد.
در تیرماه 1328 با تصویب مجلس وقت اداره بازرسی کار و حفاظت فنی در سازمان وزارت کار با دوایر زیر ایجاد گردید:
همچنین اهم شرایط و حدود اختیارات بازرسان کار به شرح زیر می باشد:
1- بازرسان کار در حدود وظایف قانونی حق دارند بدون اطلاع قبلی در هرموقع از شبانه روز به موسسات مشمول ماده 85 قانون وارد شده و به بازرسی بپردازند. (ماده 98 قانون کار جمهوری اسلامی ایران)
2- بازرسان کار حق دارند بمنظور اطلاع از ترکیبات موادی که کارگران با آنها در تماس می باشند و یا در انجام کار مورد استفاده قرار می گیرند ، به اندازه ای که برای آزمایش لازم است در مقابل رسید ، نمونه بگیرند .
3- کلیه بازرسان کار دارای کارت ویژه با امضای وزیر کار و اموراجتماعی هستند که هنگام بازرسی باید همراه داشته باشند و در صورت تقاضای مقامات رسمی یا مسئولین کارگاه ارائه می شود. ( ماده 100 قانون جمهوری اسلامی ایران )
4- کارفرمایان و دیگر کسانی که مانع ورود بازرسان کار به کارگاههای مشمول گردند یا مانع از انجام بازرسی ، بازرس کار گردند یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به آنها خود داری نمایند حسب مورد به مجازاتهای مقرر در قانون کار محکوم می شوند. ( ماده 104 قانون کار جمهوری اسلامی ایران )
5- هرگاه بازرس کار در حین انجام بازرسی از کارگاههای مشمول احتمال وقوع یا بروز حادثه را نماید باید مراتب را در اسرع وقت به کارفرما یا نماینده وی در کارگاه و به رئیس مستقیم خود اطلاع دهد . رئیس سازمان نیز بر اساس گزارش بازرس کار از مرجع قضایی مربوطه تقاضای لاک و مهر و قرار تعطیل کارگاه یا قسمتی از آن را می نماید.
6- دستور رفع تعطیل توسط مرجع مزبور در صورتی صادر خواهد شد که بازرس کار و یا مسئول ذیربط دادگستری ،‌ رفع نواقص و معایب موجود را تایید نموده باشند . در ایامی که قسمتی یا تمام کارگاه ها به علت فوق تعطیل می شود کارفرما مکلف است مزد کارگران قسمت یا تمام کارگاه را که تعطیل شده است را بپردازند.

تاریخچه وحقوق کار در ایران
در ایران نیزمانند همه کشور های جهان آغاز پیدایش حقوق کار زمانی است که مالکیت وسایل تولید از نیروی کار جدا شده و نیروی کار به ازای دریافت مزد تابع کارفرما شد .حقوق کار در دوره ایران باستان براساس اسنادی که از طریق لوح های دولتی زمان داریوش هخامنشی در تخت جمشید به دست آمده است مبتنی بر قوانین و مقرراتی بوده است که حداقل در زمینه نظام دستمزدی،نشان از نوعی حقوق کار دولتی دارد .(برای اطلاع از چکونگی نظام دستمزدی درایران باستان مطالعه کتاب «از زبان داریوش »ترجمه دکتر پرویزرجبی صفحات 36 تا 45 مفید خواهد بود ) اما به جز این دوره تاریخی در بیشتر موارد حقوق کار بیشتر مبتنی بر حقوق کار کارفرمایی بوده است و علی الظاهر از اصل آزادی ارده طرفین درانعقاد قرارداد گفته می شده است اما در عمل آزادی مطلق در عقد قرارداد برای کارفرما حرف اول وآخر را می زده است .این نوع حقوق کار تا قبل از تصویب اولین قانون کار درایران ادامه داشته است .در پاره از اوقات بنا به دلایلی رعایت حقوق کار برای کارفرمایان الزامی شده است که این وضعیت بسیار ناپایدار و شکننده بوده است مثلا درآذز سال 1302 والی کرمان در حمایت از کارگران قالی باف فرمانی صادر می کند که برابر با آن فرمان :
1- ساعت کار کارگرات قالی باف باید به 8ساعت در روز کاهش یابد
2- روز جمعه و تعطیلات رسمی کارگران مزد داشته باشد ودر صورت کار مزدی برابر مزد روزانه دریافت کنند
3- پسران کمتر از 8سال و دختران کمتر از 10سال در این کارگاه ها به گار گمارده نشوند
4- کارگاه ها درزیر زمین یا اتاق های نمناک احداث نشوند ودر اکارکاه دریچه ای رو به آفتاب باشد تا نور خورشید از آنجا به درون بتاید
5- کارفرما کارگر بیمار را به کار نگمارد
6- کارگران کارگاه مختلط نباشند
اجرای این فرمان به شهربانی سپرده شده بود و کارفرمایان متخلف جریمه ای بین 10تا 50تومان جریمه و از یک تابیست روز زندان در نظر گرفته شده بود . ظاهرا زمینه انتشار این فرمان براساس گزارش کنسول انگلستان از شرایط کارگاه های قالی بافی به سازمان بین المللی کار و متعاقب آن دخالت این سازمان در این خصوص بوده است بعضی ازحقوق دان ها برای این فرمان وجاهت و صلاحیت قانونی قایل نیستند و دلیل شان اینست که حق قانونگذاری فقط در اختیار قوه قانونگذاری است.
به هرحال این فرمان نشانگر آنست که تا قبل از این تاریخ هیچ حقوقی برای کارگران در نظر گرفته نمی شده است .و تلاش های نمایندگان مجالس قانونگذاری هم در این باره نتیجه بخش نبوده است اولین تلاش ها برای برقراری حقوق کار را می توان در مجلس چهارم شورای ملی دید . در مذاکرات مجلس چهارم شورای ملّی در دوم بهمن 1300 شمسی سلیمان میرزا به نمایندگان پیشنهاد می کند تا مجلس قانونی را برای کار و کارگری تصویب کند.در پاسخ به این پیشنهاد سید یعقوب انوار شیرازی نماینده ی محافظه¬کار شیراز در مجلس مخالفت خود را این طور بیان می کند: «هنوز در ایران کارگر نداریم، تمام کار فرما هستند ولی اگر خدا خواست و مملکت ما اهمیت پیدا کرد و باب تجارت و زراعت مفتوح شد و کارخانجاتی پیدا شد،آن وقت قانون روابط بین کارگر و کار فرما روی کار خواهد آمد اما حالا نه کارگر داریم نه کارخانه نه راه آهن داریم که کارگر داشته باشیم. تمام توجهات بنده این است که امنیت در سراسر ایران بر قرارو حکم فرما گردد.ملت ازدولت امنیت مالـی و جانی می خواهد.» سلیــمان میــرزا در پاسخ می گوید: «امنیت وقتی است که حقوق مردم مطابق قانون اساسی محفوظ باشد والا امنیت معنی ندارد.»
این¬که سخنان نماینده محافظه¬کار مجلس تا چه اندازه نادرست بوده است را می¬توان با مطالعه سند زیر دریافت:
(گزارش سید محمد دهگان رییس شورای متحده¬ی اتحادیه های کارگری ایران به دفتر اجرایی بین الملل سندیکا های سرخ)
نخستین اتحادیه های کارگری 1907 میلادی(1286 خورشیدی) در تهران تاسیس شد . این اتحادیه توسط کارگران چاپخانه ها تاسیس شد .این اتحادیه پس ازیک اعتصاب چهارده روزه در 1918 (1298 خورشیدی) موفق گشت از طریق تحمیل تایید دولت از قرارداد دسته جمعی،در وضع اقتصادی کارگران بهبودهایی چند را ایجاد کند. مهمترین دستاورد این اعتصاب عبارت بود از هشت ساعت کار در روز و پرداخت مزد اضافه کار . این پیروزی کارگران چاپخانه ها که تحت سازماندهی اتحادیه صورت پذیرفت موجبات تاسیس سایر اتحادیه¬های کارگری را فراهم آورد . بزودی،یعنی در سال 1919(1299خورشیدی)اتحادیه¬کارگران نساجی – کارگران مغازه ها- واتحادیه کارگران خباز ودیگر اتحادیه ها به¬وجود آمدند در حال حاضر درتهران 10اتحادیه کارگری وجوددارد. برعضویت آنان روز به¬روز افزوده می¬گردد. این اتحادیه ها دریک شورای اتحادیه های کارگری متحد شده اند که¬در آن از هریک از اتحادیه ها 3نماینده شرکت دارند. همچنین اکنون در ایالات نیزجنبش گسترش یافته است. در خارج از تهران سندیکاهای کارگری در انزلی، رشت، تبریز وقم نیز یافت می¬شوند . نگاره زیر تعداد اعضای اتحادیه ها را به دست میدهد .
تهران باجمعیت 200هزار نفری و 30هزار کارگر :
اتحادیه خبازان 3000 کارگر
اتحادیه خبازان 2000 کارگر
اتحادیه کفاشان 1800 کارگر
اتحادیه کارمندان پست و تکگراف 270 کارگر
اتحادیه قناد ها 300 کارگر
اتحادیه چاپخانه 180 کارگر
اتحادیه شاگردمغازه ها 350 کارگر
اتحادیه¬کارمندان¬تجارتخانه¬ها (میرزا بنویس¬ها) 250 کارگر
اتحادیه کارگران زردوزی 150 کارگر
درتبریز با 200هزار سکنه و 30هزارکارگر ، اتحادیه های کارگری 2هزار عضو دارند.باید یادآور شد که سازمان تبریز ماهیت خالصاً کارگری ندارد این سازمان بیشتر به یک حزب سیاسی شباهت دارد .
در رشت با 40 هزار سکنه و 15هزار کارگر،اتحادیه کارگران چاپخانه ها، کلاه دوزان و کفاشان3500(3000) عضو دارند.در انزلی و حومه آن اتحادیه کارگران ماهیگیر 3هزار عضو دارند که30درصد آنها را کارگران روس تشکیل میدهند. اتحادیه کارگران بندر 200عضو دارد و رویهم¬رفته تعداد کارگران در انزلی به 10هزار بالغ میگردد.
به¬طوری¬که ازآمار بالا مستفاد می¬شود درمدت کوتاهی درایران 20هزار کارگر در اتحادیه¬های کارگری سازمان داده شده¬اند. وضع اقتصادی کارگرن بسیار سخت است و همین¬امر است که انکشاف سریع سندیکاها را توضیع میدهد. علاوه براین درتهران و تبریز و چندشهر دیگر حکومت نظامی برقراراست . علیرغم این ها اتحادیه های کارگری می¬کوشند از طریق اعتصاب وضع کارگران را بهبود بخشند (در شش ماه گذشته چهار اعتصاب رخ داده است : اعتصاب خبازان،چاپچی ها،کارمندان،خرازان وپست-خانه¬ها. اگر توجه گرددکه سندیکاهای ایران که بودجه اعتصابی ندارند و تهران وتبریز ورشت مداوماً در اوضاع و احوال حکومت نظامی بسر می¬برند، باید پذیرفت که خود اعلام اعتصاب پیروزی بزرگی برای اتحادیه های ایران است) .
صدر شورای بین¬الاسندیکایی ایران* ، عضو کمیته مرکزی
سید محمد دهگان
همچنین با مطالعه مختصری از زندگی کارگران در سال های استقرار کمپانی نفت جنوب (طی سال های 1910 تا 1930 میلادی )به وسیله یکی از کارگران آبادان گزارش شده است می توان به نادرستی گفته های آن نماینده پی برد(به نقل از نشریه پیکار شماره6 سال 1931)
«شرایط کار فابریک هاچه در سابق و چه حالیه حقیقتا سخت و تحمل¬نا پذیر است. کم تر روزی اتفاق می¬افتد که ده یا پانزده کارگر تلف نشود مثلا وقتی¬که کارگر مشغول کشیدن سیم الکتریک است برای او دستکش مخصوص که باید او را حفظ کند، نمی دهند. هم چنین به واسطه این که متخصصین انگلیسی آن طوری که باید به کارگران دستور بدهند که آن ها خود را از صدمه حفظ نمایند خود داری می کردند، به همین علل در روز چندین نفر بی دست وپا گردیده و یا تلف می¬گردند. مثل این-که این¬گونه منظره برای انگلیسی ها به منزله تفریحی است. قیمت مزد کارگر به قدری ارزان است که انگلیسی ها مجبور نبودند برای برداشت منافع ماشین های نوخریده و به کار بیندازند، زیرا تمام منافع منظوره را با زور سرپنجه¬ی کا رگر بیرون می آ ورند. در 1913 یکی از کشتی های باری نمره یک دچار حریق گردید و13 نفر از کارگران به این واسطه طعمه ی حریق شدند و سوختند و برای اطفاء حریق، کمپانی آلت اطفائیه نداشت که جلو گیری نماید در 1920 بارکش نمره هفت غرق گردیدو 12 نفر کارگر ایرانی تلف شدند و تا امروز هم بیـرون کشیدن ماشیـن ها بـدون تلف شدن یک الی دو کارگر صورت نمی گیرد…»

ازمشاهده ومطالعه اسناد تاریخی نیز می توان دریافت که تلاش هایی نیز ازسوی اولین نهاد های سیاسی برای تبیین وتصویب و برقراری حقوق کار درایران انجام می¬شده است . به عنوان مثال جمعیت اجتماعیون ایران پس از کودتای 1299 و پیش از به قدرت رسیدن رضا خان در تهران تشکیل شد و مرامنامه ای را درسال 1301 منتشر کرد که در 10 بخش برنامه خود را اعلام کرده است در بخش هشتم این مرام نامه تحت عنوان قوانین کارگران به 19 ماده میپردازد ( اسناد تاریخی -کتاب جمعه –شماره 10 ) به این ترتیب:
1- محدود کردن کار درشبانه روز به 8ساعت
2- تعطیل اجباری یک روز در هفته با پرداخت مزد
3- منع کارهای خلاف حفظ الصحه*
4- منع کار در شب از ساعت 9 الی 6صبح به غیر از موسساتی که در آن شب کاری به موجب تصدیق سندیکای کارگران لازم است و اجرت آن دوبرابر روز است
5- قدغن کردن کار اطفال خردسال
6- منع پرداخت مزد یومیه با اجناس که بر خلاف رضایت و مصلحت کارگر باشد و تعویق حقوق بیش از یک هفته
7- ممنوع بودن کسر مزد به هر عنوان
8- تفتیش دولتی ومحلی به توسط مفتشین در فابریک ها و موسسات کارگرات برای نظارت در اجرای قوانین حرفه صنعتی و مسایل صحی **(اشتراک کار نمایندگان کار کارگران بامفتشین )پرداخت یک کمک خرج به نمایندگان کارگران که مامور تفتیش هستند.
9- خدمت صحی مجانی** * برای کارگران به حساب صاحب کارخانه و پرداخت مزد و اجرت یومیه در مواقع حادثه یا بیماری.
10- مسوول قراردادن صاحبان کارخانه را برای اجرای مقررات حرفه و مشاغل.
11- تاسیس محاکم مختلط از کارگران و کارفرمایان برای تسویه مناقشات داخلی. ****
12- تشکیل دفاتر مشاغل مجانی در حومه های بلدی برای تهیه کار به جهت بیکارن. ****
13- وادار نمودن بلدیه ها برای ایجاد منازل ، ارزاق، آشپزخانه، کتاب خانه، تفرجگاه و نمایشگاه و کلاس های شبانه به جهت کارگران.
14- تعیین اجرت مناسب با معیشت ضروری و وضع قانون مزد و مزدوری برای زارع و کارگران.
15- وضع قانون مزد تعطیلاتی که بدون تقصیر کارگر و به واسطه اهمال صاحب کار و حاضر نیودن اسباب کار فراهم می شود و همچنین حق مزد یک ماهه برای کسانی که بدون سببی اخراج می شوند.
16- منع انتفاع مباشرین و سرکارگررها از اجرت کارگر. *****
17- وضع قانون منع رقابت های مضر به حال کارگر و زارع.
18- تاسیس صندوق های تقاعدی برای کمک به کارگرانی که مریض شده یا به واسطه مرض یا نقص اعضا یا پیری ضعیف گردیده وبه کلی از کار عاجز می¬شوند. ******
19- تاسیس صندوق امدادی برای مساعدت ایام بیکاری کارگرانی که کارپیدا نکرده و یابه علل موجه به اعتصاب قیام می کنند.
* کارهای خلاف الصحه یعنی کارهایی که به سلامت کارگر آسیب می رساند.
**منظور از متن ماده 8 موضوع بازرسی ایمنی و بهداشتِ کار است که برعهده بازرسان دولتی است و در صورتی که نمایندگان با این بازرسان در بازرسی محل کار و گارگاه همکاری داسته باشند به خاطر این همکاری دولت به آنان مزد بپردازد .
***منظور از ماده 9 معاینات پزشگی رایگان بوده است.
****منظور از تاسیس محاکم مختلط هیات¬های حل اختلاف با ترکیبی ازنمایندگان کارگران وکارفرما است.
*****منع انتفاع مباشرین و سرکارگرها به معنی جلوگیری از باج خواهی این مقام ها از کارگران است که درگذشته بسیار معمول بوده است.
****** صندوق تقاعدی همان صندوق بازنشستگی است
بدین ترتیب می توان دریافت که زمینه لازم برای برقراری حقوق کار تحت تاثیر شرایط پس از انقلاب مشروطه و تسلط استثمارگران انگلیسی از طریق کمپانی های نفتی و متاثر از رویداد های ناشی از تحولات در کشور همسایه شمالی ، در کشور ما فراهم شده بود و ادامه بیدادگری های رژیم استبدادی و غارتگری های استعمارگران، تلاش کارگران و زحمتکشان برای دستبابی به این نیاز جدی و فوری را بیشتر دامن زد .
اولین نشانه های پذیرش حقوق کار ازسوی دولت در سال 1307 در قانون مدنی دیده شد . این مقررات در باره اجاره اشخاص وضع شده است که شامل مواد 512 تا 515 قانون مدنی است که این مواده بر روابط اجیر(کارگر) و مستاجر(کارفرما) نظارت دارد حال ببینیم این مواد چه می گویند :
ماده 512 قانون مدنی :در اجاره اشخاص کسی که اجاره می کند مستاجر وکسی که مورد اجاره واقع می شود اجیر یا مال الاجاره اجرت نامیده میشود
ماده 513 قانون مدنی :اقسام عمده اجاره از قرار زیر است
1- اجاره خدمه وکارگران از هر قبیل
2- اجاره متصدیان حمل ونقل اشخاص یامال التجاره ، اعم از راه،خشکی یا آب وهوا
ماده514 قانون مدنی: خادم یا کارگر نمی تواند اسیر شود مگر اینکه برای مدت معینی یا برای انجام کار معینی
ماده515 قانون مدنی: اگر کسی بدون تعیین مدت اجیر شود ، مدت اجاره محدود خواه بود به مدتی که مزد از قرار آن معین شده است ،بنابراین اگر مزد اجیر از قرار روز یا هفته یا ماه یا سالی فلان مبلغ معین شده باشد مدت اجاره محدود به یک روز یا یک هفته یا یک ماه یا یک سال خواهد بود و پس از انقضای مدت مزبور اجاره برطرف میشود ولی اگر پس از انقضای مدت ، اجیر به خدمت خود دوام دهد و موجر اورا انکار دارد، اجیر نظر به مراضات حاصله به همان طوری که در زمان اجاره بین او وموجر مقرر بود ، مستحق اجرت خواهد بود .
حالا در نظر بگیریم که این مقررات تنها قوانین موجود و شدت استثمار و بهره کشی همانگونه که در بالا آمد به حدی بوده است که روزانه در شرکت نفت جنوب چند کارگر دچار آسیب های حین کار می¬شدند ویا در اثر حوادث می مردند و کمپانی انگلیسی بنا براین مقررات هیچ تعهدی درقبال آنان نداشت . در چنین شرایطی بسیار منطقی است که برنامه«جمعیت اجتماعیون ایران» مورد توجه کارگران و زحمتکشان قرار گیرد و به برنامه عمل آن ها در مبارزه برای بهبود شرایط زندگی بدل شود .

قانون کار که در تاریخ 2/7/1368 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده و مواد ی از آن مورد اختلاف مجلس و شورای نگهبان قرارگرفته و در جلسات متعدد محمع تشخیص مصلحت نظام بررسی و با اصلاح موارد اختلافی و حسب ضرورت پس از کسب مجوز از مقام معظم رهبری با اصلاح و تتمیم مواد ی دیگر ، مشتمل بر دویست و سه ماده و یکصد و بیست و یک تبصره در تاریخ بیست و نهم آبان یکهزار و سیصد و شصت و نه به تصویب نهائی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده و طی نامه شماره 8840/267/ق مورخ 9/10/1369 مجمع به ریاست جمهوری واصل شده به پیوست جهت اجراء ابلاغ می گردد .
رئیس جمهور – اکبر هاشمی رفسنجانی

قانون کار
فصل اول – تعاریف کلی و اصول
ماده 1 – کلیه کارفرمایان ، کارگران ، موسسات تولیدی ، صنعتی ، خدماتی وکشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند .
ماده 2 – کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق ، سهم و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند .
ماده 3 – کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند . مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانیکه عهده دار کارگاه هستندنماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند . در صورتیکه نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آنرا نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است 0

دانلود مقاله آموزش وپرورش پیش ازدبستان word

 دانلود مقاله آموزش وپرورش پیش ازدبستان word دارای 17 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله آموزش وپرورش پیش ازدبستان word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله آموزش وپرورش پیش ازدبستان word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله آموزش وپرورش پیش ازدبستان word :

آموزش وپرورش پیش ازدبستان

هدف من ازتهیه این پروژه این است که برای راه اندازی وتأ سیس یک مهداستاندارد باید این مراحل راطی کرد که مراحل عبارتنداز :
تعریف
اهمیت
ضرورت
برنامه ها یآموزش وپرورش پیش ازدبستان

بازیهای کودکان
ودرمرحله آخر برآورد هزینه تأسیس یک مهد استاندارد

تاریخچه آموزش پیش دبستانی
تاریخچه آموزش پیش دبستانی در ایران به 80 سال پیش باز می گردد.
در سال 1298 مسیونر های مذهبی و اقلیت های دینی به احداث کودکستان ها و مراکز آموزش پیش دبستانی درتهران مبادرت نمودند .در همان اثنا زنده یاد جبار باغچه‏بان در سال 1303 به احداث باغچه اطفال در شهرستان تبریز مبادرت نموده و چند سال بعد در سال 1307 کودکستان دیگری در شهرستان شیراز دایر نمود. گفتنی است که در آن اثنا تنها از کودکان خانواده های مرفه و کارمندان عالی رتبه ادارات در این مراکز ثبت نام به عمل می آمد . استقبال این خانواده ها از عملکرد مراکز آموزش پیش دبستانی)کودکستان ها( سبب گردیدکه طی مدت زمان کوتاهی در تهران وچندین شهر بزرگ دیگر کشور، کودکستان هایی توسط بخش خصوصی دایر گردد .از جمله مهمترین برنامه های این مراکز می توان به بازی های مرسوم ، آموزش مقدماتی خواندن و نوشتن ، نقاشی و بازی با عروسک و اشکال هندسی اشاره نمود.در سال 1303 شورای عالی فرهنگ ،به تصویب انحصاری آیین نامه احداث مراکز آموزش پیش دبستانی در شهرستان تهران و درسال 1304به تصویب این آیین نامه برای سایر شهرهای کشور مبادرت نمود.نخستین امتیاز تاسیس کودکستان توسط وزارت معارف و اوقاف و صنایع مستظرفه در

سال 1310 صادر گردید.از این روی سال1310 آغاز فصل جدیدی در تاریخ آموزش پیش دبستانی ایران محسوب می گردد.نخستین آیین نامه ویژه کودکستانها و مراکز آموزش پیش دبستانی درسال 1312 به تصویب شورای عالی فرهنگ رسید. در ماده اول این آیین نامه ، سن کودکان جهت پذیرش در کودکستانها 4 تا 7 سال قید شده بود. این در حالیست ک

ه درسال 1335 ، آیین نامه جدیدی جهت اداره کودکستانها به تصویب رسید که طی آن سن کودکان ، 3 تا 6 سال تعیین شده بود. در سال1334 ، های دولتی مبادرت نموده و با احداث کودکستانها در شهرهای سراسرکشور،کودکان خانواده های طبقه متوسط را تحت پوشش خود قرار داد. تا سال 1322 در سراسر کشور تنها تعداد 7 کودکستان وجود داشت و این در حالیست که طی سال1331 به 74 و طی سال 51 13 به 431 مرکز بالغ گردید. در همان اثنا تلاش هایی درجهت تربیت مربیان مراکز پیش دبستانی نیز آغاز گردید. درسال 1336 ، آموزشگاه های کودکیاری آغاز به فعالیت نمودند . اولین اساسنامه و برنامه درسی این آموزشگاهها طی سال 1345 به تصویب شورای عالی فرهنگ رسید. چندسال بعد تدریس رشته کودکیاری یا آموزش و پرورش پیش ازدبستان در برخی دانشکده های علوم تربیتی من جمله مدرسه عالی شمیرانات و دانشگاه ابوریحان آغاز گردید.
درسال1350 ، اداره کل تعلیمات ابتدایی به دفتر برنامه ریزی آموزش ابتدایی تغییر نام داده و واحد کودکستان های این اداره، عهده دارمسئـولیت طرح و برنامه ریزی آموزش و پرورش پیش دبستانی گردید. درسال1354، با توجه به توسعه کودکستانها و تربیت مربیان کودک، دفتر برنامه ریزی آموزش ابتدایی به دفتر آموزش کودکستانی و ابتدایی تغییر

نام داده و بالاخره درسال 1359 در اداره کل و سپس در دفتر آموزش عمومی ادغام گردید . طبق آخرین آیین نامه کودکستانها که در سال 1349به تصویب شورای عالی آموزش و پرورش رسید، تشکیل کلاسهای آمادگی ضمیمه آموزش ابتدایی گردیده و سن کودکان کودکستانی 3 تا 6 سال تعیین گردید. درسال 1353 ، وزارت آموزش و پرورش طبق انتشار بخشنامه ای به اعمال اصلاحاتی در آیین نامه مذکور مبادرت نمود. مطابق این تغییرات تنها آندسته از کودکانی که از سن 5 سال تمام برخوردار بودند از حق ثبت نام درکلاسهای

آمادگی بهره مند گردیدند.
درگذشته امتیاز تاسیس مهدهای کودک ویژه کودکان رده های سنی 3 تا 6 سال به وزارت آموزش و پرورش و مجوز تاسیس مراکز مراقبتی کودکان زیر رده سنی3 سال به اتاق اصناف واگذار گردید. ازسال1354، سازمانهای دولتی موظف به تاسیس مهدهای کودک شده و ضوابط آنها از سوی سازمان زنان تنظیم گردید. درسال1356، در بودجه کل سازمانهای دولتی، بودجه لازم جهت احداث مهدهای کودک ویژه فرزندان زنان کارمند پیش بینی شده و سازمان زنان مسئولیت تشکیل و نظارت بر آنها را عهده دار گردید. پس از انقلاب اسلامی ، بر اساس تصمیم گیری هیات وزیران، با انحلال سازمان زنان ، سازمان ملی رفاه خانواده، سازمان تربیتی شهرداری تهران و انجمن ملی حمایت از کودکان، اجازه تاسیس مهدهای کودک به وزارت بهداری و بهزیستی و سپس به سازمان بهزیستی محول گردید. درحال حاضر صدور مجوز و نظارت برکلیه مهدهای کودک دولتی و خصوصی بر عهده سازمان بهزیستی کشور است. ازسال 1372 کلیه کلاسهای آمادگی ضمیمه مدارس دولتی به علت کمبود جا منحل گردید.گفتنی است که این کلاسها 30 سال پیش درسال1349 و با تصویب شورای عالی آموزش و پرورش تشکیل شده بود . ازجمله انواع مهدهای کودک که درحال حاضر درسراسرکشور فعالیت دارند میتوان به موارد ذیل اشاره نمود:
ــ مهدهای کودک خصوصی که توسط بخش خصوصی احداث گردیده اند.
ــ مهدهای کودک خود محورکه وابسته به موسسات دولتی بوده و با کمک هزینه های دولتی و والدین کودکان اداره میگردند.

ــ مهدهای کودک کارگری که متعلق به کارخانجات بوده و تحت پوشش وزارت کار فعالیت دارند.
ــ مهدهای کودک ادارات آموزش و پرورش که به ثبت نام از فرزندان زنان شاغل درآموزش و پرورش مبادرت می نمایند.
ــ مهدهای کودک انجمنهای حمایتی سازمان بهزیستی که به ثبت نام از کودکان تحت پوشش بهزیستی و درصدی از افراد عادی مبادرت می نمایند.دکان روستایی مبادرت می نمایند.
تاریخچه فوق بیانگر این واقعیت است که سهم دولت در تاسیس مهدهای کودک بسیار ناچیز بوده و عمدتا به تنظیم آیین نامه ها و اعطای مجوزهای قانونی محدود بوده است به نحویکه پس از تشکیل اولین مهدهای کودک ، وزارت آموزش و پرورش به تاسیس مهدهای کودک دولتی پس از 42 سال مبادرت نمود. درحال حاضر برای کودکان زنان غیر شاغل مهد کودک دولتی وجود نداشته وکلاسهای آمادگی ضمیمه مدارس دولتی نیز از سال 1372 منحل گردیده است. علاوه بر این تعداد فارغ التحصیلان رشته کودکیاری با توجه به نیاز مهدهای کودک ، بسیار اندک بوده و دوره های باز آموزی بهزیستی ویژه مربیان و مدیران ، چه از لحاظ مدت زمان و چه از لحاظ تعداد نفرات تحت پوشش هر دوره آموزشی، جوابگوی نیاز مهدهای کودک نمی باشد. . بعنوان مثال از سال 61 13تا 69 13یعنی ظرف مدت زمان 8 سال تنها 1215 نفر ازمدیران و مربیان موفق به گذراندن دوره های آموزشی کوتاه مدت بهزیستی شده اند و این در حالیست که این رقم درمقایسه با تعداد مدیران ومربیان مهدهای کودک بسیار ناچیز می باشد.
علاوه بر این تعداد مهدهای کودک نسبت به جمعیت کودکان در ایران بسیار ناچیز می باشد.. بعنوان مثال طی سالهای1360- 1359 تعداد مهدهای کودک بر2971 ، تعداد کودکان بر 172002، تعداد کلاسها بر6340 و تعداد کارکنان بر9356 نفر بالغ می گردید واین درحالیست که طی سالهای 68 ـ 67 تعداد مهدهای کودک بر 2547 ، تعداد کودکان ثبت نامی بر177979، تعداد کلاسها بر5951، تعداد کارکنان بر1983و تعداد کودکان رده های سنی1 تا 6 سال بر12میلیون نفر بالغ گردید . ضــمنا تعداد مهدهای کودک خصوصی شهرستان تهران طی سال1370 بر200 مرکز، طی سال1371بر174مرکز و طی سال1372بر170 مرکز با

لغ گردید.
آمارفوق نشانگر افزایش دائمی تعدادکودکانی ثبت نامی مراکز آموزش پیش دبستانی و مهدهای کودک و کاهش تعداد مهدهای کودک و کادر ویژه آن می باشد . آمار سال 68 ـ67 مبین این واقعیت است که تنها 5 ر1درصد کودکان رده های سنی 1 تا 6 سال و 5 ر2درصد کودکان رده های سنی 3 تا 6 سال ا ز امکانات آموزشی وتفریحی مهدهای کودک استفاده نموده اند. درضمن تعداد کودکان هرکلاس بر 30 نفر و نسبت کودکان به کا

در آموزشی به نسبت 25 به1 بوده است.به عبارت دیگر به ازای هر 1 پرسنل، 25 کودک وجود داشته است . چنانکه قبلا نیز بدان اشاره گردید رده های سنی 1 تا 6 سال در رشد و پرورش شخصیت کودکان ،از نقش اساسی برخوردار بوده و از این روی آموزش پیش دبستانی به عنوان بخشی از نظام آموزش عمومی محسوب شده و دولتها به برنامه ریزی و سرمایه گذاری در این عرصه مبادرت می نمایند .در کشور ایران آموزش پیش دبستانی در واقع به بخش خصوصی واگذار گردیده وبدین ترتیب خانواده های کم در آمد و متوسط قادر به بهره گیری از امکانات مهدهای کودک نمی باشند و این درحالیست که کودکان خانواده های مواجه با مشکلات اقتصادی و فرهنگی از نیاز بیشتری به توجه و آموزش برخوردار می باشند. به این ترتیب به دلیل وجود کمبودها ، نواقصات زیاد و برنامه های نادرست و عدم برخورداری از کادر مناسب و عدم اولویت دولت به آموزش کودکان در دوره های پیش دبستانی، اکثریت کودکان با مشکلات عدید ه ای در روند آموزشی و رشد شخصیتی خود مواجه می گردند.
سرمایه گذاری درامور کودکان پیش دبستانی آثار پیش گیرانه بر آسیب های دوران نوجوانی و جوانی وبزرگسالی دارد . بسیاری از انحرافات اخلاقی ریشه درکمبودهای روحی و روانی دوران کودکی دارند. ارتباط اولیه کودک با الگوهای شخصیتی، آینده او را رقم میزنند .برخلاف تصورات عمومی مبنی بر عدم سود آوری سرمایه گذاری د

ر مهدهای کودک چنین سرمایه گذاری هایی به معنای تربیت نیروی خلاق ، هدفمند و آگاه آتیه هر ملت و عوامل بازدارنده بسیاری از آسیب های اجتماعی مطرح می باشند . در مقطع آموزش پیش دبستانی ،والدین و مربیان کودک به شناسایی توانایی های بالقوه کودکان و رشد وتوسعه چنین توانایی هایی مبادرت نموده، شعور و رفتارهاید که شخصیت او را پرورش میدهند. درجریان حضور درمراکز آموزش پیش دبستانی است که کودک شناخت نزدیک به واقعیتی از خود بدست آورده و خواسته های او به عنوان تبلوری از رشد عاطفی ،عقلی و اجتماعی او شکل می گیرد.
اهمیت و ضرورت آموزش و پرورش پیش از دبستان
1) برای رشد کلی و همه جانبه کودک اهمیت بسزایی دارد.
2) فرصتهایی ایجاد می کند تا کودک با بزرگتر، گروه های دیگر و همردیفان خود مواجه شود و به تعامل معنی دار و غنی با آنها بپردازد.
3) فرصتهایی فراهم می آورد تا کودک با آزمایشهای اشیا و مکان های متنوع روبرو شده و کسب تجربه کند.
4) محیطی است که امنیت عاطفی و حمایتی کودک را تأمین می کند.
5) پرورش کامل استعدادهای کودک، بویژه در این سالها، نیاز به محیطی محرک و برانگیزنده دارد.
6- شش سال اولیه زندگی کودک، سالهایی حساس هستند زیرا میزان رشد در این سالها نسبت به مراحل دیگر رشد، سرعت بسیار بیشتری دارد.

اهداف آموزش و پرورش پیش از دبستان
1- پرورش سلامت جسم، هماهنگی ماهیچه ای

مناسب و مهارتهای حرکتی اساسی در کودک .
2- پرورش عادات بهداشتی سالم و تشکیل مهارتهای پایه لازم به منظور سازگاری شخصی کودک، مانند لباس پوشیدن و در آوردن، خوردن، شستن، نظافت و ; .
3- پرورش آداب و نگرش های اجتماعی مطلوب، به منظور تشویق در مشارکت گروهی سالم و حساس کردن کودک به حقوق و امتیازات دیگران

.
4- پرورش پختگی عاطفی از طریق راهنمایی کودک به بیان ابراز خود، شناخت پذیرش و کنترل احساسات و عواطف شخصی.
5- تقویت درک زیباییها در کودک
6- برانگیختن کنجکاوی ذهنی کودک و کمک کردن به او در درک دنیائی که در آن زندگی می کند و شکوفا کردن علایق تازه در او از طریق فراهم آوردن فرصت هایی برای پژوهش، جستجو و کسب تجربه.
7- تشویق کودک به استقلاال و خلاقیت از طریق فراهم کردن فرصتهای کافی برای ابزار خود.
8- پرورش توانایی کودک برای بیان احساسات و افکار به زبانی روان، واضح و صحیح.

اهداف آموزشی
اهداف مقطع آموزش پیش دبستانی ازجمله مهمترین اهداف مقطع پیش دبستانی می توان به مواردذیل اشاره نمود
1- رشد جسمانی ذهنی عاطفی واجتماعی کودکان برپایه اصول اخلاقی ومذهبی
2- افزایش سطح تواناییها واستعدادهای کودکان
3- آماده سازی وتربیت کودکان جهت درک مفاهیم علمی وذهنی
4- رشد وپویش زبان فارسی همسطح
5- آماده سازی وتربیت کودکان جهت برقراری همکاریها ومعاشرتهای اجتماعی
6- حمایت ازخانواده های کم درآمد درروند تربیتی وتحصیلی فرزندان
ازجمله مهمترین اهداف مقطع پیش دبستانی می توان به مواردذیل اشاره نمود
1- تربیت کودکان درجهت اجرای اصول اسلامی درزن

دگی شخصی واجتماعی
2- تقویت احساس همکاری ومشارکت کودکان درفعالیت های اجتماعی وحس مسئولیت پذیری آنان
3- افزایش قدرت جسمی وذهنی برقراری تعادل جسمی وافزایش مهارت های پایه کودکان
4- آموزش زبان فارسی درجهت تقویت ارتباطات وابزارهای آموزشی کودکان اعم ازخواندن ، نوشتن، شنیدن وحرف زدن
ازسال 1989 نظربه مشکلات زبانی کودکان مناطق

دوزبانه کشور حین ورود به مقطع آموزش ابتدایی ، نرخ بالای تجدید کودکان طی سالهای اولیه آموزش ابتدایی ، عدم تسلط کافی دربرقراری ارتباطات به زبان فارسی ودردسترس نبودن تعددکافی ازمراکز پیش دبستانی ، هرساله کلاس های آمادگی یک ماهه قبل ازشروع سال تحصیلی درمناطق مذکور تشکیل می گردد.گفتنی است که وزارت آموزش وپرورش به فراهم نموده زمینه هایی جهت آمادگی کودکان ساکن مناطق مذکور جهت ورود به مقطع آموزش ابتدایی ازطریق تعیین برنامه های موردنیاز وصدور بخشنامه های مربوطه اقدام می نماید .
استراتژی های آموزشی (3)
ازجمله مهمترین راهبردهای آموزشی مقطع آموزش پیش دبستانی می توان به موارد ذیل اشاره نمود :
1- ترغیب اولیای اموروزارت آموزش وپرورش به توجه هرچه بیشتر به سطح آموزش پیش دبستانی
2- کسب اطمینان ازبرقراری حداکثر هماهنگی ممکن میان نهادهای اداره کننده مرکز آموزش پیش دبستانی دروزارت آموزش وپرورش
3- اختصاص بیشتر وجوه غیرمستقیم ازسوی آموزش وپرورش به مراکز آموزش پیش دبستانی
4- آموزش وتربیت نیروی انسانی ماهر ازطریق تمرکز برآموزشهای دوره پیش دبستانی
5- گسترش فضاهای مستقل آموزش پیش دبستانی

برنامه آموزش و پرورش در دوره پیش از دبستان
1) آموزش و پرورش در دوران اولیه کودکی برنامه ای است که بر رشد کلی و همه جانبه کودک متمرکز است.
2) این برنامه، برنامه ای کودک- محور است که از رویکرد بازی و فعالیت پیروی می کند.
3) این برنامه، برنامه ای است که محیط بازی محرکی را برای رشد هوشی، کلامی، اجتماعی، عاطفی و جسمی کودک را فراهم می آورد.
4) برنامه فوق، برنامه ای است که کودکان رابرای دوران ابتدائی آماده می کند.
5) برنامه ای است که مبنایی برای رشد خواندن، نوشتن و حساب کردن تشکیل می دهد.
6) برنامه ای است که تعامل با محیط، مشارکت فعال در فعالیت های گروهی و توانایی حل مسوله خلاق را در کودکان تقویت می کند.
7) برنامه ای است که بر تدارک تجارب دست اول برای کودکان تأکید دارد به طریقی که رشد مهارتهای مربوط به روند یادگیری را در آنان تضمی

ن کند.
8) برنامه ای است که برطراحی از قبل و جدول بندی و نظم در برنامه ها تکیه دارد ولی در عین حال نسبت به نیازهای کودکان انعطاف پذیر است.
9) برنامه ای است که به طور غیر مستقیم کنترل خود و در نتیجه انضباط درونی را در کودکان بهبود می بخشد.

آموزش پیش دبستانی (1)
بر اساس تجربیات و بررسیهای روان شناختی و تربیتی ، سال های اولیه زندگی کودکان نقش اساسی در رشد و پرورش آنان ایفا می نمایدچراکه 80 درصـد شخصیت کــودک ظرف6 سال اولیه حیات او شکل میگیرد. براین اساس آموزش و پرورش پیش دبستانی از اهمیت ویژه‏ای برخوردار بوده و تلاش عمده دولت ها بر این بوده است که هرروزه تعداد بیشتری از کودکان تحت پوشش آمــوزشهای این دوره قرار گرفته و بــا توجه به ویژگی ها ونیــازهای فردی ،از آموزشهای مناسب وسازنده برخوردار گردند. اولین ارتبـاطات انسانی- اجتماعی کودکان دردوران پیش دبستانـی شـکل گرفته و شکوفـائی و رشد این ارتباط منوط به آموزش عشق ورزیدن ، محبت نمودن ، ;. و نشان دادن راه صحیح برقراری ارتباط توسط والدین و مربیان آنان می باشد . در واقع پایه های اولیه اعتماد به نفس ، مسئـولیت پذیری و استقلال و خلاقیت کودکان در دوران پیش از دبستان استوار می گردد. توجه دقیق و مناسب به کودکان به رشد و شکوفائی استعدادهای آنان کمک می نماید. مهدهای کودک‏ و مربیان این مراکز نقش اساسی وحیاتی در تربیت و رشد شخصیت کودکان و نیل به اهداف فوق ایفــا می نمایند.
برنامه های آموزشی
از جمله مهمترین برنامه های آموزشی مقطع آموزش پیش دبستانی می توان به موارد ذیل اشاره نمود:
1-برنامه های علمی و عملی آموزشی که بر مشا

هده و بازدید ، آموزش زبان فارسی ، ریاضیات مقدماتی ، مفاهیم ابتدایی علوم و اعتقادات مذهبی مشتمل می گردد.
2- فوق برنامه های آموزشی که بر صنایع دستی ، خمیر بازی ، بریدن و چسباندن اشیاء ، نقاشی ، بازیهای فکری ، قصه گویی ، شعرخوانی و تمرینات بدنی مشتمل می گردد.
برنامه ریزی و مدیریت آموزشی

اولین مرکز مستقل آموزش پیش دبستانی در سال 1924 در جهت ارائه دوره های آموزش اختیاری (سیستم آموزش غیر اجباری در سیستم آموزش رسمی)احداث گردید در طول دهه 1980 از مراکز فوق تحت عناوین مختلف اعم از مراکز مراقبت روزانه،کودکستانها، مدارس پیش دبستانی یاد می گردید.مراکز مذکور عمدتا در محل سازمانها و وزارتخانه های دولتی استقرار یافته و به مراقبت از کودکان با والدین شاغل در سازمان یا وزارتخانه مربوطه مبادرت می نمایند. مراکز مذکور به طور خصوصی وتحت نظارت سازمان بهزیستی وتحت سرپرستی وزارت آموزش و پرورش فعالیت می نمایند.
هدف عملی مراکزفوق مراقبت و تربیت کودکان برخوردار از والدین شاغل و ارائه تسهیلات به آنان بود. از جمله تقسیم بندی های به عمل آمده توسط مراکز پیش دبستانی کشور می توان به موارد ذیل اشاره نمود:
کودکان رده های سنی4 تا 18 ماه
کودکان رده های سنی 18 ماهه تا 3 سال
کودکان رده های سنی 3 تا 5 سال

کودکان رده های سنی 5 سال
از مراکز ویژه کودکان رده سنی زیر 5 سال تحت عنوان(مراکز مراقبتی روزانه) و از مراکز ویژه کودکان رده سنی 5 سال تحت عنوان مدارس آمادگی یاد می گردد.
مسئولیت برنامه ریزی ، آماده سازی و توسعه متدهای آموزشی وتفریحی مراکز پیش دبستانی برعهده اداره برنامه ریزی و توسعه متون درس

ی کشور می باشد.

وظیفه نظارت بر عملکرد مراکز مذکور به دایره آموزش ابتدایی و مسوولیت تدارک امکانات و تسهیلات رفاهی به (( مدیریت عمومی تعاون و رفاه اجتماعی )) وزارت آموزش و پرورش تفویض گردیده است. معلمین ومربیان مراکز آموزش پیش دبستانی از میان فارغ التحصیلان رشته های تربیتی مراکز تربیت معلم و یا از میان فارغ التحصیلان دانشگاهی علوم تربیتی در حوزه آموزش پیش دبستانی انتخاب می گردد.وجود تغییرات اقتصادی، فرهنگی ، اجتماعی و سیاسی دو دهه اخیر در ایران ، افزایش نسبت زنان شاغل و ضرورت مراقبت از کودکان به افزایش نرخ ثبت نام کودکان در مراکز پیش دبستانی منجر گردیده است.برگزاری کنفرانس جامتین و تأکید کلیه کشورهای شرکت کننده بر اهمیت ضرورت ارائه مقطع آموزش پیش دبستانی به کلیه شهروندان باعث اعمال توجه بیشتر به این جنبه از آموزش گردیده است. طی دهه پایانی قرن بیستم به اطمینان از برقراری هماهنگی میان وزارت آموزش و پرورش و سازم

ان بهزیستی به عنوان دو مجموعه مسئول در جهت رشد وتوسعه هر چه بیشتر آموزش پیش دبستانی تأکید شد. با این وجود در نتیجه تمرکز نامحسوس در برنامه ریزی ، مدیریت و سرپرستی مقطع آموزش پیش دبستانی ، هر یک از سازمانهای دولتی به تنظیم استراتژی هاو سیاست جاری خود با توجه به نیازها و امکانات کارشناسان مبادرت می نمایند.
آیادوره پیش دبستانی لازم است :؟
مرکز پیش دبستانی می تواند باوجو.د آوردن زمینه فعالیت های مثل کارها ی دستی ، گردش علمی ، پرورش حواس واستعدادها وآشنا کردن کودک باطریق وفنون حل مشکل دررشد عقلی کودک کمک کند .

امروزه اهمیت وضرورت آموزش وپرورش پیش دبستان بیش ازگذشته احساس می شود تحقیقاتی که دراین زمینه انجام می شود همه مویداین مطب است که وجود دوره های آتی آنان می شود علاوه براین مشاغل بودن تعدادزیادی از والدین ونداشتن وقت وآگاهی کافی جهت رسیدگی وآموزشهای لبازم برای کودکان موجب می شود که روز به روز برمتقاضیان آموزشهای فوق اضافه شود .آموزشهای پیش ازدبستان بادرنظر گرفتن اهداف خودتلاش می کند تامحیطی مساعد برای رشد استعدادها فراهم آورد محیطی که کودک تشویق به یادگیری شود ودرآن فرصت آزمایش کردن وتجربه راداشته باشد .
آموزش وپرورش ابتدایی نقطه ورود به یک حرکت طولانی درزندگی ماست
کودک درخانه تجربیات فراوانی کسب می کند وازطریق این محیط کوچک است که بادنیای خارج آشنا می شود واوطرز معاشرت بادیگران ، ایده آل

ها ، فلسفه اجتماعی زندگی وآموزش زندگی راازازرفتار والدین وتماس بادیگران می آموزد وباری ورود به زندگی اجتماعی آماده می شود امادراین میان آموزشهای تخصصی تری نیزبرای ورود به دنیای خارج ازخانه یعنی مدرسه لازم است .بعلاوه قرارگرفتن درگروه همسن یکی ازنیازهای کودک است که اگر برآورده شود به رشد اجتماعی منجر می شود درحقیقت گروه همسن مربی خوبی برای آموزش کودک است .کودک باعضویت درگروه توانایی ها ومهارتهای متعددی ازقبیل تعاون، رقابت ، مسئولیت پذیری راکه به رشداجتماعی اوکمک می کندبدست می آورد.

دانلود مقاله آنتروپی word

 دانلود مقاله آنتروپی word دارای 8 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله آنتروپی word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله آنتروپی word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله آنتروپی word :

آنتروپی

میزان کارتورگی یا بی‌نظمی یک سیستم که به عنوان معیار خودبخودی واکنش بکار می‌رود، آنتروپی نامیده می‌شود که برحسب J/K.mol بوده و با S نمایش داده می‌شود.

قانون دوم ترمودینامیک و آنتروپی
قانون اول ترمودینامیک به معرفی انرژی درونی ، U ، منجر شد. این کمیت تابع حالتی است که بر مبنای آن ، مجاز بودن یک فرآیند مورد قضاوت قرار می‌گیرد و ‌بیان می‌دارد که فقط تحولاتی مجاز است که انرژی داخلی کل سیستم منزوی ، ثابت بماند. قانونی که ملاک خودبخودی بودن را مشخص می‌سازد (قانون دوم ترمودینامیک) ، برحسب تابع حالت دیگری بیان می‌شود. این تابع حالت ، آنتروپی ، S ، است.

ملاحظه خواهیم کرد که بر مبنای آنتروپی قضاوت می‌کنیم که آیا یک حالت بطور خودبخودی از حالت دیگری قابل حصول می‌باشد. در قانون اول با استفاده از انرژی داخلی ، تحولات مجاز مشخص می‌شود (آنهایی که انرژی ثابت دارند). از قانون دوم با استفاده از آنتروپی ، تحولات خودبخودی از بین همان فرآیندهایی مشخص می‌شود که بر مبنای قانون اول مجاز می‌باشد.
بیان قانون دوم
آنتروپی سیستم منزوی در یک فرآیند خودبخودی افزایش می‌یابد:

که ، آنتروپی تمام قسمتهای سیستم منزوی می‌باشد.

از آنجایی که فرآیندهای برگشت ناپذیر (مانند سرد شدن شیئی تا دمای محیط و انبساط آزاد گازها) خودبخودی است، در نتیجه همه آنها با افزایش آنتروپی توام می‌باشند. این نکته را می‌توان به این صورت مطرح کرد که در فرایندهای برگشت ناپذیر آنتروپی تولید می‌شود. از طرف دیگر ، در فرایند برگشت پذیر توازن وجود دارد، یعنی سیستم با محیط در هر مرحله در تعادل است. هر مرحله بسیار کوچک در این مسیر برگشت پذیر بوده و پخش نامنظم انرژی روی نمی‌دهد و در نتیجه آنتروپی افزایش نمی‌یابد، یعنی در فرآیند برگشت پذیر آنتروپی ایجاد نمی‌شود. آنتروپی در فرآیندهای برگشت پذیر از بخشی از سیستم منزوی به بخش دیگری منتقل می‌گردد.
تعریف آماری آنتروپی
بر مبنای تعریف آماری ، فرض می‌شود که در واقع می‌توانیم با استفاده از فرمول ارائه شده توسط لوودیگ بولتزمن (Ludwing Boltzmann) در سال 1896 ، آنتروپی را محاسبه کنیم:

که k، ثابت بولتزمن است:
این ثابت به صورت به ثابت گاز ربط دارد. کمیت W تعداد راههای متفاوتی است که سیستم می‌تواند با توزیع اتمها یا مولکولها بر روی حالتهای در دسترس به انرژی خاصی برسد. واحد آنتروپی با واحد k یکسان است. در نتیجه واحد آنتروپی مولی ، می‌باشد؛ (این با واحد R و ظرفیت گرمایی یکی است.)
تعریف ترمودینامیکی انرژی
در روش ترمودینامیکی ، تمرکز بر روی تغییر آنتروپی در طول یک فرایند ، dS ، می‌باشد، نه مقدار معلق S. تعریف dS بر این مبناست که می‌توان میزان پخش انرژی را به انرژی مبادله شده به صورت گرما ، در حین انجام فرایند ربط داد. تعاریف آماری و ترمودینامیکی با هم سازگار می‌باشند. در شیمی فیزیک این یک لحظه نشاط آور است که بین خواص توده‌ای (که مورد نظر ترمودینامیک است) و خواص اتمها یک ارتباط برقرار شود.

تغییر آنتروپی محیط

تغییر آنتروپی محیط را با علامت ‘dS نشان می‌دهیم. علامت پریم مربوط به محیط سیستم واقعی که در سیستم منزوی بزرگ قرار دارد، مربوط می‌شود. محیط را با یک مخزن حرارتی بزرگ (عملا یک حمام آب) نشان می‌دهیم که در دمای T باقی می‌ماند. مقدار گرمای منتقل شده به مخزن در اثر انجام کار مانند سقوط یک وزنه را با ‘dq نشان می‌دهیم که این گرما به مخزن منتقل می‌شود. هرچه مقدار گرمای بیشتری به مخزن منتقل شود، حرکت حرارتی بیشتری هم در آن ایجاد می‌شود و از این رو ، پخش انرژی به میزان بیشتری اتفاق می‌افتد. از این نکته استنباط می‌شود که:

اگر گرما به مخزن سردی منتقل شود، کیفیت انرژی نسبت به موردی که آن گرما به مخزن گرمتری داده شود، انحطاط بیشتری خواهد داشت. در مورد اخیر می‌توانیم در اثر جاری شدن گرمای ‘dq از یک مخزن سرد به مخزن سردتری کار استخراج کنیم، اما اگر این گرما مستقما به مخزن سردتر منتقل شود، استخراج چنین کاری امکان پذیر نیست.

نتیجه می‌گیریم که اگر مقدار معین انرژی به صورت گرما به مخزن گرمی داده شود، آنتروپی کمتری ایجاد می‌شود تا اینکه آن انرژی به مخزن سردی داده شود. ساده‌ترین راهی که می‌توان این وابستگی دمایی را به حساب آورد، چنین است:

که ‘T دمایی است که در آن دما ، انتقال گرما صورت گرفته است. برای یک تغییر قابل اندازه گیری در دمای ثابت چنین داریم:

وقتی که مقدار زیادی حرکت حرارتی در دمای پایین ایجاد شود، تغییر آنتروپی بزرگی اتفاق می‌افتد. برای فرآیند آدیاباتیک:
0 = ‘q وقتی 0 = ‘S

این نتیجه برای هر فرآیندی ، برگشت پذیر یا برگشت ناپذیر ، صحیح است، تا زمانی که مناطق گرم محلی در محیط ایجاد نشود، یعنی زمانی این نتیجه صحیح است که محیط ، تعادل درونی خود را حفظ کند. اگر مناطقی محلی بوجود آید، انرژی از این مناطق بطور خودبخودی پخش می‌شود و در نتیجه آن آنتروپی تولید می‌شود. موقعی که یک واکنش شیمیایی با تغییر آنتالپی H در سیستمی انجام می‌شود، گرمایی که در فشار ثابت وارد محیط می‌شود، برابر با . بنابراین تغییر آنتروپی محیط برابر است با:

تفاسیر مختلف انتروپی
واژه اِنتروپی یا آنتروپی در رشته‌های گوناگون علمی، معانی متفاوت پیدا کرده است که اساسی‌ترین آنها در زیر آورده شده‌اند.
• برای یک فرآیند بسیار کوچک هم‌دمای برگشت‌پذیر داریم:

• انتروپی بردار زمان است یعنی یک شاخص اساسی زمان است.
• از دیدگاه انرژی آزاد انتروپی با گرمایی که برای انجام کار در دسترس نیست، ارتباط دارد.
• انتروپی اندازه بی‌نظمی سیستم یا ماده‌ای است که در حال بررسی است.
• انتروپی معیاری از اشتباهات تصادفی است که در هنگام انتقال یک سیگنال به وجود می‌آید. بنابراین می‌تواند معیاری از بازدهی سیستم ارسال پیام باشد.
• انتروپی معیاری از تعداد حالت‌های داخلی است که یک سیستم می‌تواند داشته باشد، بدون آنکه برای یک ناظر خارجی که فقط کمیت‌های ماکروسکوپیک (مثلاً جرم، سرعت، بار و;) آن را مشاهده می‌کند، متفاوت به نظر برسد.
مفهوم ترمودینامیکی
انتروپی (S) کمیتی ترمودینامیکی است که اندازه‌ای برای درجه بی‌نظمی در هر سیستم است. هر چه درجه بی‌نظمی بالاتر باشد، آنتروپی بیشتر است. بنابراین برای یک ماده معین در حالت تعادل درونی کامل در هر حالت، داریم:
انتروپی جامد < انتروپی مایع < انتروپی گاز
واحد انتروپی در سیستم SI، ژول بر مول کلوین است. (J/mol.K).
توجه به این نکته ضروری است که انتروپی یک تابع حالت و مستقل از مسیر است.
با فرض صادق بودن قانون سوم ترمودینامیک می‌توان بصورت زیر مقدار مطلقی برای انتروپی جامدات در دماهای بالا بدست آورد:

در صورتی که ماده مورد نظر در دماهای بالا تحت استحاله‌های فازی قرار گرفته و حالت آن تغییر یابد، باید از صورت کلی فرمول انتروپی به شکل زیر استفاده کرد:

که در این فرمول، Tm دمای ذوب، Tv دمای جوش،Hm تغییر آنتالپی در اثر ذوب، Hv تغییر آنتالپی در اثر جوش و (Cp(l)، Cp(s و (Cp(g به ترتیب ظرفیت گرمایی ماده در حالت جامد، مایع و گاز در فشار ثابت هستند.
انواع انتروپی
• انتروپی حرارتی
• انتروپی آماری (وضعیتی)