دانلود مقاله بررسی سیستم انبار مرکزی شرکت گاز استان کردستان word

 دانلود مقاله بررسی سیستم انبار مرکزی شرکت گاز استان کردستان word دارای 46 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله بررسی سیستم انبار مرکزی شرکت گاز استان کردستان word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله بررسی سیستم انبار مرکزی شرکت گاز استان کردستان word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله بررسی سیستم انبار مرکزی شرکت گاز استان کردستان word :

بررسی سیستم انبار مرکزی شرکت گاز استان کردستان

فهرست مطالب

چکیده

;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 6
مقدمه ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;. 7
مروری بر تاریخچه , فعالیت ما چگونگی تامین سرمایه شرکت ملی گاز ایران

;;;;;;;;;;;;;;;. 8
• فعالیت
• کلیات
• فعالیت اصلی
• اندوخته های سرمایه ای
• نام شرکت
• مرکز شرکت
• مدت شرکت
• سال مالی

• تصویب اساسنامه
• هیات مدیر و مدیر عامل
اهداف و خط مشی های شرکت گاز استان کردستان ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.. 14
– هدف شرکت
– معرفی سیستم ا نبار
– تعریف انبار
جایگاه انبار

;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 17
1 زیر نظر مدیر عامل
2 زیر نظر مدیر انبار
3 زیر نظر امور اداری
اهداف و وظایف انبارها ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 20
نحوه سیستم کد گذاری ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;. 20
شناخت , وضعیت موجود انبارها ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;. 24
– وظایف انبادار
– وظایف مدیر انبار
– انواع انبارهای موجود
– انواع طبقه بندی کردن کالاها
ارزیابی موجودیهای انبار ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 29
– مزیت ها و معایب شناسایی ویژه :

– مزیتها و معایب روش FIFO:
– مزایاو معایب LIFO :
بخشهای در گیر درسیستم انبارها ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 32
طراحی سیستم اطلاعاتی انبار
لایحه حسابداری

اداره خرید
دایره انبار
بررسی فرم های خیلی مهم در سیستم انبار ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 34
کارت کنترل اقلام انبار
فرم ها
نحوه طراحی فرم ها ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.. 35
• اطلاعات مندرج در فرم ها :
• سند تحویل موجودی کالا ( MT75 )
• سند تعدیل موجودی کالا ( MT75/R )
• تقاضای خرید ( اقلام موجودی مستمر – ایجاد – ااطلاع – حذف ): (MT31 )
• تقاضای خرید کالای پروژه / خرید مستقیم (MT26 )

• سفارش(MT 33 )
• برگ سر رسید کالا – داخلی و خارجی (MT43)
• برگ رسید کالا ( متفرقه ): ( MT49 )
• انتقال کالا بین انبار های اصلی ( MT67 )
نتیجه گیری وخلاصه اهم موارد مهم در سیستم انبار داری ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;. 44
فعالیت اصلی سازمانهای بازرگانی و تولیدی
نقشها و وظایف بخش خرید و تدارکات
انواع سیستمهای خرید
معاینه کالاها
سیستمهای تأییدجهت تضمین و تأیید کیفیت
تقدیر و تشکر ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 47
منابع و مآخذ ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 48

چکیده :
مدیران در سازمان در پی آن هستند که با حداقل امکانات، حداکثر استفاده و مطلوبیت را از آن سازمان خود نمایند. یکی از ابعاد بسیار مهم یک سازمان در حال حاضر شیوه بکارگیری از دارائیهای موسسه است و همچنین می‎دانیم که قسمت عمده‎ای از دارائیهای موسسات در موجودیهای انبار آن نهفته و انباشته شده است و مدیریتهای مالی، تدارکات و انبار در پی آن هستند تا بهترین ترکیبی که متضمن حداکثر سود یا حداقل هزینه برای موسسه باشد را معین بنمایند.
سازمانها به علت عدم دسترسی به اطلاعات درست و به موقع از میزان و نوع موجودی‎های انبار قادر به تهیه و تدارک مایحتاج با صرفه کامل نیستند و آنگاه دچار مشکلاتی در این زمینه خواهند شد. و در جستجوی متخصصان انبارداری نیز غالباً به افراد بدون آمادگی و معلومات برخورد می‎نمایند و چون تکامل در این زمینه بدون کاربرد روشهای نوین و فنون پیشرفته علمی نخواهد بود لزوم این افراد مطلع و حرفه‎ای هر چه بیشتر از پیش مشهود می‎شود.

مقدمه

یکی از اهداف اولیه فعالیتهای سازمانی، نیل به اهداف با حداکثر کارایی می باشد. سازمانها جهت نیل به اهداف خود از منابع مختلفی بهره میگیرند. مواد مصرفی، ملزومات، ماشین آلات و ; ورودیهای سیتمهای سازمانی بازرگانی و صنعتی را تشکیل می دهند. این ورودیها پس از تهیه و تدارک توسط واحدهای خرید و تدارکات ( باکاراترین روش، در بهترین زمان موردنیاز و با بهتریان کیفیت نسبی در ارتباط با قیمت) ضروریست تا به بهترین نحو ممکن ا

ست نیز در سازمان حفظ و نگهداری شوند.
• واحدهای تجاری خصوصی
• واحدهای تجاری دولتی
• واحدهای تجاری تعاونی
• واحدهای مختلط.
امروزه یا پیشرفت علوم و تکنولوژی امکان تولید انبوه کالا فراهم شده است و این کار برنامه ریزی دقیق جهت استفاده به موقع و حداکثر از امکانات را می طلبد. انبارها را از دو جهت مورد بررسی قرار داد یکی از لحاظ فیزیکی نظیر محل انبار نوع قفسه بندی ها , محل کالا ها در انبار , نور ایمنی و وسایل حفاظت کالا ها و وسایل حمل و نقل;..دیگری سیستم اطلاعاتی انبار که به طرح و گردش فرمها به نحوی که اطلاعات به بخش های مختلف کارخانه یا موسسه به موقع و به مقدار لازم برسد و به کنترل های لازم در رابطه با کالا بحث می نماید.

مروری بر تاریخچه , فعالیت ما چگونگی تامین سرمایه شرکت ملی گاز ایران
( استان کردستان )

فعالیت :
منظور یک سلسله عملیات و خدمات مشخص است که برای تحقق بخشیدن به هدفهای سالانه برنامه های یک سال اجرا می شود و منابع مورد نیاز آن از محل اعتبارات مربوط به هزینه تامین می گردد.
کلیات :
شرکت گاز استان کردستان در تاریخ 1/10/1377 به صورت شرکت سهامی خاص تاسیس و در مورخ 1/10/1377 در اداره ثبت شرکتها و مالکیت صنعتی در عمران به ثبت رسیده است . در حال حاضر شرکت ملی گازاستان کردستان ( سهامی خاص ) جزء واحدهای تجا ری فرعی شرکت ملی گاز ایران می باشد .
مرکز اصلی شرکت در تهران واقع است ضمنا” فعالیت شرکت گاز استان کردستان ( سهامی خاص ) به صورت مستقل از سال 1379 آغاز گردیده است .
فعالیت اصلی :

اهم موضوعات فعالیت شرکت طبق ماده 5 اساسنامه عبارت است از : دریافت , توزیع , خرید یا فروش و حق العمل کاری گاز طبیعی و مطالعه و تهیه و تنظیم , اجرا , حفاظت و اداره عملیات مربوط به طرحهای احداث شبکه های گاز طبیعی و تاسیسات مربوط و هر گونه اقدام دیگر مربوط با صنعت گاز با موافقت مجمع عمومی می باشد .
سرمایه :سرمایه شرکت گاز استان که به طور سهم بوده و سهام ان با نام و تماما” پرداخت شده و کلا” متعلق به شرکت ملی گاز ایران می باشد و مبلغ سرمایه گذاری 000/001/039/78 ریال می باشد.
اندوخته های سرمایه ای :
بر اساس تبصره های سال 1380 قانون بودجه سود خالص سال مورد نظر کلا” صرف ایجاد طرحهای عمرانی می گردد.
نام شرکت :
نام شرکت گاز استان کردستان ( سهامی خاص ) است که طبق قانون اساسنامه شرکت ملی گاز ایران به عنوان شرکت فرعی شرکت ملی گاز ای

ران تشکیل می شود و از این پس در اساسنامه اختصارا” شرکت نامیده می شود.
مرکز شرکت :
مرکز اصلی شرکت سنندج است که با تصویب مجمع عمومی خود می تواند برای انجام عملیات و وظایف مقرر در ماده هاغی این اساسنامه شعبه یا دفاتر و نمایندگی هایی در داخل و یا خارج ازکشور تاسیس نماید.

مدت شرکت:
چون که طبق اصل های حسابداری اصل تداوم فعالیت شرکت , مدت شرکت نامحدود می باشد.
موضوع , حقوق و اختیارات شرکت
موضوع شرکت عبارتست از :
الف) دریافت , توزیع خرید و فروش و حق العمل کا

ری گاز طبیعی با رعایت مقررات و قوانین مربوطه
ب) حفظ نگهداری و اداره عملیات مربوط به خطوط انتقال فرعی شبکه های تغذیه و توزیع گاز , ایستگاههای تقلیل فشار , ایستگاههای اندازه گیری , ایستگاههای حفاظت از زنگ و سایر تاسیسات و ابنیه مربوط با فعالیتهای شرکت
ج) ارائه خدمات به متقاضیان و مشترکین گاز طبی

عی , فروش گاز بر اساس قرارداد و اهتمام در ارتقاء کیفیت خدمات قبل و بعد از فروش به مشترکین و مصرف کنندگان گاز طبیعی
د) مطالعات فنی , مهندسی , اقتصادی و طراحی و اجرای طرح های گاز رسانی و ایجاد و احداث تاسیسات و ابنیه لازم جهت نیل به اهداف شرکت بر حسب برنامه های مصوب
ه) اهتمام لازم در نهادینه سازی نظام پژوهشی و ایجاد و تحکیم رابطه با مراکز علمی و تحقیقاتی به منظور دستیابی به نوآوری های علمی و فن آوری و متناسبا” پیاده سازی آنها در جهت رفع نیازهای شرکت
و) هر گونه اقدام دیگر مرتبط دیگر با صنعت گاز با موافقت مجمع عمومی
ارکان شرکت:
– شرکت دارای ارکان زیر می باشد :
1) مجمع عمومی
2) هیات مدیره و مدیر عامل
3) بازرس
سال مالی :
سال مالی شرکت از اول فروردین ماه هر سال ش

روع می شود و در آخر اسفند ماه همان سال خاتمه می یابد و گزارش هیات مدیره باید لااقل 30 روز قبل از تاریخ تشکیل عمومی تهیه و به بازرسان تسلیم شود.
تصویب اساسنامه:
در تاریخ 8/6/77 در اولین جلسه مجمع عمومی شر

کت تصویب و در تاریخ 21/4/83 نیز از موادی از آن توسط مجمع عمومی فوق العاده اصلاح گردید.
به موجب قانون شرکتهای سهامی دارای سه رکن اساسی زیر می باشند.
1 مجمع عمومی صاحبان سهام
2 هیات مدیره
3 بازرسان
مجمع عمومی:
مجمع عمومی شرکت ملی گاز ایران شامل :
– نخست وزیر
– وزیر اقتصادی و دارایی
– وزیر نیرو
– وزیر صنایع و معادن

– وزیر کار و امور اجتماعی
– وزیر مشاور ورئیس سازمان برنامه و بودجه
– یک وزیر دیگر به انتخاب نخست وزیر

هیات مدیر و مدیر عامل:
هیات مدیره از 5 نفر عضو اصلی که یکی ازآنهارئیس هیات مدیره و مدیر عامل خواهد بود و دو نفر علی البدل که در غیاب عضو اصلی حضور می یابند تشکیل خواهد شد .
مدیر عامل : به عنوان بالاترین مقام اجرایی شرکت مسول حسن جریان کلیه امور و حفظ حقوق و منافع و اموال شرکت می باشد و برای اداره امور شرکت و اجرای مصوبات هیات مدیره و مجمع عمومی دارای همه گونه حقوق و اختیارات تام و تمام است و نمایندگی شرکت را در وقابل کلیه مقامات قضایی و کشوری و لشکری و موسسات و اشخاص با حق توکیل غیر دارد.
بازرسان مجمع عمومی:
دو نفر بازرس برای مدت یک سال

از میان اشخاص ذیصلاحیت انتخاب می نماید . انتخاب مجدد هر یک از بازرسان به این سمت بلامانع است و تا زمانی که تجدید انتخاب به عمل نیامده بازرسان به خدمت خود ادامه خواهند دارد .
اهداف و خط مشی های شرکت گاز استان کردستان
شرکت گاز استان کردستان با وظیفه تحقق اهداف تعیین شده در بخش گاز کشور مبنی بر جایگزینی گاز طبیعی با سایر سوختها

از طریق توسعه شبکه گاز رسانی و هدایت جامعه به سمت جایگزینی گاز طبیعی و در محدوده استان , خط مشی کیفیت ایمنی و زیست محیطی خود را در قالب عناوین ذیل به صورت صریح و روشن بیان نموده:
هدف شرکت :
الف ) جلب رضایت کامل مشتریان و سایر طرفهای تجاری ذینفع , کارکنان , پیمانکاران , شرکت ملی گاز ایران و ;.
ب) گسترش و توسعه گاز رسانی و در محدوده استان با هدف جایگزینی گاز طبیعی با سایر سوختها
ج) افزایش کیفیت و ارائه خدمات مناسب به شهروندان و طرحهای ذینفع
د) کاهش اثرات و مخاطرات زیست محیطی ناشی از فرآیندهای گاز رسانی در سطح استان
و) ایجاد محیط ایمن و بدون حادثه برای کارکنان شرکت , شهروندان و طرحهای ذینفع
بر اساس نظام مدیریت یکپارچه مطابق با نیازمندیهای استانداری
(ISO9001:2000 ) , (ISO14001:1996 ) و( HSAS18001:1999 ) طراحی و استقرار یافته و با توجه به اصل بهبود مستمر از طریق روشهای ذیل اهداف مذکور محقق میگردند:
1 توجه ویژه به منابع انسانی به عنوان سرمایه اصلی شرکت , بهره گیری از مشارکت پرسنل جهت بهبود مستکر و اثر بخشی نظام مدیریت یکپارچه .
2 بکار گیری دانش و تکنولوژی پیشرفته و رعایت و اجرای کامل قوانین و مقررات حاکم بر شرکت .
3 توجه ویژه به نقطه نظرات مشتریان و طرحهای ذینفع و لحاظ کردن در سرویس و خدمات.
4 بهبود مستمر کلیه فرآیندها و فعالیتها های جاری شرکت

.

5 برنامه ریزی کلیه فعالیتها و فرآیند ها جهت ارائه خدمات .
6 اجرای صحیح و نظام مند برنامه و طرح های ایجاد شده.
7 کنترل و نظارت فرآیند ها و فعالیتهای اجرا شده و ارزیابی اثر بخش نظام مدیریت یکپارچه جهت بهبود مداوم آنها .
8 پیشگیری از آلودگی های زیست محیطی و ایجاد محیطی سالم با کنترل و کاهش اثرات مخرب زیست محیطی
9 تلاش در جهت کاهش حوادث ایمنی و ایجاد محیطی ایمن برای کارکنان و مشتریان.
10 از اینرو خط مشی یکپارچه شرکت ما در کل سازمان ابلاغ و به جهت حصول اطمینان سازگاری باشرایط روز مورد بازنگری قرار می گیرد.
معرفی سیستم ا نبار
امروزه یا پیشرفت علوم و تکنولوژی امکان تولید انبوه کالا فراهم شده است و این کار برنامه ریزی دقیق جهت استفاده به موقع و حداکثر از امکانات را می طلبد .
انبارها را از دو جهت مورد بررسی قرار داد یکی از لحاظ فیزیکی نظیر محل انبار نوع قفسه بندی ها , محل کالا ها در انبار , نور ایمنی و وسایل حفاظت کالا ها و وسایل حمل و نقل;..
دیگری سیستم اطلاعاتی انبار که به طرح و گردش فرمها به نحوی که اطلاعات به بخش های مختلف کارخانه یا موسسه به موقع و به مقدار لازم برسد و به کنترل های لازم در رابطه با کالا بحث می نماید.
تعریف انبار :
امروزه انبار دیگر حالت یک محفظه را ندارد بلکه عملیات آن زمانی کافی و رضایت بخش است که از دو جهت اطلاعاتی و فیزیکی مورد توجه قرار گیرد ع به طور کلی انبار محل و فضایی است که یک یا چند نوع کالای بازرگانی – صنعتی یا مواد اولیه و یا

فراورده های مختلف در ان نگهداری می شود یا می توان گفت محل و فضایی است که در آن مواد اولیه برای ساخت محصولات , کالای نیثمه ساخته( کالای در جریان ساخت ) محصول ساخته شده مواد و لوازم مصرفی , قطعات یدکی ماشین آلات , ابزار آلات و اجناس اسقاط نگهد اری میشود هم بر اساس سیستم صحیح طبقه بندی .
جایگاه انبار :
سازماندهی سازمانهای مختلف بنا بر نیازهای آنها متفاوت است .گاه در بعضی از موسسات انبار مستقیما” زیر نظر مدیر عامل قرار دارد و یا تحت نظر مدیر انبار نیز انبارهای مختلفی مانند انبار مواد , قطعات , محصولات , ضایعات و ;.قرار دارد .

1)زیر نظر مدیر عامل

2) زیر نظر مدیر انبار

– در سازمان دولتی و غیر انتفاعی معمولا” واحد انبار تحت نظر تدارکات و یا کار پردازی که خود نیز یکی از واحدهای تابعه امور اداری است انجام وظیه می نماید .

(3) زیر نظر امور اداری

اهداف و وظایف انبارها:
هدف : هدف از تشکیل و ایجاد انبارها چه در

سازمانهای دولتی و چه بخش خصوصی , تامین و نگهداری کالاهای مورد نیاز سازمان است
وظایف انبارها:

1 برنامه ریزی و مراقبت جهت حفظ مقدار موجودی هر یک از اقلام کالاهای مورد نیاز سازمان در حد مطلوب خود .
2 همکاری و مساعدت در خرید و تامین و تهیه کالاها و کنترل و دریافت کالاهای خریداری شده.
3 نگهداری کالا درا نباربنحوصحیح و تسریع در امر تحویل با رعایت مقررات و دستور العملهای سازمان اجرای وظایف فوق مطابق با اصول و ضوابط صحیح انبار داری.
نحوه سیستم کد گذاری :
کد گذاری کالاها و فواید کد گذاری :
به ایجاد رویه وسیستمی که به وسیله آن اطلاعات و نشانه های مورد نیاز از شخص به شخص دیگر یا از ننقطه ای به نقطه ای دیگر به صورت خلاصه منتقل گردد کد گذاری گویند که بعضی رمز یا نشان خاص است وجهت سهولت در کار و تقلیل حجم گفته هاو نوشته ها بکار می رود در کد گذاری ممکن است از عوامل متعددی چون رنگها , نورها , اشکال , اعداد , الفبا و; و یا ترکیبی از آنها بهره گرفت که در هر شرکت گاز کردستان به صورت اعداد می باشد.
انواع روشهای کد گذاری :
1 روش ساده با روش اعداد ترتیبی
2 روش اعداد گروهی
3 روش اعشاری یا روش دیوی
4 روش حروفی یا الفبایی
5 روش کدینگ ویژه
6 روش مخفی
7 روش نیمونیک یا روش استفاده ار حروف اول نام کالا ها
8 روش کدینگ استاندارد
در مجموعه ای وزارت نفت هر قلم کالا به 2 صورت تفسیر می گردد.
الف- مجموعه ای موجودی ها ب- پروژه
موجودی های کالای شرکت گاز دارایی یک شماره رمز 10 رقمی ( کدینگ ویژه ) است که از روش کدینگ ویژه استفاده می شود که بسته به نوع ماهیت جنس بر اساس گروهایی اصلی طبقه بندی شده است .

نحوه شناسایی و تفسیر شماره رمز 10 رقمی شرکت گاز × ××× ×× ×× ××
نمودار جنس مشخصه جنس فرعی از فرعی فرعی گروه اصلی
2 رقمی اول سمت چپ یعنی گروه اصلیس را در بر می گیرد
1 رقم آخر ( بعدی ) از سمت چپ به راست نمودار جنس را نشان می دهد
برای شرح نمودار رقم آخر بهتر است با مفروضات آن آشنا شویم
نمودار: بیانگر جنس از منابع داخلی و خارجی و یا از رده خارج شدن و با استفاده شدن و یا جایگزین نمودن جنس را یاد آوری می شود.
نمودار : هنوز این کالا بکار گرفته نشده است .
نمودار 1: نشاندهنده کالاها و لوازم وارداتی ( غیر از قطعات یدکی وارداتی ) است که بعنوان کالاهای استاندارد صنعت برگزیده شده اند.
نمودار 2 : نشاندهنده کالاها و لوازم یا قطعات که در ایران تهیه و ساخته می شود که به عنوان کالاهای استاندارد برگزیده شده اند.

نمودار 3 : نشاندهنده قطعات یدکی وارداتی است .
نمودار 4 : نمایشگر شمار موقت کالا بوده و فقط برای استفاده دایره طبقه بندی کالا می باشد.
نمودار 5: نمایشگر لزوم مراجعه به یک شماره طبقه دیگر برای کسب مشخصات اصلی است .
نمودار 6 : نشانگر کالاهای غیر استاندارد می باشد که لازم است اگر مجددا” نباید سفارش شوند.
نمودار 7: نشانگر کالاهای است که قابل مصرف می باشند ولی کالای مشابه دیگری جایگزین آن شده و دیگر سفارش داده نخواهد شد.

نمودار 8 : نشانگر کالای مستعملی است اگر تعمیر شده و قابل استفاده می باشد در انبار نگهداری می شود.
نمودار 9 : آخرین تک رقم است نشانگر کالایی است که هنوز مشخصات آن با هیچیک از نمودارهای فوق قابل تطبیق نباشد و مادامیکه تصمیم نهایی درباره آن گرفته نشده سفارشی نخواهد شد.
روش کدینگ ویژه جهت طراحی و کد گذاری اقلام انبار بنا به نیاز شرکت یا موسسات کد اقدامات زیر باید جهت انجام آن صورت گیرد.
الف) لیست برداری از انواع اقلام موجود در انبار در حال و در آتی بدون لزوم ذکر مشخصات دقیق اجناس
ب) گروه بندی کردن انواع اقلام
ج)9 تصمیم راجع به تعدا ارقام لازم و تخصیص شماره به هر گروه پس از تعیین گروههای اصلی و فرعی با رعایت احتیاجات اتی
د) لیست برداری کامل و شماره گذاری اقلام
ه) تهبه دفتر راهنمای اقلام انبار
فواید سیستم کد گذاری :
1 جلوگیری از نوشتن جملات طویل و توصیفی و شنا سایی ذکردن ساده و دقیق تر کالاها .
2 استاندار کردن کالاها و کمک به جمع آوری صحیح آمار و اطلاعات آماری و محاسباتی .
3 ثبت عملیات واردات و صادرات کالاها و نگهداری حساب دقیق موجودی انبار توسط ماشینهای الکتئنیکی پیشرفته.
4 صدور سفارش خرید بطور ساده و مطمئنو دقیق و پیگیری ساده تر امور و سهولت برنامه ریزی و کنترل.
شناخت , وضعیت موجود انبارها
وضعیت انبارها :

وضعیت هر انباری تحت افراد بخصوص اداره و مدیریت می شود یک سیستم انبار ممکن است دارای سطح گسترده ای باشد که متشکل از موارد زیر است .
انبار دار: یکی از اعضای پرسنل یک سیستم می باشد که دارای وظایف و شرایط در سطح نیاز می باشد.
وظایف انبادار:
1 تحویل اجناس خریداری شده و مورد نیاز سازمان
2 صدور برگ درخواست خرید کالا به واحد تدارکات داخلی
3 مراقبت و نگهداری کالاها ( سرقت , صدمه , ضایعه , حادثه ناشی از قفسه بندی و طبقه بندی یا )
4 پیش بینی , برنامه ریزی و کنترل مواد انبار و انجام انبار گردانی متناسب با نوع کالاهای شرکت
5 تهیه گزارشات لازم در خصوص ضایعات
6 صدور قبض انبار ( برگ رسید جنس به انبا

ر ) پس از دریافت کالا و حواله انبار هنگام
7 بایگانی اسناد و مدارک مربوط به انبار و تهیه یک کارت برای هر یک از اقلام انبار
وظایف مدیر انبار :
8 توصیه و پیشنهاد روشهای انبار داری
9 اجرای سهم و روش انبار داری
10 نظارت کلی نسبت به تمام انبارهای شرکت
11 تعیین انواع مختلف کالاهایی که باید در انبار نگهداری شود
12 نگهداری مدارک مربوط به موجودیهای واقعی کالاها در موسسه
13 اجرای بودجه مطلوب انبارها
14 مراقبت در رفع نواقص پرسنلی و تکمیل کادر انبار داران
15 مراقبت در ارسال گزارشهای ماهیانه انب

ا رها و سایر مکاتبات و انجام امور اداری
انتظارات مدیریت شرکت از سیستم کنترل انب

ار ها:
1 وجود همکاری بین واحدهای مربوط به خرید , دریافت , انبار , حسابداری
2 تمرکز یافتن کلیه خریدها در قسمت خرید
3 به مصرف رساندن مقرون بصرفه مواد و ملزومات
4 انبار کردن تمام مواد اولیه به طرز خاصی که بنحو دقیق و با سرپرستی کامل محافظت گردند
5 تعیین میزان حداقل و حداکثر موجودی هر جنس
6 انجام عملیات صحیح در مورد صدور اجنا

س
انواع انبارهای موجود :

دانلود مقاله ترجمه تکامل مازه داران و سیستم سه شاخه ای word

 دانلود مقاله ترجمه تکامل مازه داران و سیستم سه شاخه ای word دارای 16 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله ترجمه تکامل مازه داران و سیستم سه شاخه ای word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله ترجمه تکامل مازه داران و سیستم سه شاخه ای word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله ترجمه تکامل مازه داران و سیستم سه شاخه ای word :

تکامل مازه داران و سیستم سه شاخه ای

نوریوکی ساتو، دانیل رخسار، و ترواکی نیشیکاوا

تکامل نژادی چند یاخته ای معمول، مهره داران را بعنوان زیرشاخه ای از شاخه مازه داران، همراه با دو زیرشاخه دیگر اوروکورواتا و سفالوچورداتا طبقه بندی میکند. مازه داران همراه با فیلا اکینودرماتا و همیچورداتا، یک گروه اصلی با نام دتروستومیا را تشکیل میدهند. مازه داران دارای نخستین مهره تیره پشت و لوله عصبی پشتی هستند. اگرچه منشأ و تکامل مازه داران بمدت بیش از یک قرن مورد مطالعه قرار گرفته است، با اینحال مؤلفان کمی بصورت اساسی طبقه بندی

سه گروه مازه دار را مورد بحث قرار داده اند. مدارک جمع آوری شده نشان میدهند که خارپوستان و نیم مازه داران یک گروه را تشکیل میدهند، و در داخل مازه داران، ابتدا سرریسمانی ها و سپس نیامدارها و مهره داران یک گروه دیگر را تشکیل میدهند. مازه داران دارای کرم حشره های شبیه نوزاد قورباغه هستند که دارای نخستین محور تیره پشت و ریسمان عصبی توخالی هستند، درحالیکه امبولاکراریان ها دارای کرم حشره شبیه بچه قورباغه از نوع دیپلورولا هستند که دارای هیدروکوئل هستند. ما فرض میکنیم که یک رخداد تکاملی بر روی کرم حشره های شبیه به نوزاد قورباغه برای درک مکانیزم های منشأ

مازه داران ضروری است. پروتوستوم ها اکنون در دو طبقه اصلی طبقه بندی شده اند (اکدیسوزو و لوفوتروچوزا) که مسیرهای توسعه آنها بترتیب توسط کرم حشره های اکدیسیز و تروچوفور توصیف می گردد. همراه با این طبقه بندی، تفاوت های دیپلورولا در مقابل کرم حشره شبیه نوزاد قورباغه، طبقه بالاتر از این شاخه را توضیح میدهد. بنابراین پیشنهاد می گردد که اکدیسوزا، لوفوتروچوزا، امبولاکراریا، و مازه داران را می توان در سطح سوپرفیلوم بر اساس خصوصیات متمایزکننده آنها طبقه بندی می گردد.
1- مقدمه
از زمانیکه چارلز داروین نظریه تکامل حیوانات را توسط انتخاب طبیعی پیشنهاد کرد، منشأ و تکامل مازه داران از نیاکان مشترک دوتروستوم ها بمدت بیش از 150 سال بررسی و بحث شده است. مازه داران از سه گروه حیوانات مجزا تشکیل شده اند: سرریسمانی ها، اوروکوردیت ها، و مهره داران. این بررسی با توصیف مختصری از این آغاز می گردد که مازه داران شاخه و سه زیرشاخه آن در ابتدا تعریف شدند، و سپس بحث شد که ما چطور باید گروه های اصلی مازه داران را طبقه بندی کنیم.
2- شاخه مازه داران و زیرشاخه مهره داران: تاریخچه آنها
حیوانات چند سلولی اغلب به مهره داران و بی مهرگان تقسیم بندی می شوند. از لحاظ تاریخی، این طبقه بندی به تاریخ 500 سال قبل از میلاد بر می گردد. در هنگام عصر هند باستان، چاراکا جارابوجاها و آناداجاها را از هم متمایز ساخت. در عصر یونان باستان، ارسطو حیوانات دارای خون و حیوانات بدون خون را شناسایی کرد. این شناسایی تا دوره لیناوس نیز ادامه پیدا کرد. لامارک برای اولین بار تقسیم بندی حیوانات را بر اساس مهره (مهره داران آنیماکس و بی مهرگان آنیماکس، بجای انیما و آنایما) پیشنهاد کرد.

ارسطو قبلاً آبدزک های دریایی را در حدود 330 سال قبل از میلاد بعنوان تتیون شناسایی کرد. کارولوس لینائوس یک گیاه شناس است که سیستمی برای نامگذاری گیاهان و حیوانات ایجاد کرد. در کتاب او، آبدزدک های دریایی در بین نرم تنان طبقه بندی شدند. لامارک با پیروی از تحقیقات آناتومی کویر و همکارانش، آنها را بعنوان تونیکاتا شناسایی کرد. از طرف دیگر، سرریسمانی ها ابتدا در قرن 18 ام با نام نرم تنان توصیف شدند. اگرچه یارل قبلاً بیان کرده بود که نیزه ماهی ها دارای یک کیله محوری با نام “یک ستون مهره ای میانی طویل و در حالت غضروفی نرم” هستند، با اینحال این اکتشاف الکساندر کاولسکی بود که هم نیامداران و هم نیزه ماهی ها دارای نخستین محور تیره پشت و لوله های عصبی پشتی در هنگام ایجاد رویان هستند، که نشان میدهد که آنها به مهره داران نزدیک هستند.

واژه مهره داران ابتدا توسط ارنست هاکل در سال 1866 بکار برده شد، که در آن، نیزه ماهی ها از طبقه آرکانیا زیرشاخه لپتوکاردیا بودند و همه مهره داران باقیمانده به زیرشاخه پاکیکاردیا طبقه بندی شد. در همان زمان، تونیکاتا ابتدا همراه با برایوزوانس در زیرشاخه هیماتگا از شاخه نرم تنان شامل شدند. هکل با پیروی از اکتشاف کوالسکی در نخستین محور تیره پشت در کرم حشره آبدزدک های دریایی، تونیکاتا را از شاخه نرم تنان به شاخه ورمیزها انتقال داده شد، که همچنین شامل انترونست ها بود، چون او فکر میکرد که نیامداران از قوم و خویشان نزدیک مهره داران بودند. او نام مازه داران را برای یک اجداد معمول فرضی تونیکاتا و مهره داران با تأکید بر نخستین محور تیره پشت بعنوان خصوصیت شناختی مهم توسط آنها ابداع کرد. هکل سپس مازه داران را دوباره تعریف کرد تا توناکاتا و مهره داران را شامل سازد.

در لندن، لانکستر وضعیت زیر شاخه را به اوروکورداتا، سفالوکورداتا و کرانیاتا داد که با هم شاخه مهره داران را تشکیل میدادند. این مفهوم اول شاخه مازه دارات مدرن را تشکیل داد. بالفور مهره داران لانکستر را با نام مازه داران معرفی کرد، و کرانیاتا را مهره داران نامگذاری کرد. این سیستم بعلت قدرتمندی سری خصوصیات مشترک برای بیش از یک قرن نگه داشته شده است که لانکستر تعریف کرد. باتسون استوموکورد یا دیورتیکول گونه ای انترنست را بعنوان نخستین محور تیره پشت معرفی کرد، و این حیوان را بعنوان عضوی از همیکورداتا (زیرشاخه چهارم کورداتا) طبقه بندی کرد. البته امروزه تکامل نژادی ملکولی نشان داده است که همیکورداتا گروه نزدیکی به اکینودرماتا است.
3- تکامل نژادی مازه داران: دیدگاه های سنتی و اخیر
(a) دیدگاه سنتی
دیدگاه متداولی که بیان میکند که شاخه مازه داران از سه زیرشاخه تشکیل شده است: اوروکورداتا، سفالوکورداتا و مهره داران. هر سه گروه با مالکیت یک نوتوکورد، لوله عصبی توخالی، شکاف های آبشش، اندوستایل، مایوتوم و دم پوستانال توصیف می گردند. این خصوصیات بعداً در رابطه با سناریوهای تکاملی برای مازه داران توصیف می گردد. در ضمن، مازه داران به سوپرفیلتیک دتروستومیا، همراه با اکینودرماتا و همیکورداتا تعلق دارد. تصور می شود که مازه داران از یک اجداد مشترک از دتروستومز بوجود آمده اند. با نشان دادن مفهوم سازی تاریخی شاخه مازه داران که در بالا ذکر شد، اکثر محققان قبلی در این زمینه یک سناریوی تکاملی را ایجاد کرده اند که در آن، ابتدا اوروکوردیت ها و سپس سفالوکوردیت ها و مهره داران تکامل یافتند. همچنین، چون اغلب از واژه پروتوکوردیت استفاده شده است ، روابط بین همیکوردیت های اتورونست و مازه داران مبنایی اغلب مورد بحث قرار گرفته اند.
(b) بررسی های اخیر
تکامل نژادی ملکولی روش قدرتمندی برای حل سوالات تکامل نژادی است. کاربرد آن در تکامل نژادی امتازوان منجر به طبقه بندی مجدد گروه های چندسلولی، نه تنها در سطح طبقه یا خانواده، بلکه در سطح شاخه نیز گشته است. بیلاتریان ها یا تریپوبلاست ها معمولاً به دو گروه اصلی پروتوستوم ها و دتورستوم ها طبقه بندی می گردند، همانطور که گروبن برای اولین آنرا پیشنهاد کرده است. پروتوستوم ها عمدتاً بر اساس حالت تشکیل محفظه در اکولومیت ها به دسته های کوچکتری طبقه

بندی شدند. تکامل نژادی ملکولی ابتدا بر اساس مقایسه توالی های 18S rDNA و سپس بر اساس مقایسه توالی های ژن کدگذاری پروتئین، از این طبقه بندی پشتیبانی نکرد، بلکه در عوض طبقه بندی آنها به دو گروه اصلی اکدیسوزوا و لوفوتروکوزوا را پیشنهاد کرد. گزینه اول شامل کرمک ها و جانوران مفصل دار می باشد، و گزینه دوم شامل زرفین ها، نرم تنان و کرمهای پهن می باشد. بنابراین حالت تشکیل محفظه بدن برای تکامل نژادی پروتوستوم ضروری نیست، بلکه حالت های توسعه ای مانند پوست اندازی و تقسیم مارپیچی برای سناریوهای تکاملی اساسی هستند. این طبقه بندی اکدیسوزوا-لوفوتروچوزا توسط مطالعات دیگر (مانند دسته بندی ژن هاکس) پشتیبانی شده است، اگرچه چندین گروه وجود دارد که در آنها، موقعیت های تکامل نژادی (مانند مسوزوان ها و چاتونات ها) هنوز هم نامشخص هستند.

از طرف دیگر، مطالعات اخیر در مورد تکامل نژادی ملکولی دترستوم، ژنومیک هسته ای و میتوکندری، و زیست شناسی توسعه ای تکاملی، بصورت مبهم اثبات کرده اند که خارپوستان و همیکوردیت ه یک شاخه را تشکیل میدهند، و اینکه اوروکوردیت ها، سفالوکوردیت ها و مهره داران نیز شاخه دیگری را تشکیل میدهند. گزینه اول آمبولاکراریا نام دارد و شباهت هایی با سیستم های سلوم و لاروا دارد، و گزینه دوم مازه داران نام دارد. همچنین، در شاخه مازه داران، ابتدا سفالوکوردیت ها تقسیم بندی می گردند، و سپس اوروکوردیت ها و مهره داران از گروه نزدیکی تقسیم بندی می گردند. این دیدگاه جدید از تکامل نژادی و رده بندی دتوروستوم ها دیدگاه بعدی را تشکیل میدهد، که بصورت تنوع گسترده ای از داده ها از انتظام های مختلف از بحث هایی برای آنها پشتیبانی میکند.

زناکولومورفا یک شاخه جدید است که برای دتوروستوم ها ایجاد شده است، اما این گروه را در اینجا مورد بحث قرار داده ایم، چون موقعیت تکامل نژادی آن هنوز ناپایدار است.

شکل 1 روابط تکامل نژادی دتوروستوم ها و تکامل مازه داران. (a) نمایش طرح گروه های دتوروستوم و تکامل مازه داران. رخدادهای توسعه ای معرف همراه با تکامل مازه دارات نیز شامل شده اند. (b) دیدگاه سنتی و (c) دیدگاه پیشنهادی برای تکامل نژادی مازه داران با توجه به روابط شاخه ای آنها.

4- سناریوهای تکاملی مازه داران
ما در اینجا چهار سناریوی اصلی را برای توضیح تکامل و منشأ مازه داران مورد بحث قرار می دهیم: فرضیه پدومورفوسیس، فرضیه اریکولاریا، فرضیه وارونگی، و فرضیه ابورال دورسالیزیشن. اولین بحث از این بحث ها مربوط به اینست که آیا بزرگسالان مازه داران اجدادی بصورت بی پایه بودند یا بصورت آزادزی. سه مبحث دیگر از لحاظ رویان شناسی تکاملی یا توسعه ای، و اینکه بدن مازه داران (خصوصاً در بزرگسالان) چطور تشکیل می گردد، از اجدادان مشترکی بوجود آمده اند. بنابراین این چهار مبحث همیشه از هم مستقل نیستند، و از بحث هایی که با آنها انطباق دارند پشتیبانی می کنند.
(a)سناریوی پادئومورفسیس: آیا اجداد آنها بی پایه بود یا آزادزی بود؟

مؤلفان مختلفی به این سوال پرداخته اند که آیا اجداد مازه داران بی پایه بودند یا آزادزی. همیکوردیت های موجود از دو گروه با سبک زندگی های مختلف تشکیل شده اند: بی پایه، پتروبرنچ های کلنی و انترونست های آزادزی. مطابق یک سناریو، دتوروستوم های اجدادی مانند پتروبرنچ های مدرن می باشد که از اسیدیان های بی حرکت تکامل یافتند. این اعتقاد وجود دارد که سبک زندگی جنبنده و آزادزی سفالوکوردیت ها و مهره داران از مرحله لاروای جنبنده از اجداد تنتاکولیت بی حرکت خود توسط پادئومورفسیس تکامل پیدا کرده اند که شکلی از هتروکرونی معادل با نئوتنی است، و در آن، مرحله لاروا از لحاظ جنسی بالغ می گردد و با جانور بالغ جایگرین می گردد. لارواسین تونیکیت (که در آن، اندام های بزرگسال در ناحیه خرطوم تکامل پیدا میکند) می تواند مثال خوبی از انتقال پادئومورفسیس باشد.

مطابق یک سناریوی دیگر یا تکامل تدریجی بزرگسالان جنبنده، اجداد مازه داران آزادزی و کرم وار است، و توالی شکل های اجدادی در مقایسه با لاروا از ارگانیسم های متقارن و جنبنده تشکیل شده است. شکل های متحرک مانند همیکوردیت های انتروپست و سفالوکوردیت ها معمولاً نزدیک به نسب اصلی در نظر گرفته می شود، درحالیکه اوروکوردیت ها نسب دورتری هستند.
از لحاظ تاریخی، اولین سناریوی اجداد بی پایه پشتیبانی زیادی دریافت کردند، چون این اعتقاد وجود دارد که اسیدیان ها مازه داران مبنایی بوده اند. 10 سال قبل بود که تکامل نژادی ملکولی با قرار دادن سفالوکوردیت ها بعنوان مبنا در بین مازه داران دیگر، ابتدا از سناریوی اجداد آزادزی پشتیبانی کرد. از آن موقع به بعد، مدارک جمع آوری شده از اجداد آزادزی مازه داران پشتیبانی میکنند.
(b) فرضیه اریکولاریا
فرضیه اریکولاریا که توسط گارستانگ پیشنهاد شده است، توضیح میدهد که بدن مازه داران چطور از یک اجداد دتوروستوم مشترک بوجود آمده است، و بر اهمیت تغییرات در شکل های لاروا تأکید میکند. مطابق این دیدگاه، جانوران اولیه بی پایا و شبیه به پتروبرنچ با لارواهای دیپلورولا منجر به بوجود آمدن اسیدیان های اولیه توسط تغییرات شکلی در لاروا و بزرگسالان شد. بزرگسالان دستگاه تغذیه خود را از شاخک های خارجی به کیسه های آبشش داخلی تغییر دادند. در لاروا، سرکومورال اجداد، باندهای ریشه دار و دسته تارهای عصبی همراه با آنها بصورت پشتی حرکت کردند تا در خط وسط پشتی به هم برسند و از هم جدا شوند، و دسته عصبی پشتی را در بدن مازه دار تشکیل دهند. در همان زمان، باند ریشه دار دور دسته تارهای عصبی و اندوستایل را در گلوی مازه دار افزایش دادند. نیلسن نسخه برعکسی از این فرضیه را بیان کرد که در آن، سیستم عصبی مرکزی مازه دار از حلقه پوستورال باند ریشه دار در لاروای دیپلورولا تکامل پیدا کرد.

از دیدگاه حالت تشکیل لوله عصبی پشتی در رویان های نیزه ماهی، مشخص شد که تشکیل لوله عصبی توسط پیچیده شدن نورکتودرم فرضی پس از کمالگی رخ میدهد. این مرحله از رویان های نیزه ماهی هیچ ساختار مربوط به باندهای ریشه دار سرکومورال ندارد. در حقیقت، این مسئله محتمل تر است که لوله عصبی پشتی و توخالی را بعنوان لوله تکامل یافته بصورت مستقل از باند ریشه دار لاروای دیپلورولا بدانیم. از این لحاظ، فرضیه اریکولاریا به نظر می رسد که در مطالعات اخیر کم رنگ شده باشد.
(c) فرضیه وارونگی
بحث های اخیر در مورد منشأ بدن مازه داران در مقایسه با پروتوستوم ها بیشتر بر روی وارونگی محور پشتی-بطنی بدن مازه دار متمرکز هستند. این ایده به دوران اوایل قرن نوزدهم بر می گردد، وتقی که جفروی سینت هیلر آناتومی جانوران مفصل دار و مهره داران را مقایسه کرد. در جانوران مفصل دار و انلیدها، سیستم عصبی مرکزی در قسمت پشتی دستگاه گوارش عمل میکند، و بنابراین این گروه ها بعضی اوقات نوتونورالیا نامیده می شوند. بعبارت دیگر، به نظر می رسد که محور D-V بین انلیدها و مهره داران وارونه باشد.
حدود 140 سال بعد این نظریه توسط اکتشاف ژن های مسئول برای تشکیل محور D-V، اعضای رمزگردانی پروتئین های خانواده ، پروتئین های استخوان-مورفوژنیک و پروتئین مورفوژنیک آنتی-دورسلایزینگ زنده شد. در ، Dpp بصورت طرف پشتی رویان و عملکردهای دورسلایزشن رویان بیان می شود، درحالیکه Sog در طرف پیشین رویان و عملکردها در ونترالیزیشن بیان می گردد. برعکس، در ، BMP در طرف پیشین رویان و کوردین در طرف پشتی قرار دارد.

سپس این سوال پیش می آید که کی و کجا در تکامل نژادی دتوروستوم وارونگی محور D-V رخ میدهد. اکنون مشخص است که وارونگی بین مازه داران و دتوروستوم های غیر مازه ای رخ داد. در اکینودرمز و همیکرودیت، BMPدر طرف دورنر رویان و کوردین در طرف دهانی آن قرار دارد. برعکس، در رویان های سفالوکوردیت، BMP در طرف پیشین و کوردین در طرف پشتی قرار دارد. یک کرم بلوط است که تخم های بارور شده آن مستقیماً به بزرگسال تبدیل می شود بدون اینکه مرحله لاروا داشته باشند. در این گونه، جهت دهان-بطن رویان ها بصورت جهت بطنی-پشتی در بزرگسالان در می آید. بنابراین وارونگی محور D-V به نظر می رسد که در حین تکامل مازه داران رخ داده باشد.

البته چندین مطالعه، تشکیل یک ساختار پشتی و عصبی شبیه به لوله را در بزرگسالان کرم بلوک اثبات میکنند، که یادآور تشکیل لوله عصبی پشتی رویان های مازه داران است. باید بیان کنیم که فرضیه وارونگی ضرورتاً نمی تواند رخداد ساختار های خاص-مازه داران یا نوتوکورد را توضیح دهد. نوتوکورد یک ساختار پشتی و وسطی است، که با سازمان دهنده رویان های مهره داران همراه است. بنابراین فرضیه وارونگی را می توان در رابطه با تشکیل مجدد ساختارهای پشتی خاص-مازه داران از رویان تعریف کرد.
(d)فرضیه ابورال-دورزالیزیشن
فرضیه ابورال-دورزالیزیشن (A-D) برای توضیح مکانیزم های توسعه ای موجود در تکامل بدن مازه داران از اجداد دتوروستوم مشترک پیشنهاد شد. فرضیه ابورال-دورزالیزیشن بر اساس تکامل نژادی دتوروستوم اخیر است و بر رخداد لاروای شبه-ماهی یا شبه-بچه قورباغه بعنوان یک رخداد توسعه ای مهم تأکید دارد که منجر به تکامل مازه داران شد. همانطور که رد سفالوکوردیت ها و مهره داران بسیار دیگری دیده می شود، شکل لاروانی FT ممکن است با استراتژی توسعه ای آنها برای قرار گرفتن در سکونتگاه های جدید متناسب باشد؛ بنابراین شکل لاروا در حین دگردیسی برای ایجاد شکل بزرگسال تغییر زیادی نمی کند.
اول اینکه اکنون بر روی این دیدگاه همرایی وجود دارد که اجداد مازه داران آزادزی بودند و اینکه سفالوکوردیت ها خصوصیات مازه داران اجدادی خود را حفظ کرده اند. دوم اینکه ویژگی های مازه داران مانند نوتوکرود، لوله عصبی پشتی، مایوتوم، دم پوستانال، شکاف های حلقوی، و اندوستایل در رابطه با عملکردهای آنها دوباره بررسی می گردند، و به نظر می رسد که

چهار ویژگی اول عمدتاً با حرکت همراه هستند، درحالیکه دو ویژگی آخر مربوط به سیستم گوارشی هستند. مطالعات اخیر وجود ژن های وابسته به تشکیل شکاف های حلقوی را در مازه داران آشکار می سازند. استوموکورد یک قسمت اضافی پیشین گلو در خرطوم کرم های بلوط است. در سال 1886، باتسون یک همانندی تکاملی این ارگان یا نوتوکورد مازه داران را پیشنهاد کرد که این جاندار را در گروه همیکوردیت قرار می دهد. یک مطالعه تکاملی اخیر اثبات کرده است که FoxE معمولاً

در استوموکورد و اندوستایل مازه داران بیان می گردد، که نشان میدهد که استوموکرود از لحاظ تکاملی به اندوستایل وابسته است تا اینکه به نوتوکورد وابسته باشد. بعبارت دیگر، دو ساختار همراه با سیستم گوارش قبل از جدایی مازه داران از دتوروستوم های غیر-مازه دار تکامل پیدا کردند، اگرچه این سیستم عملکردهای پیچیده تری را در مازه داران توسعه داد.

سوم اینکه هر چهار ویژگی باقیمانده ارتباط عمیقی با تکامل لاروای FT دارند، که نوع لاروای جدیدی است که با استفاده از دم خود شنا میکند. بنابراین رخداد لاروای FT در دتوروستوم ها برای درک منشأ های مازه داران مهم است. باید تأکید کرد که همه ساختارها از طریق امبریوجنسیس تا ایجاد لاروا تشکیل می گردند. این مسئله نشان میدهد که یک مقایسه رویان شناختی بین دتوروستوم های مازه دار و غیر مازه دار میتواند اولین قدم برای توصیف مکانیزم های توسعه ای منشأ مازه داران باشد، مانند ساختارهای مطابق با لوله عصبی پشتی و نوتوکرود که در رویان کرم بلوط وجود دارد. دم آن احتمال دارد که با تشکیل تیلباد همراه باشد، که احتمالاً بعنوان یک سازمان دهنده برای طولانی شدن دم در رویان های مازه داران عمل میکند. بنابراین بهتر است که بپرسیم که آیا این ساختارها در رویان های مازه داران بتازگی تشکیل شده اند، بجای اینکه دنبال همانندی های ممکن با ساختارهای دیگر لاروا و رویان های کرم بلوط باشیم.

از لحاظ رویان شناختی، نوتوکورد و لوله عصبی بعنوان اندام های پشتی-میانی شناخته شده اند که در تشکیل بدن مازه داران عمیقاً نقش دارند. رویان اولیه دتوروستوم های غیر مازه دار از دیدگاه قطب گیاهی، متقارن است، که احتمال تشکیل ساختارهای پشتی-میانی را در همه جا نشان میدهد. البته حقیقت اینست که این ساختارها فقط در طرف پشتی تشکیل می شوند، که با طرف مقابل دهان در رویان های دتوروستوم غیر مازه دار مطابقت دارد. بعبارت دیگر، فرضیه ابورال-دورزالیزیشن بیان میکند که طرف دهانی بعلت تشکیل دهان از لحاظ فضایی محدود است بطوریکه اندام های پشتی-میانی این اجازه را دارند که در طرف دهانی رویان های مازه دار اجدادی تشکیل گردند. بنابراین دورسالیزیشن طرف بطنی رویان اجدادی ممکن است رخداد توسعه ای کلیدی باشد که منجر به تشکیل بدن مازه دار مبنایی می گردد. فرضیه ابورال-دورزالیزیشن در هنگام مقایسه با فرضیه وارونگی، بر نقش تشکیل ساختار پشتی-میانی تأکید دارد که از لحاظ ساختگی به نظر می رسد که وارونگی محور D-V باشد.

بطور خلاصه، از میان چنیدن سناریو در مورد منشأ و تکامل مازه داران، فرضیه وارونگی و فرضیه ابورال-دورزالیزیشن باید بصورت متقابل تعریف گردند تا به درک بهتری از مکانیزم های evo-devo برسیم.
5- طبقه بندی مجدد مازه داران

بر اساس مسائل بیان شده در بالا، ما معتقدیم که موقعیت رده بندی مازه داران باید بررسی مجدد گردد. ما یک سوپرشاخه مازه داران را پیشنهاد میکنیم که در زیر توضیح داده شده است. بعضی از متن های مدرن طبقه بندی های مشابهی برای مازه داران دارند، اما ملاحظات کامل این رده بندی را بیان نکرده اند.
(a) مازه داران بعنوان یک سوپرشاخه

با استفاده از تکنیک های تکامل نژادی ملکولی، پروستوزوم ها اکنون به دو گروه تک شاخه ای لوفوستروکوزوا و اکدیسوزوا طبقه بندی مجدد شده اند. این دو طبقه توسط مسیرهای توسعه ای مختلف آنها قابل تشخیص هستند. گزینه اول توسط شکاف مارپیچی توصیف می گردد، و گزینه دوم توسط پوست اندازی خارجی توصیف می گردد. با پشتیبانی قوی از تکامل نژادی ملکولی، فاصله عمیق بین لارواهای FT و دیپلورولا در بین دتوروستوم ها طبقه بالاتری از شاخه را تشکیل میدهند.

بنابراین لوفوتروکوزوا، اکدیسوزوا، امبولاکراریا و مازه داران در اینجا هر یک در سطح سوپرشاخه طبقه بندی می گردند، و سپس پروتوزمیا و دتوروستوم در سطح قلمرو فرعی طبقه بندی می گردند. این دو قلمرو فرعی را می توان به زیر قلمروی بیلاتریا از قلمرو انیمالیا وارد ساخت. رخداد لاروای FT تا حد زیادی در منشأ مازه داران وجود دارد؛ بنابراین لاروای FT را می توان بعنوان پشتیبان سوپرشاخه مازه داران مشاهده کرد. این اولین دلیل اصلی برای پیشنهاد سوپرشاخه مازه داران است.
(b) سفالوکوردیت، اوروکوردیت، و مهره داران بعنوان شاخه های مختلف

متازوان ها تقریباً در 34 شاخه طبقه بندی می گردند. البته فقط تعدادی از آنها توسط ساختار شناختی خاص قابل شناسایی هستند. بصورت مطابق با این طبقه بندی، اوروکوردیت و مهره داران دارای ویژگی های ساختاری خاص خود هستند که از شناسایی آنها بعنوان شاخه پشتیبانی میکند. این دلیل دوم برای پشتیبانی از سوپرشاخه مازه داران است، که از سه شاخه سفالوکوردیت ، اوروکوردیت و مهره داران تشکیل شده است.
(i) سفالوکوردیت
سفالوکوردیت ها یا لانسلیت ها فقط حدود 35 گونه کوچک را تشکیل میدهند که موجوداتی شبیه با ماهی هستند که در ماسه لانه می کنند. آنها اغلب اکرانیات نامیده می شوند. اگرچه آنها هیچ ساختار مطابق با قلب یا چشم های سازمان یافته ندارند، با اینحال آنها تغذیه سازماندهی شده و سیستم گوارش مناسبی را دارا هستند. همچنین، مایوتوم های شبیه به مهره داران از لاروای حلقه ای به شکل بزرگسال در می آیند.

شباهت شکلی لانسلت های موجود خیلی زیاد است. این ممکن است قابل انتساب به تنوع اخیر آنها نباشد چون زمان جدایی آخرین اجداد مشترک سه نسل موجود برآورد می کردد که 162 میلیون سال پیش باشد. این شکل های موجود یادآور بعضی از فسیل ها با بدن های مشابه هستند که به تاریخ قبل از 500 Ma بر می گردند. بعلاوه، این شباهت را می توان بعنوان یک اساس شکلی توضیح داد. وجود تنوع آلل گسترده مشخص شده توسط ژنوم کشف رمز شده یک Branchiostoma floridae می تواند از این نظریه پشتیبانی کند. ژنوم نیزه ماهی به نظر می رسد که در بین مازه داران مبنا باشد.
حالت رویان نیزه ماهی در کلاد دتوروستوم غیر مازه دار و کلاد اوروکوردیت-مهره دار بصورت متوسط به نظر می رسد. برای مثال، لاروها پس از بیرون آمدن از تخم شروع به حرکت می کنند که خصوصیتی است که در دتوروستوم های غیر مازه دار معمول است. البته پس از مدتی حرکت ریشه دار با انقباض دم ماهیچه ای جایگزین می گردد. نوتوکورد نیزه ماهی توسط جدا شدن از ناحیه پشتی ارکنترون تشکیل می گردد، و خصوصیات ماهیچه ای را نشان میدهد که در گروه های مازه داران دیگر یافت نمی شود.

بنابراین سفالوکوردیت ها ویژگی های بسیاری را نشان میدهند که در اجداد مازه داران دیده میشود. البته خصوصیات شکلی، فیزیکی و ژنومی آن بی نظیر است؛ بنابراین آنها را باید بعنوان یک شاخه تشخیص داد.
(ii) اوروکوردیت

اوروکوردیت ها سه طبقه از حدود 3000 گونه موجود را تشکیل میدهند. دو رده از اسیدیان ها شامل انتروگونا و پلروگونا است. به نظر می رسد که آنها بعنوان متخصصان فیلتر-تغذیه تکامل یافته باشند. بخاطر تنوع سبک زندگی آنها، روابط تکاملی آنها بصورت بحث انگیز باقی می ماند. تکامل نژادی ملکولی اخیر نشان میدهد که تالاشیان ها در کلاد انتروگونا شامل می باشد. موقعیت فیلوژنیک لارواسین ها هنوز مبهم و نامشخص است. بعضی از مؤلفان بر موقعیت مبنای آن در بین اوروکوردیت ها اصرار دارند ، درحالیکه بعضی از مؤلفان نیز آنرا در کلاد پلوروگونا قرار می دهند.

یک ویژگی متمایز کننده که اوروکوردیت ها را بعنوان یک شاخه توصیف میکند اینست که آنها تنها گروه جانداری هستند که مستقیماً می توانند سلولز را بگیرند، اما متازوان ها اینطور نیستند. همانطور که در اوایل قرن 19 مشخص شد، کل بدن اوروکوردیت بزرگسال دارای پوشش ضخیمی است؛ یک مؤلفه اصلی این پوشش تونیسین است، که نوعی سلولز است. این پوشش ممکن است بعنوان یک ساختار محافظتی خارجی عمل کند و بدون تردید بر روی تکامل سبک زندگی های مختلف در این گروه تأثیر می کذارد. فسیل Early Cambrian از جنوب چین، شکل خارجی مشابه با اسیدیان های موجود را نشان میدهد، که نشاندهنده اینست که اسیدیان های اول نیز دارای پوشش بوده اند.
سلولز توسط یک ترکیب پروتئینی بزرگ در غشای پلاسما ترکیب می گردد، که ترکیب پایانی نام دارد. دو آنزیم کلیدی برای بیوسنتز سلولز، سلولاز و سینتاس هستند. ژنوم Ciona حاوی کپی واحدی از CesA است. تکامل نژادی ملکولی نشان میدهد که Ci-CesA در کلاد StreptomycesCesA شامل است که نشان میدهد که ژن CesA باکتریایی احتمالاً بصورت افقی به داخل ژنوم اجداد پوشش دار وارد شد. جالب اینکه Ci-CesA پروتئینی با دامنه CesA و دامنه سلولز را رمزگذاری میکند. Ci-CesA در روپوست های لاروا و بزرگسال قرار دارد. عملکرد آن در بیوسنتز سلولز از روی جهشی با نام نوجوان در حال شنا مشخص شد، که در آن، عنصر افزاینده Ci-CesA یک جهش ترانهشگر است و بنابراین دارای فعالیت بیوسنتز سلولز نیست.
بنابراین همراه با ویژگی های دیگری که اوروکوردیت ها را توصیف میکنند، توانایی بیوسنتز سلولز برای تشکیل یکگ ساختار پوششی جدا از طبقه بندی اوروکوردیت در سطح شاخه پشتیبانی میکند.
(iii) مهره داران
این مسئله مورد قبول است که مهره داران ویژگی های متمایز کننده ای دارند که در متازوان های دیگر یافته نمی شود. این ویژگی ها شامل سینه عصبی، استخوان بندی درونی، سیستم ایمنی انطباقی، ساختمان ژنوم، پلاکود و موارد دیگر می باشد.
سینه عصبی. دیدگاه اخیری در مورد تکامل مازه دارات، که در بالا ذکر شد، نشان میدهد که مهره داران از اجداد شبیه به نیزه ماهی تکامل پیدا کردند، که انتقالی از تغذیه فیلتری را به شکارگری فعال در مهره داران اجدادی می باشد. سینه عصبی یک خصوصیت کلیدی مهره داران است که در توسعه سر و فک ها دخیل است. این جمعیت سلولی رویانی است که از مرز صفحات عصبی پدیدار می گردد. این سلول ها جابجایی زیادی دارند و تنوع سلول ها را افزایش میدهند. شبکه تنظیمی ژن (GRN) بعنوان اساس تشکیل سینه عصبی به نظر می رسد که بعنوان یک نوآوری مهره داران حفظ شده باشد. سیگنال های القای مرزی از الکتودرم مهره داران تعیین کننده های مرز عصبی را تحریک میکند. این سیگنال های القایی با تنظیم کننده های مرز عصبی همکاری میکند تا پیدایش تنظیم کننده های سینه عصبی را متعادل سازد. تنظیم کننده های سینه عصبی ژن های اندام مجری زیادی را فعال می سازند، که هر کدام از آنها واسط جبه مختلفی از رخ مانه سینه عصبی است.
نشان داده شده است که امفیکسوس دارای تنظیم کننده های سینه عصبی ومدار فرعی اندام مجری کنترل کننده جابجایی و لایه لایه شدن سینه عصبی نیست.

شکل 2 ویژگی هایی که مهره داران را بعنوان یک شاخه توصیف می کنند. (a)ویژگی های مشترک اصلی مهره داران مختلف. لامپری ها و ماهی های هاگ دارای بافت های معدنی نیستند. برعکس، ماهیهای غضروفی استخوان غشایی گسترده ای را ایجاد میکنند. البته آنها توانایی ایجاد استخوان اندوکوندرال را ندارند. (b)GRN سینه عصبی در مهره داران. فلش های سیاه نشاندهنده روابط متقابل تنظیمی متغیر از لحاظ تجربی است. (c) طبقه بندی ژنوم های متازوان در یک فضای چند بعدی از توابع ملکولی. دو مؤلفه اصلی اول نمایش داده شده اند که بترتیب مسئول 20 و 15 درصد تغییر هستند. حداقل سه دسته مشخص شده است که شامل دسته مهره داران، دتوروستوم بی مهره و گروه اکدیسوزان می باشد.

دانلود مقاله ترجمه مواد تمیز کننده برای قطعات ماشین های نظامی – آیا جایگزین سبزی برای آنها وجود دارد؟ word

 دانلود مقاله ترجمه مواد تمیز کننده برای قطعات ماشین های نظامی – آیا جایگزین سبزی برای آنها وجود دارد؟ word دارای 18 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله ترجمه مواد تمیز کننده برای قطعات ماشین های نظامی – آیا جایگزین سبزی برای آنها وجود دارد؟ word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله ترجمه مواد تمیز کننده برای قطعات ماشین های نظامی – آیا جایگزین سبزی برای آنها وجود دارد؟ word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله ترجمه مواد تمیز کننده برای قطعات ماشین های نظامی – آیا جایگزین سبزی برای آنها وجود دارد؟ word :

مواد تمیز کننده برای قطعات ماشین های نظامی – آیا جایگزین سبزی برای آنها وجود دارد؟

هیتش کی. تریودی، موریس ال. ماسی، رابی اس. باتاچاریا، جرالد اِی. استرال، دیوید کلوم

چکیده
حلال ها بصورت گسترده در DOD برای تمیزکردن و تعمیر و نگهداری و پاک کردن مواد روغنی از قطعات (مانند سیستم جنگ افزارها، پرتاب کننده های بمب، موتور هواپیما، و غیره) استفاده می گردند. حلال های مورد استفاده در حال حاضر مانند P-D-680 نوع 2، MEK، حلال استودارت و ترکیبات هیدروکربن چربی دار، خطرناک، قابل اشتعال و مواد شیمیایی سمی هستند.

تعدادی از تمیزکننده های جایگزین با استفاده از آزمایشات ریزمقیاس ارزیابی شدند. تمیزکننده های سبز بر مبنای شرایط مورد نیاز برای تمیز کردن سیستم های جنگ افزاری انتخاب شدند. تمیزکننده ها از لحاظ ضریب تأثیر پاک کنندگی (CEF)، سازگاری مواد و پاک کردن مواد باقیمانده از تیراندازی ارزیابی شدند. تعداد زیادی از تمیزکننده های جایگزین کارایی پاک کنندگی مشابه یا بهتری را در مقایسه با تمیزکننده های کنونی سلاح ها (P-D-680 نوع 2 و Breakfree) نشان دادند.

تمیزکننده های جایگزین می توانند کارایی پاک کنندگی دوستانه تری نسبت به محیط داشته باشند. تست های آزمایشی با استفاده از سلاح ها قبل از اعمال کاربردهای میدانی مورد نیاز می باشد.

کلمات کلیدی: تمیزکننده، سبز، عنصر آبی، حلال، سیستم جنگ افزاری، سازگاری

1- مقدمه
مؤلفه های سیستم های جنگ افزاری (مانند سلاح ههای هواپیمایی، راکت های بمب انداز، موشک اندازها، سیستم حمل مهمات، و غیره) بعلت ته نشینی های باقیمانده از روغن، گل و لای، کربن، گاز باقیمانده از شلیک مهمات، و باقیمانده های مس از خان های چرخش مرمی، پس از استفاده کثیف می شوند. تمیز کردن دوره ای در سطح میدانی توسط سربازان برای حفظ عملکرد درست سلاح و آسان سازی تعمیر و نگهداری و بازبینی مورد نیاز است. از لحاظ تاریخی، تمیز کردن با

استفاده از حلال های مختلفی انجام می شده است که بر اساس استانداردهای امروز برای محیط بی ضرر نیستند. این حلال ها شامل انواع P-D-680، حلال های استودارد یا ترکیبات هیدروکربی چربی دار هستند. این مواد شیمیایی از لحاظ سمیت، اشتعال پذیری، و ضایعات خطرناک بر روی محیط تأثیرگذار هستند. مشکلات موجود در مورد حلال های کنونی بدین شرح می باشد: بوی تند نشاندهنده مؤلفه های ارگانیک خیلی فرار (VOC)، اشتعال پذیری بالا، ضایعات خطرناک، سمیت و واکنش های پوستی. نگرانی های زیادی در مورد اثرات مغایر مواد شیمیایی بر روی سلامت انسان و محیط وجود داشته است. با طراحی مواد شیمیایی ایمن تر، می توان به هدف جلوگیری از آلودگی رسید. این مسئله بر امنیت سلامت انسان و محیط و همچنین کارایی استفاده تأکید دارد.

اخیراً بعضی از تمیزکننده های بی ضرر برای محیط با نام “حلال های سبز” برای پاک کردن سیستم جنگ افزارها ساخته شده اند. بعضی از تمیزکننده های هیدروکربن-مبنا کارایی پاک کنندگی رضایت بخشی را در مورد مشکلات ثانوی نشان داده اند. تمیزکننده های هیدروکربن-مبنا با نقطه اشتعال بالا و فراریت پایین، از لحاظ خشک شدن کند هستند و پوسته ای از خود به جا می گذارند. هزینه و راهکار خلاص شدن از ضایعات خطرناک نیز تعیین نشده است. از لحاظ محیطی، تمیزکننده های آبکی بی ضرر برای محیط، بخاطر فرسایش ایجاد شده بخاطر خشک نشدن مناسب و کامل قطعات و عدم روغن کاری مجدد دقیقاً پس از تمیز شدن، شهرت بدی در بین پرسنل نظامی دارند.

شکل 1 – نمونه هایی برای آزمایشات کارایی پاک کنندگی و سازگاری

شکل 2 – انجام آزمایش برای ضریب کارایی پاک کنندگی

شکل 3 – آزمایش سوزاندن باقیمانده مواد

محدودیت دیگر آنها اینست که هیچ تمیزکننده آبکی یا نیمه-آبکی برای تمیز کردن انواع فلزهای مختلف مناسب نبود. به همین دلایل اغلب پرسنل نظامی تعمیر و نگهداری از تمیزکننده های آبکی استفاده نمی کنند. بدست آوردن مقبولیت برای تمیزکننده های آبکی بعلت همین شهرت جاری آنها خواهد بود.
تعدادی از تمیزکننده های سبز جایگزین در صنعت ساخته شده اند تا جایگزین حلال های استفاده شونده در گذشته گردند. بعضی از این تمیزکننده ها ممکن است برای تمیز کردن سیستم جنگ افزارها مناسب باشند. البته یک تحقیق و ارزیابی سیستماتیک از تمیزکننده سبز موجود در صنعت برای انتخاب مناسب ترین تمیزکننده برای سیستم جنگ افزارها مورد نیاز می باشد.
هدف اصلی این مطالعه اینست که تمیزکننده های موجود در صنعت را با استفاده از آزمایشات مقیاس بنچ استاندارد سازی شده و انتخاب بهترین تمیزکننده ها برای آزمایش مقیاس پیلوت و ارزیابی های میدانی و توسعه بیشتر نشان دهد.

شکل 4 – طیف های FTIR از سویگولد 1000 و سویگولد 1000 بر روی فلز، پس از عمل تمیز کردن

جدول 1 – ضریب کارایی پاک کنندگی (CEF) برای تمیزکننده های جایگزین (ASTM 121, ASTM 122)

عموماً راهکار اتخاذ شده در انتخاب یک تمیزکننده برای سیستم جنگ افزارها اینست که آزمایشات بنچ ASTM استاندارد سازی شده را در مورد خصوصیات نظامی انجام دهیم. بخاطر تعداد زیاد حلال های سبز موجود، ارزیابی حلال های جایگزین از یک راهکار سه مرحله ای پیروی می کند. مرحله اول اینست که تمیزکننده ها را بر مبنای خصوصیات فیزیکی و شیمیایی

بدست آمده از تحقیقات مقالات بررسی کنیم. مرحله دوم اینست که حلال ها را از طریق آزمایشات استانداردسازی شده در آزمایشگاه و تأیید جایگزین های انتخاب شده بررسی کنیم. خصوصیات اصلی که یک تمیزکننده سلاح را تعریف میکنند شامل پاک کردن آلاینده ها، سازگاری مواد، تمیز کردن مواد باقیمانده از شلیک، باقیمانده حلال ها، نقطه اشتعال و سمیت می باشد.

برای برآورده سازی این نیاز، ما شرایط مورد نیاز تمیز کردن سیستم جنگ افزارها را شناسایی کردیم و آزمایشات نمایش در آزمایشگاه را برای تمیزکننده های موجود تجاری استاندارد سازی کردیم. تمیزکننده های انتخاب شده از لحاظ ضریب کارایی پاک کنندگی (ASTM 121 و 122)، سازگاری مواد (ASTM 122) و تمیز کردن مواد باقیمانده از تیراندازی (MIL-L-63460D بخش 49) ارزیابی شدند. خصوصیاتی مانند نقطه اشتعال، سمیت و درجه خطرناک بودن از صفحات داده های ایمنی مواد (MSDS) بدست آمدند.

2- شرایط مورد نیاز تمیز کردن سیستم جنگ افزارها
شرایط مورد نیاز تمیز کردن برای سیستم جنگ افزارهای مختلف در مشورت با مرکز شبیه سازی جنگ افزارها، Rock Island Arsenal, IL (WSC, RIA) و تحقیقات مقاله ای مشخص شدند.

جدول 2 – 72 نتیجه سازگاری تمیز کننده ها (تغییر در وزن نمونه ها)

جدول 3 – تحلیل فلزات برای تمیزکننده ها پس از انجام آزمایشات سازگاری برای تشعشعات اتمی (MOA)

شرایط مورد نیاز زیر برای تمیزکننده های سیستم جنگ افزارها در مشورت با WSC، RIA و با بررسی مقالات موجود تعریف شده است.
– پاک کردن آلاینده ها – توانایی تمیزکننده برای پاک کردن آلاینده ها (مانند گریس، روغن، شن/خاک، کربن، رسوبات مس و غیره) شرط اصلی خصوصیات آنها به شمار می آید.
– باقیمانده حلال ها – توانایی حلال ها برای خشک شدن بدون باقی گذاشتن پوسته ای از باقیمانده های غیر فرار سنجشی برای خلوص حلال ها است. حلال باقیمانده ممکن است باعث خوردگی قطعات شود یا مشکلات سمیتی را ایجاد کند.
– سازگاری مواد – حلال نباید خوردگی سطحی مواد مختلف مورد استفاده در سیستم جنگ افزارها را کاهش یا افزایش دهد. pH محلول آبکی باید کمتر از 110 و بیشتر از 25 باشد.

– ثبات حلال – تمیزکننده باید VOC پایینی داشته باشد. ثبات حلال بر روی هزینه عملیات و خطرات عملیاتی تأثیر می گذارد.
– اشتعال پذیری – اشتعال پذیری در تمیزکننده های غیر آبکی یک مسئله مهم است. محصول غلیظ نباید قابل اشتعال باشد، یا بعبارت دیگر نقطه اشتعال ترکیبات باید بیشتر از 140 درجه فارنهایت باشد.

– سمیت – ترکیبات تمیزکننده غلیظ نباید هیچ تأثیر مغایری بر روی سلامتی پرسنل یا محیط داشته باشند.
– زیست تجزیه پذیر – عناصر ارگانیک باید دارای زیست تجزیه پذیری باشند. تولید کننده آنها باید امکان بازیابی و انهدام را برای آنها در نظر بگیرد، که باید با مقررات منطقه ای، ایالتی و فدرال مطابقت داشته باشد.

– مقرون به صرفه بودن – حلال سبز جایگزین باید از لحاظ فراهم سازی و دفع ضایعات مقرون به صرفه باشد.
– عدم آسیب به لایه اوزون – محصولات نباید حاوی هیچ گونه مواد خطرناک برای لایه اوزون باشند. مواد خطرناک برای لایه اوزون هر گونه ترکیباتی می باشد که تقلیل لایه اوزون آنها بیشتر از 001 باشد. برای مثال، تقلیل لایه اوزون برای CFC 11 = 0.1 است.

ما بر اساس این شرایط مورد نیاز و بررسی های بازار، 25 تمیزکننده را انتخاب کردیم که میتوانند شرایط مورد نیاز برای سیستم جنگ افزارها را دارا باشند. معیارهایی که در انتخاب نهایی تمیزکننده ها بر مبنای MSDS برای انجام آزمایش در آزمایشگاه مورد توجه قرار گرفتند، شامل این موارد بودند: طبقه بندی مواد خطرناک انجمن حفاظت ملی در مقابل آتش سوزی (NFPA)، آلاینده های خطرناک برای هوا (ترکیبات خطرناک برای لایه اوزون)، و مواد شیمیایی خطرناک. هر محصولی با درجه سلامتی بیشتر از ،، درجه آتش سوزی بیشتر از 2، و واکنش پذیری بیشتر از 1 برای ارزیابی های بعدی حذف شدند. 22 تمیزکننده بعلت شرایط خاص و خطرناک مانند تجهیزات پر هزینه، سیستم بازیابی بخار یا عدم پاسخ از سوی تولیدکننده انتخاب نشدند.

3- راهکار و طراحی آزمایشی
صرفنظر از اینکه کدام حلال های جایگزین با توجه به MSDS و داده های شرکت تولید کننده بهترین گزینه به نظر می رسد، با اینحال آزمایش مقیاس بنچ برای تعریف پارامترهای همراه با استفاده از تمیزکننده های جدید ضروری می باشد. سه آزمایش بنچ زیر برای تمیزکننده های انتخاب شده انجام شد: کارایی پاک کنندگی – ASTM G121-93, ASTMG122-96, MIL-C-87937B, سازگاری – G122-96ASTM، تمیز کردن مواد باقیمانده – MIL-L-63460D بخش 49

روشهایی برای ارزیابی کارایی عوامل تمیزکننده در ASTM G121-93 و G122-96 شامل می باشد. همچنین خصوصیات نظامی مانند 29602-MIL-C و MIL-L-87937B لیستی از را روشهای تمیزکردن آلاینده ها بیان میکند. ASTM G121-93 روش آماده سازی قطعات فلزی آلوده دو طرفه و یک طرفه را برای ارزیابی عاملان پاک کنندگی توصیف می کند. آماده سازی زیرلایه های غیر فلزی بررسی نمی گردد، با اینکه ممکن است از روشهای مشابهی استفاده گردد. ASTM G122-96 راهکاری برای ارزیابی قابلیت فرآیند ها و عاملان پاک کنندگی برای تمیز کردن آلاینده ها در سطح مطلوبی را نیز بیان میکند.

شکل 5 – محلول OZZY JUICE پس از آزمایش سازگاری با فولاد

پنج ماده مختلف شامل فولاد ضد زنگ، برنز، آلومینیوم، پلاستیک و لاستیک برای ارزیابی تمیزکننده های مشخص شده انتخاب شدند. این مواد توسط بررسی خصوصیات اجزای تشکیل دهنده سلاح ها انتخاب شدند. فولاد ضد زنگ به این خاطر انتخاب شد چون تمیز کردن آن در مقایسه با فولادهای دیگر مورد استفاده در قطعات سلاح ها مشکل تر است.
4- روش آزمایش برای ضریب کارایی پاک کنندگی (CEF)
صفحاتی از مواد با اندازه های با ایزوپروپانول ها بسرعت تمیز شدند و سپس در یک تنور با دمای 40 تا 50 درجه سانتیگراد بمدت یکساعت خشک شدند. این صفحات قبل از ثبت وزن کوپون جدید (Mx1) تا دمای اتاق سرد شدند. کوپون کنترل تابع همان راهکار تمیز کردن بود. ASTM121-93 : روش C (باقیمانده غیر فرار و نمونه دارای ذرات ریز) برای آماده سازی محلول آلاینده اتخاذ شد. این محلول ترکیبی از آلاینده های NVR بود: MIL-L46150، MIL-L43460، MIL-L-23699، کربن سیاه، پودر و آلاینده های ذرات ریز سنگین: ماسه. این محلول برای صفحات آزمایشی با استفاده از یک برس استفاده شد. سپس این صفحه در تنوری با دمای بمدت یکساعت گرمادهی شد. و در نهایت، نمونه تا دمای اتاق سرد شد و سپس وزن آن (Mx2) ثبت شد. نمونه های آزمایش آلوده در شکل 1 نشان داده است.

آزمایش انجام شده برای ضریب کارایی پاک کنندگی (CEF) و مطالعه سازگاری مواد در شکل 2 نشان داده شده است. محلول پاک کنندگی برای تمیزکننده آبکی در تطابق با دستورالعمل های شرکت تولید کننده آماده شد. تمیزکننده های حلال-مبنا با 100 درصد غلظت بکار برده شدند. تمیز کردن صفحات آزمایشی و صفحات کنترل در جنبش مغناطیسی بمدت 5 دقیقه با سرعت 20 دور در دقیقه و در دمای اتاق انجام شدند. صفحه آزمایش شده با تمیزکننده های آبکی بمدت 60 ثانیه و با استفاده از همان تجهیزات در آب مقطر شستشو داده شد. هیچ شستشویی برای تمیزکننده های حلال-مبنا انجام نشد. نمونه ها در تنور در دمای بمدت 10 دقیقه خشک شدند. وزن نهایی (Mx3) هر کوپون آزمایشی ثبت شد. ضریب کارایی پاک کنندگی با استفاده از معادله زیر محاسبه شد:

برای مطالعه سازگاری مواد، کوپون کنترل در محلول تمیزکننده غوطه ور شد، وزن شد و پس از 24، 48 و 72 ساعت برای تغییر رنگ صفحه و محلول مورد بازبینی قرار گرفت.

5- روش آزمایش برای پاک کردن مواد باقیمانده از آتش سوزی
آزمایشات پاک کردن مواد باقیمانده از آتش سوزی در تطابق با MIL-L63460D بخش 49 انجام شد. آتش زدن 5 گرم از پودر WC844 Propellan در یک ظرف چینی تمیز با چزاغ بونزن انجام شد و سپس ظرف بمدت 20 دقیق سرد شد. ظرف برگردانده شد و چند بار محکم بر زمین زده شد و سپس با جریان هوای فیلترشده 15-psi باد زده شد تا مواد باقیمانده غیر چسبنده از آن جدا گردد. سپس ظرف وزن شد و 25 ± 1 ml ماده تمیزکننده به آن اضافه شد و بمدت 45 ± 3 دقیقه در دمای 54 ± 1

درجه سانتیگراد در یک نتور همرفت قرار داده شد. در پایان دوره 45 دقیقه ای، ظرف برداشته شد و مواد باقیمانده با دو لایه از لایی پنبه ساییده شد. با حرکاتی چرخشی در هر دو طرف و رو جلو و عقب ظرف بمدت 90 ثانیه ساییده شد و وزن هاون باعث پاک شدن بقیه مواد باقیمانده شد. هیچ نیروی رو به پایینی نباید بر روی هاون اعمال گردد. پس از ساییدن، تمیزکننده از ظرف خالی شد و داخل ظرف با 77 سی سی از اتر نفت خام شسته شد. ظرف تبخیر بمدت 30 ± 2 دقیقه تا دمای 544 ± 1 درجه سانتیگراد گرما داده شد، و سپس تا دمای اتاق سرد شد و سپس وزن آن ثبت شد. درصد مواد باقیمانده را محاسبه کنید:

که وزن اول مواد باقیمانده، وزن دوم پس از تمیزکردن و گرمادهی، و T وزن ظرف تبخیر است. روش آزمایش زنجیره ای برای پاک کردن مواد باقیمانده از آتش سوزی که در MIL-L-63460D بخش 49 توصیف شده است در شکل 3 نشان داده شده است.
6- بحث و نتایج آزمایش

61 ضریب کارایی پاک کنندگی
ضریب کارایی پاک کنندگی (CEF) بصورت سهمی از آلاینده های پاک شده از کوپون آزمایش آلوده تعریف می گردد که توسط تکنیک های ثقل سنجی تعیین می گردد. جدول 1 لیست ضریب های کارایی پاک کنندگی را برای تمیزکننده های انتخاب شده مختلف نشان میدهد. تعدادی از تمیرکننده ها (هم آبکی و هم حلال) کارایی پاک کنندگی عالی را در مقایسه با تمیزکننده های کنونی P-D-680 نوع 2 نشان دادند.

سپس تمیزکننده ها از لحاظ بو با مقیاسی از 1 تا 5 درجه بندی شدند که 1 نشاندهنده کمترین بو و 5 بیشترین بو بود. درجه بندی بو سپس در درجه بندی کارایی تمیزکننده ها بکار برده شد.
کوپون های پس-آزمایش نیز از لحاظ تغییر ظاهر، رنگ و مواد باقیمانده بررسی شدند. پوسته باقیمانده بر روی فولاد، برنز، آلومینیوم و پلاستیک مشاهده شد، وقتی که با تمیزکننده های سویا-مبنای SOYGOLD 1000، SOYGOLD 2000 و SOYSOLV II آزمایش شدند. تحلیل FTIR پوسته بر روی فلز نشان داد که با حلال های اصلی سازگار است، همانطور که در شکل 4 نشان داده شده است. وجود پوسته روغنی در جلوگیری از فرسایش فلزات سودمند است. اگر پوسته از هیچ لحاظ دیگری سودمند نباشد، می توان آنرا پاک کرد.

62 سازگاری مواد
سازگاری بصورت فرسایش مواد تا سطح معینی در هنگام قرارگیری در معرض یک تمیزکننده در دما و مدت زمان معین تعریف می گردد. سازگاری مواد بر مبنای تغییرات کمیتی قابل اندازه گیری در وزن می باشد. علاوه بر کم شد وزن، بررسی بصری کوپون ها برای پیدا کردن مدارکی از خوردگی و تغییر رنگ نیز برای تأیید و تکمیل داده های تغییر وزن انجام می شود. محلول های با تغییر زنگ زیاد از لحاظ محتوای فلز توسط آشکارساز تشعشعات اتمی نیز مورد تحلیل قرار گرفتند.
خلاصه آزمایش سازگاری پس از 72 ساعت در جدول 2 نشان داده شده است. نمونه های لاستیکی همه ترکیبات تمیزکننده را در هنگام آزمایشات سازگاری جذب کردند. البته آنها پس از چند روز و پس از خشک شدن به وزن اول خود باز گشتند.
تعدادی از محلول های تمیزکننده پس از 72 ساعت انجام آزمایشات سازگار

ی تغییر زنگ دادند که مثالی از آن در شکل 6 نشان داده شده است. پس از انجام آزمایش، نمونه های مس به رنگ آبی تغییر پیدا کردند و نمونه های آهن به رنگ سبز یا زرد تغییر پیدا کردند. این نمونه ها سپس از لحاظ محتوای فلز با استفاده از آشکارساز تشعشعات اتمی مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحلیل فلز در جدول 3 نشان داده شده است. محتوای بالای مس و آهن نشاندهنده فرسایش این مواد است. تغییر در ظاهر کوپون ها در هنگام آزمایش با OZZY JUICE در شکل 5 نشان داده شده است.

63 پاک کردن مواد باقیمانده از آتش سوزی
روش آزمایش توصیف شده در MIL-L-63460D بخش 49 برای اندازه گیری کارایی تمیزکننده برای پاک کردن کربن بکار می رود. تمیزکننده بطور میانگین حداقل 80 درصد مواد باقیمانده پس از آتش زدن پیشران WC844 را پاک میکند (قسمت 67).
نتایج آزمایش مواد باقیمانده از آتش سوزی برای تمیزکننده های جایگزین در جدول 4 بیان شده اند. همه تمیزکننده های آبکی قادر بودند که 100 درصد مواد باقیمانده کربن را پاک کنند. تمیزکننده های حلال کنونی مانند P-D-680 نوع 2 و Breakthrough کمترین کارایی را در پاک کردن مواد باقیمانده کربن داشتند. نتایج پاک کردن مواد باقیمانده از آتش در درجه بندی کارایی تمیزکننده ها مورد استفاده قرار گرفتند.

شکل 6 – نمونه هایی از مطالعه سازگاری OZZY JUICE

7- ارزیابی کارایی کلی تمیزکننده ها
ما برای ارزیابی مؤثر هر تمیزکننده، یک سیستم امتیازدهی ایجاد کردیم. حداکثر امتیاز 100 امیتاز بود و بین معیارهای پاک کنندگی تقسیم بندی شد. معیارهای قابل قبول برای تمیزکننده های انتخابی در درجه بندی 85 امتیازی یا بالاتر بر مبنای کارایی تمیزکننده P-D-680 نوع 2 ایجاد شدند. از داده های سیستم امتیازدهی زیر برای درجه بندی کارایی کلی هر تمیزکننده استفاده شد.
– پاک کردن پودر (10 امتیاز برای هر ماده) – 50 امتیاز
– پاک کردن مواد باقیمانده از آتش سوزی – 15 امتیاز
– سازگاری – 5 امتیاز
– درجه خطرناک بودن – 5 امتیاز
– خصوصیات مربوط به بو – 5 امتیاز

71 امتیازات درجه بندی کلی
عالی: 90 تا 100 امتیاز
خوب: 85 تا 89 امتیاز
میانگین: 75 تا 84 امتیاز
ضعیف: 0 تا 74 امتیاز
کارایی کلی تمیزکننده های آبکی و حلال بترتیب در جداول 5 و 6 بیان شده است. این نتایج در اشکال 7 و 8 بصورت گرافیکی نشان داده شده اند.
همه تمیزکننده های حلال کارایی یکسان یا بهتری را در مقایسه با حلال P-D-680 نوع 2 نشان دادند. هفت تمیزکننده آبکی نیز کارایی پاک کنندگی قابل قبولی را نشان دادند.

جدول 4 – نتایج آزمایش مواد باقیمانده از آتش سوزی (MIL-L-63460D بخش 49)

جدول 5 – کارایی پاک کنندگی تمیزکننده های آبکی

جدول 6 – کارایی پاک کنندگی تمیزکننده های حلال

شکل 7 – مقایسه کارایی پاک کنندگی تمیزکننده های آبکی

شکل 8 – مقایسه کارایی پاک کنندگی تمیزکننده های حلال

8- نتیجه گیری ها و پیشنهادات
بر اساس نتایج و بحث های بیان شده در این گزارش، می توان نتیجه گیری های زیر را بیان کرد:
1- تمیزکننده های سبز جایگزین (هم حلال و هم آبکی) کارایی خوبی در تمیز کردن سلاح ها در مقایسه با تمیز کننده حلال P-D-680 نوع 2 داشتند.
2- تمیزکننده های حلال Soysolv II، 1000 SOYGOLD، SOYGOLD 2000، Breakthrough، Skysol، Skysol 100، Bio T Max، Solsafe 245، Breakfree (CLP)، SD-104، DS-108 و DS-108F کارایی پاک کنندگی بهتری را در مقایسه با P-D-680 نوع 2 نشان دادند.
3- تمیزکننده های آبکی Crystal Simple Green (25%,50%), Beyond 2001 (10%), Beyond 2005 (50%),Bluegold (5%), Daraclean (30%), Daraclean 282GF(25%), Simple Green (25%, 50%) کارایی پاک کنندگی بهتری را در مقایسه با تمیزکننده P-D-680 نوع 2 نشان دادند. البته تمیزکننده های آبکی ممکن است باعث خوردگی قطعات شوند اگر بطور کامل خشک نشوند و پس از تمیزکاری فوراً روغن کاری نشوند.
4- کارایی یک تمیزکننده آبکی تابع غلظت است، همانطور که توسط Simple Green و Crystal Simple Green نشان داده شده است. از غلظت های پیشنهادی بیان شده توسط شرکت های تولید کننده در این مطالعه استفاده شده است.
5- در هنگام آزمایشات سازگاری، نمونه های لاستیکی با همه تمیزکننده ها وزن بیشتری پیدا می کردند. البته آنها پس از چند روز که خشک می شدند دوباره به وزن اولیه خود باز می گشتند.
6- تمیزکننده های سویا-مبنا پوسته نازکی بر روی قطعات باقی می گذارند که برای جلوگیری از فرسایش و خوردگی قطعات سودمند است.
7- تمیزکننده های جایگزین سبز می تواند کارایی پاک کنندگی بهتری را در مقایسه با تمیزکننده های خطرناک کنونی داشته باشند. همچنین، استفاده از تمیزکننده های سبز منجر به سلامت و ایمنی بیشتری برای سربازان، کاربرد شیمیایی مؤثر، تعمیر و نگهداری کمتر، کاهش نیاز به تنظیمات مجدد و نقایص کمتری در آینده خواهد شد.
کارایی تمیزکننده های سبز جایگزین برای سیستم جنگ افزارها با استفاده از آزمایشات ریزمقیاس ارزیابی شده است. البته قبل از کاربردهای میدانی، باید موارد زیر انجام شود:
1- بهینه سازی پارامترهای پاک کنندگی مانند زمان، غلظت و غیره.
2- ارزیابی مقیاس پیلوت با استفاده از سلاح های M197 و M16 با شوینده قطعات در سطح میدانی.
3- ارزیابی میدانی تمیزکننده های انتخاب شده برتر.
4- تحلیل هزینه ها بر مبنای طول عمر تمیزکننده.
5- طراحی یک راهکار برای انهدام کامل در تطابق با قوانین منطقه ای، ایالتی و فدرال.

دانلود مقاله رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی word

 دانلود مقاله رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی word دارای 10700 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی word :

رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی
برای استقرار مدیریت دانش

فهرست مطالب

فصل اول

مقدمه;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
1- مسئله اصلی

تحقیق;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
2- ضرورت و اهمیت تحقیق;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
3- اهداف اساسی از انجام تحقیق;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
4- فرضیات تحقیق;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
1-4 فرض اهم;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.

;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
2-4 فرضیات اخص;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
5- روش انجام پژوهش;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
1-5 روش

تحقیق;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
2-5 قلمرو تحقیق;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
3-5 جامعه آماری تحقیق;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
4-5 نمونه آماری;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
6- روش یا روشهای نمونه گیری;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
7- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها;;;;;;;;;;;.
8- تعریف وازه ها و اصطلاحات تخصصی

طرح;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;

فصل دوم;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
1 – مدیربت دانش;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
1-1 تاریخچه;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
2-1 داده ، اطلاعات و دانش;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
3-1 انواع دانش;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..

4-1 تعریف مدیریت دانش;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
5-1 مدیریت دانش علم یا هنر ؟;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
6-1 چرخه مدیریت

دانش;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
1-6-1 خلق ، کسب و توسعه دانش ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
2-6-1 انتقال دانش ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
3-6-1 تسهیم دانش;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
4-6-1 ارزیابی ، ذخیره و کاربرد دانش;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
7-1 آیا دانش می تواند مدیریت شود ؟;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
8-1 سازمانهای یادگیرنده;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
9-1 حرکت به سوی سازمانهای یادگیرنده ، یاددهنده و مربی;;;;;;;;;;;;;;;;;;
2 – آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش;;;;;;;;;;;;;;;;;..
1-2 بستر استقرار مدیریت دانش;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
2-2 عوامل حیاتی موفقیت برای اجرای سیستم های مدیریت دانش;;;;;;;;;;;;;;;
1-2-2 فرهنگ سازمانی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..

2-2-2 جو رهبری باز ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
3-2-2 یادگیری ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
4-2-2 فرهنگ یادگیری;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
5-2-2 یادگیری بهینه;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
6-2-2 یادگیری تیمی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
7-2-2 اعتماد;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;

8-2-2 تشریک مساعی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
9-2-2 فرهنگ انسان دوستی;;;;;;;;;;;;;;

;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
10-2-2 آموزش;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
11-2-2 پشتیبانی و مشارکت مدیریت ارشد ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
12-2-2 استراتژی ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
13-2-2 مدیریت منابع انسانی ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
14-2-2 سیستم های پاداش و جبران خدمات;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
15-2-2 مشارکت کارکنان;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
16-2-2 فرآیند برابری;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
17-2-2 ساختار سازمانی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
18-2-2 ابعاد ساختاری سازمانهای دانش محور;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
19-2-2 ساختار تیمی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
20-2-2 کانالهای ارتباطات;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
21-2-2 مدیریت تغییر;;;;;;;;;;;;;;;;;;;

;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
22-2-2 زیرساخت فن آوری اطلاعات;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
3-2 مدلهای آمادگی سازمانی برای مدیریت دانش;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
4-2 مدلهای عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش;;;;;;;;;;;;;;;;;

;;;;;;..
3 – سرمایه اجتماعی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
1-3 مفهوم سرمایه اجتماعی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
2-3 تعاریف سرمایه اجتماعی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
3-3 تفاوت انواع سرمایه (اقتصادی ، فرهنگی ، اجتماعی);;;;;;;;;;;;;;;;;;
4-3 سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
5-3 سرمایه اجتماعی از دیدگاه پاتنم;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
1-5-3 سرمایه اجتماعی رسمی و غیر رسمی;;;;;;;;;;;;;; ;;;;;;;;;;;..
2-5-3 سرمایه اجتماعی متراکم و غیر متراکم;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
3-5-3 سرمایه اجتماعی درون نگر و برون نگر;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
4-5-3 سرمایه اجتماعی گسسته و پیوسته;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
6-3 انواع اصلی سرمایه اجتماعی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
1-6-3 سرمایه اجتماعی پل زن;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
2-6-3سرمایه اجتماعی میثاقی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
7-3 سطوح سرمایه اجتماعی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
1-7-3 سطح ملی ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
2-7-3 سطح سازمانی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
8-3 تئوری های سرمایه اجتماعی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
1-8-3 تئوری پیوندهای

ضعیف;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
2-8-3 شکاف ساختاری;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
3-8-3 منابع اجتماعی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
9-3 مزایای سرمایه اجتماعی در سازمان;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
10-3 مخاطرات ناشی از سرمایه اجتماعی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
11-3 چارچوبی برای ارزیابی سرمایه اجتماعی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
12-3 عناصر و ابعاد سرمایه اجتماعی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
4- چکیده ای در خصوص پژوهشهای انجام شده و نتایج مورد انتظار آن;;;;..
5- چارچوب نظری تحقیق;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;

فهرست جداول و نمودارها
جدول شماره 1 سه انقلاب و تغییر اساسی دانش;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..
جدول شماره 2 چهارنوع تعامل بین دانش ضمنی و آشکار;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
جدول شماره 3 عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
نمودار شماره 1 ارتباط داده ، اطلاعات ، دانش و خرد;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
نمودار شماره 2 مدیریت دانش های ضمنی و آشکار و ایجاد رشد پایدار;;;;;;;;;;;
شکل شماره 1 عوامل موثر در استقرار مدیریت دانش;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
شکل شماره 2 نگرش سیستمی به مدیریت دانش;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;

بسمه تعالی
مقدمه
در آستانه هزاره سوم ، دوران بکارگیری شیوه

های سنتی مدیریت پایان می پذیرد و افقهای جدیدی در قالب سازمانهای یادگیرنده و سازمانهای مجازی پا به عرصه مدیریت و سازمان می گذارند. سازمانهای یادگیرنده یا سازمانهای دانش آفرین سازمانهایی هستند که در آنها خلق دانش و آ

گاهی های جدید ، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست ، بلکه نوعی رفتار همگانی است و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند و هر فردی در آن ، انسانی خلاق و دانش آفرین است. سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند. اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنین سازمانهایی را طراحی و ایجاد کرد؟ چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها از وضع کنونی به این وضع مطلوب انتقال یابند؟
سازمانهای موفق و کامیاب امروز ما سازمانهایی هستند ک

ه دانش جدید را خلق کرده و یا کسب نموده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیتهایشان تبدیل کرده اند ، آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته اند و از این رو می توانند برای ما سرمشق و الگو ب

اشند.

1- مسئله اصلی تحقیق
مدیریت دانش می تواند سهم قابل ملاحظه ای در افزایش کارایی و اثربخشی فعالیتهای کسب و کار ایفا کند . منافع حاصل از بکارگیری مدیریت دانش باعث شده است که اغلب سازمانها تلاشهایی برای پیاده سازی این فرآیند انجام دهند اما تلاشهای اولیه در اغلب سازمانها با این چالش عمده مواجهند که علیرغم سرمایه گذاری روی مدیریت دانش گسترش نفوذ کاربردهای آن به کندی صورت می پذیرد . علت اصلی این مشکل پایین بودن سط

ح آمادگی سازمانها برای پذیرش و استفاده از مدیریت دانش است . بنابراین درک صحیح از میزان این آمادگی برای جهت گیری درست تلاشهای آغازین و تدوین استراتژی های مناسب ضروری به نظر می رسد.
عوامل متعدد و بیشماری در موفقیت استقرار مدیریت دانش نقش دارند ، یکی از این عوامل سرمایه اجتماعی است. با توجه به ضرورتی که در ارتباط با مدیریت دانش بیان

شد در این تحقیق برآنیم تا از سرمایه اجتماعی ، که باعث به اشتراک گذاشتن بهتر دانش ، ابقاء دانش سازمانی ، ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری ، روح تعاون (درون سازمانی- برون سازمانی) ، کمک به آموزش ، افزایش فعالیتهای مرتبط با ثبات سازمانی و درک مشترک می شود ، در جهت افزایش آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش استفاده نماییم . اهمیت سرمایه اجتماعی سازمانی از آن جهت است که سبب اجتماع افرادی (گروهها، تیم ها و;) می شود که با همدیگر بطور موفقیت آمیز کارها را به پایان می رسانند و احساس انسجام را از طریق اعتماد و همکاری ایجاد می نمایند.

2- ضرورت و اهمیت تحقیق

دراکر (1993) اندیشمند معروف مدیریت می گوید : ما در حال وارد شدن به یک جامعه دانشی هستیم که در آن منابع اقتصادی اصلی ، دیگر سرمایه بیشتر ، منابع طبیعی و نیروی کار بیشتر و;.نیست و منابع اقتصادی اصلی ، دانش خواهد بود . با گسترش جهانی سازی و افزایش رقابت بین سازمانها ، مهارت در کسب دانش برای بقاء و ایجاد مزیت رقابتی ، اهمیت فزآینده ای خواهد یافت. این نگرش مبتنی بر این باور است که جهانی س

ازی در قرن بیست و یکم منجر به ایجاد عصر دانش خواهد شد. به همین دلیل نیروهای دانشی به عنوان مهمترین دارایی ، در موفقیت سازمانها نقشی کلیدی ایفا خواهند کرد. در این بعد از مدیریت دانش توصیه می شود که سازمانها با سرمایه گذاری در طراحی برنامه های آموزشی مناسب و انجام تحقیقات مورد نیاز ، زمینه های شناسایی ، جذب ، پرورش و بکارگیری صحیح دانش متخصص خود را فراهم آورند.
سیر تکاملی حرکت از جامعه صنعتی به جامعه دانشی

، بوسیله رشد سریع دارائیهای نامشهود و فعالیتهای اجتماعی نسبت به منابع مشهود توصیف شده است . به همین دلیل تحصیل سرمایه اجتماعینی بر دانش دارد. آنها یکدسته منابعی هستند که باعث ایجاد شایستگیها و تواناییهای لازم می شوند. ضمناً فعالیتهای اجتماعی ظرفیتهای خلق ، تسهیم و مدیریت تولید دانش را افزایش می دهند.
سازمانها با شناخت و شناسایی ابعاد سرمایه های اجتماعی خود می توانند درک بهتری از الگوی تعاملات بین فردی و گروهی داشته باشند و با استفاده از سرمایه های اجتماعی می توانند سیستمهای سازمانی خود را بهتر هدایت نمایند (علوی، 1380) .
3- اهداف اساسی از انجام تحقیق
1 اطلاع از وضع موجودآمادگی استقرار مدیریت دانش در شرکت فولاد
2 اطلاع از وضع موجود سرمایه اجتماعی
3 اطلاع از میزان ارتباط سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی استقرار مدیریت دانش در شرکت فولاد

4- فرضیات تحقیق
1-4 فرض اهم
بین سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش ارتباط معناداری وجود دارد.
2-4 فرضیات اخص
بین سرمایه اجتماعی و عامل فرهنگ سازمانی رابطه معناداریدارد.
بین سرمایه اجتماعی و عامل پشتیبانی از تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
بین سرمایه اجتماعی و عامل محتوای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.

5- روش انجام پژوهش
1-5 روش تحقیق
روش تحقیق به کارگرفته شده ، تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. مهمترین روش های گردآوری اطلاعات در این تحقیق بدین شرح است:
• مطالعات کتابخانه ای
در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع ، از منابع کتابخانه ای (مقالات ، کتابهای مورد نیاز و پایان نامه های مرتبط) و نیز از شبکه جهانی اطلاعات ( Internet ) استفاده شده است.
• تحقیقات میدانی
در این قسمت به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و ت

حلیل از پرسشنامه استفاده گردیده است.
2-5 قلمرو تحقیق

مکان تحقیق شرکت فولاد مبارکه اصفهان می باشد.

3-5 جامعه آماری
جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران و کارشناسان شرکت فولاد مبارکه اصفهان می باشند.
4-5 نمونه آماری
در این تحقیق برای تعیین حجم نمونه از فرمول روبرو استفاده شده است :
P: برآورد نسبت صفت متغیر؛ 5/0= P
Z: متغیر نرمال واحد متناظر با سطح اطمینان؛ 96/1
: مقدار اشتباه مجاز؛ 05/0=
6- روش یا روشهای نمونه‌گیری

روش نمونه‌برداری ، روش نمونه‌گیری ساده می‌باشد.
7- روش‌های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها
داده ها و اطلاعات گرد آوری شده از طریق پرسشنامه ، پس از بررسی و مطالعه ، به کمک نرم افزار آماریSpss مورد آزمونهای;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; قرار می گیرند.
8- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی طرح
• مدیریت دانش (KM) Knowledge Management
مدیریت دانش به فرآیند خاص سازمانی و سیستمی برای ایجاد (کسب)، انتقال ، تسهیم ، نگهداری و کاربرد دانش آشکار و ضمنی کارکنان برای افزایش عملکرد سازمان و ارزش آفرینی اطلاق می شود . (Leidner , 2000 and Alavi)
• آمادگی سازمانی برای مدیریت دانش Readiness for KM
آمادگی را به عنوان پیش نیازی ضروری برای یک سازمان

برای اینکه در مواجه با تغییر سازمانی موفق باشد تعریف کرده اند. (Holt , 2000) بنابراین آمادگی برای مدیریت دانش را مجموعه ای از پیش نیازهای ضروری از قبیل عامل فرهنگ ، عامل ساختار ، عامل زیرساخت سازمان ، عامل محتوای تغییر و عامل پشتیبانی از تغییر برای اجرای موفقیت آمیز سیستم مدیریت دانش تعریف می کنیم.

• سرمایه اجتماعی: (SC) Social Capital

سرمایه اجتماعی ، مجموعه هنجارهای موجود در سیستمهای اجتماعی است که موجب ارتقاء سطح همکاری اعضاء آن جامعه گردیده و موجب پایین آ

مدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد . (علوی، 1380) و یا به عبارتی دیگر این مفهوم به پیوندها و ارتباطات میان اعضای شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد ، که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضاء می شود. (الوانی ،1381 )

مقدمه
محیط رقابتی سازمان های امروزی بیش از هر زمان دیگری متنوع ، متغیر و ناپایدار است . از این رو بسیاری از سازمانها برای پیشی گرفتن از سایر رقبا ، علاوه بر تملک دارایی های فیزیکی و انسانی در اندیشه در اختیار گرفتن سرمایه های فکری و مهارتی کارکنان خود نیز بوده و بدین ترتیب با مدیریت دانش سرو کار دارند . سازمانها دانش را با ارزشترین و راهبردی ترین منابعشان در نظر می گیرند . به عبارت دیگر سازمانها به منظور رقابت و بقاء در دنیای رقابتی امروز نیاز دارند که استراتژی دانش و سیستم های مدیریت دانش را در سازمان خود

پیاده سازند.
مدیریت دانش می تواند سهم قابل ملاحظه ای در افزایش کارایی و اثربخشی فعالیتهای کسب و کار ایفا کند . منافع حاصل از بکارگیری مدیریت دانش باعث شده است که اغلب سازمانها تلاشهایی برای پیاده سازی این فرآیند انجام دهند اما تلاشهای اولیه در اغلب سازمانها با این چالش عمده مواجهند که علیرغم سرمایه گذاری روی مدیریت دانش گسترش نفوذ کاربردهای آن به کندی صورت می پذیرد . علت اصلی این مشکل پایین بودن س

طح آمادگی سازمانها برای پذیرش و استفاده از مدیریت دانش است . بنابراین درک صحیح از میزان این آمادگی برای جهت گیری درست تلاشهای آغازین و یافتن راههایی که به استقرار موفقیت آمیز سیستم مدیریت دانش در سراسر سازمان کمک نماید ، ضروری به نظر می رسد. یکی از این راهها سرمایه اجتماعی است.

سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که امروزه در جامعه شناسی ، اقتصاد و به تازگی در مدیریت و سازمان به صورت گسترده ای مورد استفاده قرارگرفته، این مفهوم به پیوندها، ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد، که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضاء می شود. این سرمایه امروزه نقشی بسیار مهمتر از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمانها و جوامع ایفا می کند، و شبکه های روابط جمعی و گروهی انسجام بخش میان انسان ها ، انسان ها با سازمانها و سازمانها با سازمانها می

باشد. دانش از انسانها سرچشمه می گیرد و فناوری اطلاعات تنها وسیله ای برای تبادل دانش است و سازنده دانش نیست . برخلاف سرمایه های مادی ، ارزش سرمایه ای دانش با استفاده ای که از آن می شود افزایش می یابد و عدم انتشار دانش موجب دوباره کاریها ، استفاده از راه حلهای تکراری برای مشکلات تکراری می شود. رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش « به بررسی پیشینه تحقیق در چهار بخش مدیریت دانش
آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش ، سرمایه اجتماعی و پژوهش های انجام شده پرداخته و در نهایت با توجه به مرور ادبیات تحقیق ، چارچوب نظری تحقیق ارائه گردیده است.

1 – مدیریت دانش
1-1 تاریخچه
دورنمای تاریخی از مدیریت دانایی ، به این مطلب اشاره دارد که مدیریت دانایی یک خواسته قدیمی بوده است. دانایی شامل دانستن و دلایل دانستن بوسیله فلاسفه غربی به صورت مدون ، شاید هزار سال قبل ایجاد شده باشد. همچنین فلاسفه شرقی یک مشارکت هم اندازه در تدوین دانایی داشته اند ، اگرچه بیشتر تاکید آنان بر دریافت هدایت های روحانی و زندگی مذهبی بوده است. اما تمرکز عصر حاضر بر دانایی ، بطور عمده بر اثر بخش

ی های اقتصادی تاکید دارد . پس از دوره کشاورزی و عصر صنعت ، دوران فرا صنعتی یا عصر اطلاعات ظهور یافت. شاخص اصلی این عصر، نفوذ و

تاثیر گذاری فناوری اطلاعات است. بر این اساس از دو دهه گذشته ، کشورهای توسعه یافته و صاحبان فناوری ، به IT به عنوان محور بنیادین توسعه نگریسته و به آن اهتمام جدی داشته اند. پیشرفت های بزرگ در علوم رایانه ، توانمند شدن شاهراه ها و بزرگراه های اطلاعاتی و مخابراتی ، توسعه فناوری چند رسانه ای و نوآوری های حوزه الکت

رونیک ، مرتب بر دامنه این فناوری خواهد افزود . در حال حاضر تمام علائم و نشانه های آغاز دوران نوین با عنوان ” عصر دانایی” ، به خوبی احساس

می شود. در این عصر معیار ارزشیابی کشورها و سهم بندی آنان در تولید علم ، به میزان دانش و اطلاعات جدیدی است که بر روی شبکه های جهانی قرار می دهند و بصورت بهینه بکار می برند. طبق آخرین آمار منتشره سهم ایران در تولید دان

ش جهانی کمتر از 2/0 درصد از کل میزان تولید علم است . این در حالی است که سهم کشور آمریکا بیش از 30 درصد و سهم روسیه 17 درصد ، اروپا 15 درصد و ژاپن 10 درصد است.
مدیریت دانش در برخی از حوزه های پیشرفته تجاری چون مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) بازمهندسی فرآیند تجاری (BPR) ، نظامهای اطلاعاتی (IS) و مدیریت منابع انسانی (HRM) ریشه دارد .
مدیریت دانش در اوایل دهه 1990 به طور جدی وارد مبا

حث سازمانی گردید ، گرچه بحث و مذاکره در رابطه با دانش خیلی پیش تر آغاز شده بود ( Hayek 1945 , Bell 1978 ). در سال 1965 مارشال ادعا می کند که بخش اعظم سرمایه، شامل دانش است. وی همچنین معتقد است که دانش قدرتمندترین موتور تولید است، بدین ترتیب سازمان ها باید به طور فزاینده ای بر مدیریت آن تاکید کنند. کوهن (1970) تاکید می کند که دانش فی نفسه سرمایه مشترک یک گروه است . در سال 1972 هابرم

س به این نکته اشاره می کند که دانش به عنوان یک موجودیت انتزاعی نباید تلقی شود ، بلکه محصولی مبتنی بر اراده است و بعضی اوقات فعالیت های ناآگاهانه بشر.
از نظر تاریخی، ما می توانیم سه نسل از مدیریت دانش را از یکدیگر متمایز کنیم. دوره 1995-1990 به عنوان اولین نسل مدیریت دانش شناخته شده است. در طی این نسل، بسیاری از اقدامات بر تعریف مدیریت دانش، بررسی فواید بالقوه مدیریت دانش ب

رای تجارت و طراحی پروژه های تخصصی مدیریت دانش (Senge , 1990 ; Nonaka , 1994 ; Quinn , 1992 ; Wiig , 1993 ) مبتنی بود. علاوه بر آن، پیشرفت در حوزه هوش مصنوعی بر تحقیقات مدیریت دانش به خصوص در هدایت، بازن

مون و ذخیره دانش تاثیر گذاشت(Mui and McCarthy, 1987 ; Levine and Pomerol, 1989; Ignizio 1991 ).
نسل دوم مدیریت دانش در حوالی 1996 پدیدار شد. به این شکل که بسیاری از سازمان ها پست های جدید سازمانی برای مدیریت دانش درنظر گرفتند از جمله مدیر ارشد دانش. منابع متفاوت مدیریت دانش با یکدیگر ترکیب شده و به سرعت در مباحث روزانه سازمانی به کارگرفته شدند. در طی این نسل ، در تحقیقات مدیریت دانش تعاریف متفاوت از دانش همچون فلسفه های تجاری ، نظامها ، الگوها ، شیوه ها و فعالیتها و فناوری های پیشرفته وجود داشتند.
نسل دوم مدیریت دانش بر این نکته تاکید می کند که مدیریت دانش درباره تغییر نظام مند سازمانی است ، جایی که شیوه های مدیریتی ، نظامهای سنجش ، ابزارها و مدیریت محتوا نیاز به گسترش مشترک دارد.
در نتیجه دیدگاه ها و شیوه های نوین ، اکنون نسل سوم مدیریت دانش در حال پدیدار شدن با روشهای جدید و نتایج جدید است. بنا بر عقیده ویگ (2002) ، یک تفاوت با دیگر نسل های مدیریت دانش این است که نسل سوم مدیریت دانش با فلسفه سازمان ، استراتژی ، اهداف ، شیوه ها ، نظامها و رویه های سازمانی یکپارچه شده و تبدیل به کار روزانه کارکنان و محرک برای آنها شده است ; “. به نظر می رسد که نسل سو

م بر پیوند میان دانستن و عمل تاکید می کند . ( Paraponaris, 2003 )
پیتر دراکر (1993) معتقد است : تنها (یا حداقل)

مهمترین منبع ثروت در جامعه فراسرمایه‌داری ، دانش و اطلاعات است. او سه تغییر اساسی دانش (انقلاب) را در خلال قرن بیستم ، ملاحظه نموده است : (جدول شماره 1).
انقلاب اول ، انقلاب صنعتی است که در آن ، از دانش برای تولید ابزارها و فرآیندها و محصولات استفاده شد. انقلاب دوم ، بهره‌وری می‌باشد که افرادی مانند تیلور و فورد اقدام به استفاده از دانش برای نیروی کار کردند . انقلاب سوم ، انقلاب مدیریت است که در آن از دانش به خاطر خود دانش استفاده می شود. این سخنان به این معنی نیست که عوامل سنتی تولید، حذف شده‌اند بلکه فقط جایگاهشان تغییر کرده است. دراکر می‌گوید تا وقتی که دانش موجود است، سایر عوامل تولید به راحتی قابل دسترسی می‌باشند.

انقلاب اول انقلاب دوم انقلاب سوم
انقلاب صنعتی بهره‌وری مدیریت
کاربری دانش ابزارها،فرایندهاو محصولات نیروی کار دانش
جدول شماره 1 : سه انقلاب و تغییر اساسی دانش
منبع: دراکر، 1993

موج چهارم حیات تاریخی انسان با ورود به عصر مجازی و مفاهیم تازه‌ای چون جامعه معرفتی، اقتصاد دانایی محور، مدیریت دانش و; در حال شکل گیری است. برخورداری از ابزارهای اطلاعاتی و امکانات ارتباطی متناسب و مناسب با شرایط جدید شرط بقاء دراین دوره است.
انقلاب اطلاعاتی با ظهور منابع دیجیتالی و ابزارهای ارتباطی، تمامی جوانب زندگی انسان معاصر را دچار تغییرات بنیادین کرده است. ورود به عصر اطلاعات ، گسترش ابزارها و کاربردهای فناوری نوین ارتباطات و اطلاعات (ICT) سبب شکل‌گیری رویکردی جدید در امر آموزش شده است. فن‌آوری اطلاعات به عنوان یک رسانه جدید، براساس تئو

ری ” مک بوهان ” که «رسانه‌ همان پیام است» حاوی پیام‌ها و مفاهیمی برای توسعه جامعه اطلاعاتی به جامعه دانش محور است که س

رعت و استمرار آن در موج چهارم حیات بشر به وسیله مفهوم” مدیریت دانش” صورت می‌گیرد.(MC . Buhan , 1999).
2-1 داده ، اطلاعات ، دانش
داده ها واقعیت هایی خام هستند که به شکل اعداد و ارقام، حروف، تصاویر، اصوات و ; قابل دسترس می باشند و به تنهایی معنا و مفهومی را به ذهن متبادر نمی کنند.
چنانچه داده ها مورد تفسیر و ارزیابی قرار گیرند، به اطلاعات تبدیل می شوند. درواقع اطلاعات مجموعه ای از داده های مرتبط و سازماندهی شده می باشند که مورد تعبیر و تفسیر قرار گرفته اند و معنا و مفهوم مشخصی را به ذهن می رسانند.
داده هر علامتی است که می تواند توسط سازمان برای گیرنده فرستاده شود. به عبارت دیگر داده سطح سلولی یک سیستم اطلاعاتی محسوب می شود که ممکن است به درک وسیعتری منجر بشود یا نشود. به تعبیر سازمانی به ثبت منظم و ساختار یافته مبادلات داده اطلاق می شود. داده ها را می توان تصاویر ، اعداد وعواملی دانست که بدون زمینه خاصی ارائه شده است و به خودی خود نشان دهنده رابطه یا بی ربطی و اهمیت خود نیستند. (داونپورت و پروساک، 1379)
اطلاعات ، داده های قابل فهم و درک برای گیرنده می باشد.

به عبارت دیگر اطلاعات را می توان داده هایی مرتبط دانست که دارای زمینه بوده و سازماندهی شده اند. (Powell and Swart 2005)
دانش از انباشت تجمعی اطلاعات و مهارت های مکتسبه از آن اطلاعات توسط دریافت کننده (اطلاعات) محسوب می شود . دانش می تواند متشکل از حقایق ، باورها ، دیدگاهها ، مفاهیم ، قضاوت ها و انتظارات بوده و برای اهدافی همچون دریافت اطلاعات ، تشخیص و شناسایی ، تجزیه و تحلیل ، تعبیر و تفسیر ، ارزشیابی ، ترکیب و تصمیم گیری ، برنامه ریزی ، اجرا ، نظارت و انطباق به کار می رود. به تعبیری روشن تر دانش را می توان حد

اقل به دلیل حضور یا عدم حضور این سه عامل متمایز از داده و اطلاعات دانست ، زمینه ، معنا و عمل . این بدان معنا نیست که افزودن مقداری معنا به اطلاعات بطور طبیعی آن را به دانش تبدیل می کند بلکه بدان معنا است که دانش از طریق عمل ساخته می شود.
از تجزیه و تحلیل، درک و به خاطر سپردن اطلاعات، دانش به دست می آید. نوناکا (1994) معتقد است اطلاعات زمانی به دانش تبدیل می شود که توسط اشخاص تفسیر گردیده ، با عقاید و تعهدات آنها آمیخته شده و به آن مفهوم داده شود.
دانش ، حاصل عمل انسانی است . افراد در مرکز دانش آفرینی سازمانی قرار دارند. این انسانها هستند که دانش را به وجود آورده و با یکدیگر مبادله می کنند. لذا مدیریت افرادی که مایل به دانش آفرینی وتبادل آن با دیگران هستند، مدیریت دانش

محسوب می شود. دانش با شخصی که می داند شروع می شود. دانش برخلاف اطلاعات در افراد عجین شده است و دانش آفرینی در اثر تعامل اجتماعی اتفاق می افتد.

نمودارشماره 1 : ارتباط داده ، اطلاعات ، دانش و خرد
منبع : (Flynn , 2004)
علیرغم اهمیت دانش ، عدم درک تفاوت بارز و فاحشی که بین داده و اطلاعات وجود دارد ، باعث شده سرمایه گذاری های انجام شده بر روی تکنولوژی اطلاعات نتایج و منافع اقتصادی اندک و ضعیفی را برای سازمان ها در پی داشته باشد.
گام بعدی حرکت از دانش به سمت خرد است، درواقع از درک دانش خرد حاصل می شود و چنانچه خرد خویش را به کار ببندیم، مهارت به دست می آید و هنگامیکه مهارت خود را با دیگر مهارت ها تلفیق می کنیم، تخصص حاصل می شود و س

رانجام زمانیکه بر تخصص خود تسلط پیدا کردیم، خبرگی می یابیم. به این ترتیب این فرآیند در نمودار شماره 1 نشان داده شده است.

3-1 انواع دانش:
دانش آشکار ، دانش ضمنی
بسته به اینکه دانش از لحاظ فیزیکی در کجا قرار می گیرد می توان آن را به دو نوع دانش آشکار (رسمی) و دانش ضمنی (غیر رسمی) تقسیم بندی کرد (فتحیان ، 1384) . دستاوردهای کارکنان دانشی که به صورت گزارشها ، اوراق ، طرحها ، برنامه ها ، یادداشها و غیره ایجاد و نگهداری می شود ، دانش رسمی سازمان را تشکیل می دهد. سازمانهای دانشی به آسانی و به صورت مرتب ، دانش رسمی را گردآوری و نگهداری می کنند و به آن به عنوان حافظه سازمانی اطمینان دارند . نوناکا و نویسندگانی دیگر از جمله هال و آندریانی دانش آشکار را دانشی می دانند که قابل رمزگذاری و کد گذاری بوده و در نتیجه می توان آن را به سادگی مخابره ، پردازش و منتقل و در پایگاه داده ها ذخیره کرد.
نوع دیگر دانش سازمانی دانشی است که در فرآیند ایجاد نتایج رسمی نقش دارد و در واقع ، زمینه ساز و زیر بنای دانش رسمی سازمان است. این نوع دانش در قالب ایده ها ، واقعیتها ، مفروضات ، فهم ها ، پرسش ها ، تصمیم ها ، حدس و گمانها ، داستانها و دیدگاهها عینیت می یابد . (گونکلین، 2001) دانش ضمنی شخصی بوده و فرموله کردن آن بسیار مشکل است. این نوع از دانش که از طریق تسهیم تجربیات با مشاهده و تقل

ید اکتساب می شود ، ریشه در اعمال ، رویه ها ، تعهدات ، ارزشها و احساسات افراد داشته ، قابل کد گذاری نبوده و از طریق یک زبان مخابره نمی شود . دانش ضمنی بصورت عنصری مجزا ، قابل انتقال یا فروش در بازار نیست.

دانش آشکار ، مستند و عمومی است و می‌توان آن را از طریق تکنولوژی اطلاعات تسهیم کرد. (مارتنسون، 1379) دانش آشکار را می‌توان کدگذاری کرد ، مانند کدهای نرم افزاری و داده‌های بازار (هانسن و دیگران، 1379) و جنبه عینی‌تر، عقلانی‌تر و فنی‌تر دارد (داده‌ها، سیاستها، روشها، نرم افزار، اسناد و;) و به طور معمول به خوبی قابل ثبت و دسترسی می‌باشد . (آذری، 1380)
دانش ضمنی در رفتار و درک انسان قرار دارد و از تعامل افراد ظهور می‌یابد و به مهارت و عمل نیاز دارد. دانش ضمنی به شهود، بصیرت، خرد و حکمت بر می‌گردد . (مارتنسون 1379) این دانش را به سختی می‌توان بر روی کاغذ آورد و بیشتر مستلز

م تجارب شخصی افراد است. این دانش عمدتاً شامل تخصصهای علمی، فوت و فن کار، بینش خاص فرد در مورد یک صنعت، قوه تشخیص در زمینه کسب و کار و تخصص فنی است. (هانسن و دیگران، 1379) دانش ضمنی در ذهن افراد جای دارد. فن آوری اطلاعات نمی‌تواند طرحهای غنی افراد را که برای معنی کردن اطلاعات از آن استفاده می‌کنند، ذخیره نماید. مگر اینکه شما بتوانید مغز یک انسان را ببینید و آن را مستقیماً روی یک پایگاه اطلاعاتی ذخیره کنید. نمی‌توان تصور کرد که هر کس دیگر بتواند تجربه شخص اول را باز یابد (لنگ، 2001). نوناکا و تاکوچی (1995) معتقدند: امتیازاتی که اغلب شرکتها نادیده می‌گیرند، عبارتنداز: بینشها ، شهودها ، گمانها، احساسات ناخودآگاه، ارزشها، تصورات، استعاره‌ها و مقایسه‌ها. بهره‌برداری از این امتیاز ناملموس می‌تواند ارزش فراوانی به عملیات شرکت ببخشد. دانش ضمنی معمولاً در قلمرو دانش شخصی، شناختی و تجربی قرار می‌گیرد (آذری، 1380).
دانش ضمنی و تصریحی مکمل یکدیگرند و این بدین معن

است که برای ایجاد دانش هردوی آنها ضروری هستند، از این رو آنچه ما دانش می خوانیم از طریق تعامل بین دانش ضمنی و تصریحی و نه هر کدام به تنهایی ایجاد می شود. نوناکا و تاکوچی در کتاب مشهور خود ، به نام شرکت دانش آفرین از این هم

فراتر رفته اند ومعتقدند که هر سازمان از دو نوع دانش صریح و ضمنی برخوردار است . به اعتقاد آنان دانش صریح دانشی است که در قالب نوشته ها و گفته ها درک می شود و دانش ضمنی دانشی است که افراد معمولا قادر به انجام آن هستند ، اما از توصیف و بیان آن ناتوانند. این دانش ضمنی تاکنون مورد توجه کافی قرار نگرفته است . سازمانها باید از منافع هردو نوع دانش یاد شده آگاه باشند و بتوانند آنها را به شکلهای مختلف گردآوری و محافظت کنند( کوایستینن و ویرولینین 2001 ).
در فرآیند تبدیل دانش با ایجاد تعاملی پویا بین این دو نوع از دانش به چهار راهبرد اساسی زیر دست می یابیم : (جدول شماره 2)
o اجتماعی کردن (از دانش ضمنی به دانش ضمنی)
o بیرونی سازی (از دانش ضمنی به دانش تصریحی)
o ترکیب (از دانش تصریحی به دانش تصریحی )
o درونی سازی (از دانش تصریحی به دانش ضمنی)

1- اجتماعی کردن (جامعه پذیری) : تبادل تجربیات ، وقتی  دانش شخصی بصورت مدلهای ذهنی ایجاد می‌شود. مثل روابط پیشرفته همکاران، آموزش ضمن کار، روش آزمون و خطا، تقلید از دیگران، جلسات طوفان مغزی، تمرین و آموزش، تبادل عقاید وگفتگوی ب

سیار . اجتماعی شدن فراگردی است که به واسطه آن هر فرد ، دانش و مهارت های اجتماعی لازم برای مشارکت موثر و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی را کسب می کند.(بروم و سلزنیک ، 1968)

به دانش ضمنی به دانش صریح
ازدانش ضمنی جامعه پذیری
(دانش همفکری شده) برونی سازی
(دانش مفهومی)
از دانش صریح درونی سازی
(دانش عملیاتی) ترکیب سازی
(دانش نظام مند)
جدول شماره2 : چهار نوع تعامل بین دانش ضمنی و آشکار
منبع: (Nonaka and Tacheachi , 1995)
2- برونی سازی: دانش شخصی یا ضمنی، به صورت استعاره‌ها، تشبیه‌ها، فرضیات و مدلها به دانش صریح تبدیل می‌شود. شخص، زمانی که از تبدیلات و توجهات جمعی جهت این فرآیند طراحی استفاده می کند، اغلب به برونی کردن اقدام می‌کند. نوناکا و تاکیچی از برونی سازی به عنوان فرایندی کلیدی در تبدیل دانش یاد می کند. زیرا دراینجاست که دانش ضمنی تجدید می شود وطراحی های آشکار ظهور می کند.

3- ترکیب سازی: عقاید در این مرحله با یک سیستم دانش ترکیب می شوند. افراد به تبادل دانش می‌پردازند واین دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلف

نی و تبادل اطلاعات از طریق رسانه‌هایی مانند شبکه های کامپیوتری ترکیب می شوند. دانش جدید نیز می تواند از طریق ساختار دهی مجدد اطلاعات کنونی به بوسیله ذخیره سازی ، افزودن ، ترکیب و طبقه‌بندی دانش صریح ایجاد شود .

4- درونی سازی: درونی سازی فرآیندی است که در آن ، د

انش صریح به عنوان بخشی از دانش ضمنی در می‌آید. این امر می‌تواند از طریق یادگیری حین عمل صورت گیرد و دانش مستند سازی شده ، نقش حیاتی را در این فرآیند بازی می‌کند. درونی سازی زمانی رخ می‌دهد که کارگران جدید دانش، یک پروژه را با مطالعه بایگانی های آن ، احیاء کنند. همچنین درونی سازی را زمانی می‌توان مشاهده کرد که مدیران یا متخصصین با تجربه سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از یک کارآفرین یا موسسه داشته باشند.

4-1 تعریف مدیریت دانش:
پیچیدگی نهفته در تعریف مدیریت دانش تا حدی به دلیل چالشهای موجود در تعریف خود دانش است. تعاریف بسیار و متنوع از مدیریت دانش در متون ارائه شده است که در این میان به موارد ذیل اشاره می کنیم:
مائی هوته (1997) معتقد است: مدیریت دانش و دانایی شامل فعالیتها و فرآیندهایی سازمانی است که ترکیبی از ظرفیت پردازش سازمان در زمینه داده ها و اطلاعات را با توانمندی سازمان در زمینه خلاقیت و نوآوری کارکنان ، جستجو می کند.
داونپورت و پروساک (1998) اعتقاد دارند که مدیریت دانش شامل کلیه فعالیت هایی است که برای در دسترس قرار دادن دانش، به نحوی که “دانش درست”، در اختیار ” افراد مناسب” قرار گیرد، ضروری هستند.
بیهاکت (2000) نیز نظیر هردر و همکارانش (2003) مدیریت دانش را فرایند ایجاد، خلق، نشر، توزیع و کاربرد دانش می‌داند. هدف مدیریت دانش مهار و ب

ه کارگیری دانش و اطلاعات و ایجاد دسترسی بی کم و کاست آن برای همه کارکنان است. بدین منظور که کارشان را بهتر انجام دهند. از نظر ویجان است .
ورثالی (2002) مدیریت دانش را ترکیبی از دو عامل : ابزار ( پایگاه ، داده ها ، اسناد و فناوری برای مشارکت دانش ) و فرآیند (آموختن و حل مشکل گروهی ) تبیین می کند. نکته ای که باید همواره مورد توجه قرار گیرد این است که چگونه اطلاعات به دانش تبدیل شده و سپس به آموختن منجر می گردد.
به نظر می رسد تعریف ارائه شده از سوی داونپورت و پروساک مورد موافقت بسیاری از پژوهشگران می باشد :
مدیریت دانش عبارت است از “بهره برداری و توسعه دارایی های دانشی یک سازمان در جهت تحقق اهداف آن سازمان” . دانشی که مدیریت می شود شامل هر دو نوع دانش عینی و مضبوط و دانش ذهنی و ضمنی می باشد . مدیریت این دانش شامل تمام فرآیندهای مرتبط با شناسایی ، اشتراک و تولید دانش است این امر مستلزم نظامی برای تولید و نگهداری از مخازن دانش است ، همچنین ترویج و تسهیل اشتراک دا

نش و یادگیری سازمانی . سازمانهای موفق در مدیریت دانش ، دانش را یک سرمایه سازمانی دانسته و ارزشها و قوانین سازمانی

را جهت پشتیبانی از تولید و اشتراک دانش توسعه می دهند ( Davenport and Prusak, 1998 ).
مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به تولید ثروت از دانش و یا سرمایه فکری خود می‏پردازد . ) Nonaka, 1995 and Takeuchi ( به صورت بسیار ساده ، مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به ایجاد ارزش از داراییهای فکری و دانش محور می‏پردازد. اغلب ، ایجاد ارزش مستلزم به اشتراک‏گذاری دانش بین کارکنان ، بخشهای سازمانی و یا حتی سایر سازمانهاست. مدیران موفق همواره از داراییهای فکری موجود در سازمان خود استفاده کرده و به آن پی برده‏اند، اما اغلب این فعالیتها به صورت غیرسیست

ماتیک و ساختارنیافته انجام گرفته است، به نحوی که مدیران از انتشار و گسترش دانش کسب شده در سطح سازمان اطمینان نیافته‏اند. تخمین زده می‏شود که 85 درصد داراییهای دانش سازمان به ‌جای ذخیره‏سازی در پایگاه‏های داده ، در پست الکترونیک، فایل‏های word، و در فایلهای Presentation جای گرفته‏اند (Turban, 2003) .
طبق تعریفی دیگر، مدیریت دانش، فرآیند یا

فعالیت ایجاد ،‌ به دست آوردن،‌ تسخیر،‌ تسهیم و به کار بردن دانش،‌ هر جایی که وجود داشته باشد، برای افزایش یادگیری و عملکرد در سازمانهاست. ( Swan, 1999)

با توجه به تمامی موارد مطرح شده، به عبارت بسبی به اهداف سازمانی دانست .

5-1 مدیریت دانش ، علم یا هنر ؟
مدیریت دانش هم به عنوان نظام مدیریتی و هم به عنوان هنر مطرح است. مدیریت از جهت قراردادن و مشخص کردن افرادی است که با آن سازم

ان سرو کار دارند و هنر از آن جهت که دانش به کار تبدیل

می شود. استقرار مدیریت دانش در سازمان به مشارکت فردی و گروهی افراد در سازمان بستگی دارد. (اصیلی 1381)
مدیریت دانش هنر یا علم جمع آوری داده های سازمانی ، تشخیص و درک روابط و الگوهای موجود و تبدیل آنها به اطلاعات مفید و قابل دسترس و دانش ارزشمند است به صورتی که به آسانی قابل پخش و بازیابی باشد. مدیریت دانش بسته به نوع دانش متفاو

ت خواهد بود. مدیریت دانش صریح، شامل یک روش سیستماتیک برای سازماندهی اطلاعات و در دسترس قراردادن و پخش آن و مدیریت منابع اطلاعاتی یکی از راههای آن است. اما چالش اصلی در مورد مدیریت دانش ضمنی است. مدیریت این نوع دانش به صورت ضد و نقیضی بحث شده است. این دانش در سر افراد نهفته است و بنابراین مدیر نمی تواندآنرا مثل دانش صریح مدیریت کند.
برای مدیریت این دانش دو راه پیش پای مدیران گذشته شده است :
1 ـ تبدیل آن به دانش صریح از طریق مستندات، فرآیندها و بانکها

ی داده و … (که البته کاملا عملی و مفید نیست، چون تبدیل کامل دانش ضمنی به دانش صریح میسر نیست).
2 ـ ارتقای جریان دانش ضمنی از طریق تعاملات و روابط قوی‌تر انسانی، ایجاد انگیزه و دادن پاداش به تسهیم دانش به ‌منظور پخش دانش در سراسر سازمان و جلوگیری از محصور شدن دانش در ذهن تعداد کمی از افراد. این کار باعث می‌شود که در صورت ترک سازمان توسط دانشگران، سازمان از دانش ضمنی و ذهنی آنها محروم نشود.

6-1 چرخه مدیریت دانش :

1-6-1 خلق، کسب و توسعه دانش
انباشتگی و توسعه سرمایه دانش، به شکلی اساسی به تسخیر و اعتبار دهی حکمت انباشته واقع در ذهن کارکنان و تصمیمات و فعالیت آنان بستگی دارد ، اگر چه منابع دانش در خارج سازمان هم می‌تواند باشد. انتخاب منبع جهت کسب دانش لازم، به چند عامل بستگی دارد که عبارتنداز: اهمیت استراتژیک دانش، میزان دسترسی به دانش در موسسه و امکان گزینش منبع خارجی.
کسب دانش، شامل یک یا چند مورد از فرآیندهای زیر است:
o خلق دانش در درون سازمان (مثل D& R و توسعه محصول و بازاریابی)
o همکاری ازطریق پیوند با سایرسازمانها، دانشگاهها (موسسات علمی) یا سازمانهای تحقیق و توسعه دولتی.
o توسعه قابلیت ها ازطریق یافتن افراد خوش آتیه و برنامه های توسعه انسانی(مانند مربیگری ، یادگیری استاد و شاگردی ، موسسات آموزشی و دانشگاهها و برنامه های آموزش ضمن کار).
o تهیه محصولات از فروشندگان دانش (مثل: مشاوران ، تهیه کنندگان تحقیق و تکنولوژی و مخترعین)
o گردآوری دانش از بازار و منابع اطلاعاتی (مثل: مشتریان، رقبا، وب و انتشارات چند رسانه‌ای)
o دستیابی به افراد دارای دانش
o دستیابی به شرکتهای دارای دانش
2-6-1 انتقال دانش
هدف اولیه مدیریت دانش، اطمینان از اینست که دانش معتبر و مرتبط، به موقع و مداوم به حل مساله و تصمیم گیری کمک کند. بنابراین انتقال به موقع دانش صحیح به تصمیم‌گیرندگان و حل کنندگان مساله، برای موفقیت موسسه، امری حیاتی می‌باشد.
انتقال دانش، تنها برقراری ارتباط با تسهیم اطلاعات یا در دسترس قرار آن برای افرادی که به آن نیاز دارند، نمی‌باشد . بلکه انتقال دانش هم اشاعه دانش و

هم جذب آنرا شامل می‌شود . اطلاعات و قابلیتها وقتی بطور موثر منتقل می‌شوند که گیرنده ، آنرا بقدر کافی خوب درک کند تا بطور موثر و کارا استفاده کند. ساختار و طرز کار یک موسسه ، تاثیر مهمی روی اثر بخشی انتقال دانش دارد. انتقال دانش فردی ارزش زیادی دارد و آموزشهای خصوصی و غیررسمی و شبکه اطلاعات می‌تواند به یادگیری فرد و سازمان کمک قابل توجهی نماید. شرکتهای نرم افزاری، محصولاتی ارائه داده‌اند که جستجو، انتشار، سیاهه‌برداری، بازآوری و پردازش اطلاعات را بصورت خودکار انجام می‌دهند.
ارزیابی تکنولوژیهای قابل دسترس، که انتقال دانش و انتخاب تکنولوژی مناسب را ممکن می‌سازند، بخشی از طراحی ظرفیت انتقال دانش سیستم مدیریت دانش می‌باشد.
تکنولوژی یک توانمند ساز می‌باشد ، اما موضوعات حیاتی درانتقال دانش، فرهنگ و حساسیت مردم می‌باشد.
فرهنگ تسهیم و جستجوگری دانش ، به وضوح برای اثربخشی و جوابگویی شبکه اطلاعاتی و رشد اتحاد بین اجتماعات کارگران دانش، ضروری می‌باشد. به علاوه، فرهنگ موسسه باید برای برانگیختن، یادگیری فعالانه استاد و شاگردی و انتقال دانش ضمنی، ارزش بسیار بالایی قائل شود.
انتقال اثربخش دانش، مزایای زیادی به همراه دارد و به همین دلیل شرکتها، هزینه‌های قابل توجهی برای انتقال موثر دانش متحمل می‌شوند. درطراحی ظرفیت انتقال دانش، هزینه انتقال باید با هزینه تصمیماتی که در غیاب دانش مربوط اخذ شده

و نیز هزینه دانشی که توسط افراد از سازمان خارج می‌شود، مقایسه و سنجش شود.
3-6-1 تسهیم دانش
در الگوهای سنتی، سازمانها و افراد اغلب تمایلی به انتقال و تسهیم دانشی که از آن برخودارند، ندارند. زیرا به جای اینکه به دانش به عنوان یک منبع نگاه کنند، به دانش به عنوان منبع قدرت برای منافع شخصی و ارتقاء درجه خود می‌نگرند. اغلب مدیران، دانش را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود، می‌پندارند و تمایلی ندارند که آن را با دیگران تسهیم کنند (Goh, 2002).
سازمانی که از تسهیم اطلاعات و خلق دانش در میان اعضایش حمایت می‌کند، بیشتر می‌تواند فرآیندهای موثر و کار آمدی را تعریف کند و عملکرد سازمانی خود را بهبود بخشد (Levine 2001). در سازمانی که از فرهنگ تسهیم دانش برخودار است، افراد ایده‌ها و بینشهای خود را با دیگران تسهیم می‌کنند. زیرا به جای اینکه مجبور به این کار باشند، آن را یک فرآیند طبیعی می‌دانند. بنابراین باید در بین اعضاء سازمان این انگیزه را به وجود آورد که بدون ترس از ، از دست دادن موقعیت خود به تسهیم دانش در سازمان بپردازند (Wang and Ahmed , 2003).
همکاری را می‌توان به صورت زیر تعریف نمود: ” درجه یا میزانی که افراد یک گروه فعالانه در کارشان به یکدیگر کمک می‌کنند ” . وجود فرهنگ همکاری کارکنان سازمان موجب افزایش، خلق، تبادل، ذخیره‌ و بکارگیری دانش می‌شود. فرهنگ همکاری با کاهش ترس و افزایش مراوده بین افراد، این نوع تبادلات را تقویت می‌کند. فرهنگ حمایتی به اعضاء سازمان کمک می‌کند تا با استفاده از ارتباطات حمایتی و انعکاسی، درک مشترکی از محیط درون

ی و بیرونی سازمان بدست آورند. بدون وجود درک مشترک بین اعضاء سازمان ، طی کردن مراحل مدیریت دانش به سختی صورت خواهد گرفت (Lee and choi, 2003).
قسمتی از دانش، عمومی و قسمتی از آن خصوصی است. اگر چه یک سازمان می‌تواند بر دانش عمومی نظارت و کنترل داشته باشد. نمی‌تواند دانش خصوصی را کنترل نماید. یک راه برای کنترل دانش خصوصی توسط مدیریت، ایجاد محیط گروهی و همکار

ی غیر رسمی است. در این صورت سازمان نه تنها بر دانش کارکنان خود تکیه می‌کند، بلکه به خلق دانش سازمانی جدیدی دست می‌زند. بواسطه مشارکت و همکاری ، سازمان قادر می شود تا مجموعه‌ای مشترک فراهم آورد تا دانش گذشته را با دانش روز جایگزین نماید تا در روند بهبود مستمر و ابتکارات سازمان از آن استفاده کند ( ویک، 1995).

مردم معمولاً رودررو یا از طریق تلفن و یا پست الکترونیکی و به صورت گروهی به منظور تسهیم تخصص خود و حل مشکلات با یکدیگر به گفتگو می‌پردازند. دانش در جامعه جریان دارد و حرفه و مهارت از یک نسل متخصصین به نسل دیگر جاری و منتقل می‌شود.
بیشتر این جریانات به صورت غیررسمی . تعاملات نامکتوب، آداب و رسوم، داستانها و طرق عامیانه اتفاق می‌افتد. هنگامی که یک چنین شبکه‌هایی از دانش مشترک کافی برخو

دار باشند که بتوانند به طور موثرتر ارتباط برقرار کنند و به تشریک مساعی بپردازند، طبیعتاً بحث‌ها و گفتگوهای جاری آنها گاهی اوقات منجر به فراهم ساختن دانش جدیدی در درون شرکت می‌گردد . اگرچه کدگذاری این عمل مشکل است ، اما این فرآیند می‌تواند دانش کل شرکت را افزایش دهد.
دانش در گروه هایی که با یکدیگر ارتباط پیوسته و تنگاتنگ دارند و در جایی که افراد در سازمانها با همدیگر کار می‌کنند، به طور مشترک (نه به صورت فردی) ایجاد می‌شود ونگهداری می‌گردد. بنابراین دانش سازمانی به عنوان شخصیت اجتماعی محسوب می‌شود. در واقع کاری که شرکتها انجام می‌دهند، سازمان دادن و پروراندن دانش است . (چینیینگ لنگ ، 2001)

مسأله مشترک در اغلب برنامه‌های مدیریت دانش این است که افراد، دانش خود را منتشر نمی‌کنند. وقتی افراد به طور مجازی در یک شبکه گسترده جهانی کار می‌کنند و دارای مسأله‌ای مشترک هستند نیاز به تغییر فرهنگی در سازمان دارند. آنها نیاز به بکارگیری سطوح تغییر سازمانی در یک دوره زمانی در موارد زیر دارند : (موری، 2000)
• رهبری به وسیله تمثیل
• انتشار دانش وقایع
• اتصال یادگیری به فرآیندهای روزمره
• اصلاح فعال مباحث به روز
• سیستمهای پاداش
آموختن و تسهیم موثر دانش نیازمند تغییر فرهنگی در درون سازمان ، عملکرد نوین مدیریتی، تعهد مدیریت ارشد و پشتیبانی فنی است. فناوریهایی که هم اکنون به گونه‌ای موفق از آنها استفاده می‌‌شود گستره‌ای را از کنفرانس و ویدئویی رومیزی، پست الکترونیکی ، سیستمهای مدیریت اسناد، شبکه‌های اینترنت، ابزارهای هوش مصنوعی، موتورهای جستجوی اطلاعات، ابزارهای ذخیره داده‌ها و استخراج داده ها را در برمی گیرد. با این حال در مدیریت دانش، فناوری نسبت به انسان جنبه فرعی دارد.

4-6-1 ارزیابی، ذخیره و کاربرد دانش
این مرحله فرآیندی است که یک منبع مطمئن، جامع و سریع‌الوصول از اطلاعات و قابلیتها را ایجاد وحفظ می‌کند. این فرآیند، اسناد را به طور انتقادی ارزیابی می‌ کند و به طور مداوم اطلاعات و قابلیتهای موسسه را به روز می‌کند و تنها اطلاعات معتبر و مرتبط را که تعامل پویا دارند و ارزیابی دانش، اکتساب دانش و انتقال دانش را مسیر می‌سازند،‌ نقشه نمایی می‌کند.
این فرآیند باید تضمین نماید که سیستم مدیریت دانش موارد زیر را فراهم نماید:
– دسترسی سریع و آسان به اطلاعات قابل اعتماد را فراهم سازد.
– دسترسی به قابلیتهای انسانی را تسهیل نماید (مانند دانش ضمنی، مهارتها و حکمت).
– تمام دانش حاصل از فعالیتهای موسسه را (که شامل حق اختراعات نیز می‌شود) در برگیرد(مثل بازاریابی، تماسهای مشتریان، توسعه محصول، حل مشکل).
– تمام دانشهای مرتبط را که از تعقیب مسیر دانش مجدداً بدست آمده اند، شامل شود.
– مشکلاتی را که موسسه برای بهبود عملکردش باید حل نماید، دربرگیرد.
– امنیت دانش موسسه را تضمین نماید.

7-1 آیا دانش می تواند مدیریت شود؟
دانش بالاترین ارزشها، بیشترین سهم فردی، بیشترین ارتباط با تصمیمات و فعالیتها و بیشترین وابستگی به موقعیتها یا زمینه های خاص؛ همچنین سخت

ترین نوع محتوا را برای مدیریت کردن دارد، زیرا از ذهن افراد بشر سرچشمه می گیرد و به کار برده می شود. بنابراین سوالی که هنوز قابل قبول باقی می ماند این است که : آیا دانش می تواند عملا مدیریت شود؟
در میان تغییرات سریع و افزایش مقررات پیچیده‌ کاری، دانش جدید به طور پیوسته در حال خلق شدن و معنا یافتن است همانطور که تحریف نیز می شود. در این محیط پیچیده، این مسئله هنوز پرسش انگیز است که چه چیزی مدیریت می شود یا آیا دانش می تواند مدیریت شود؟ این طور می تواند بحث شود که مدیریت دانش درباره‌ مدیریت کردن دانش نیست اما در مورد تغییر تمام فرهنگهای کاری و استراتژیهای سازمانی است تا شخص برای یادگیری و اشتراک آن ارزش قائل شود. اگر چه برخی از جنبه های دانش، نظیر فرهنگ، ساختار سازمانی، فرآیندهای ارتباطی و اطلاعات می توانند مدیریت شوند، دانش به خودی خو

د نمی تواند. ( Kakabadse et al., 2003 ). با مرور عمیق متون مدیریت دانش، این نتیجه که یک فرد می تواند فرایندهای یادگیری را مدیریت کند یا از آنها حمایت کند، بیشتر از مدیریت کردن دانش قابل بحث است. وینتر (1987) بحث می کند که مهارتها می توانند از طریق آموزشهای ابتدایی، آزمون و خطا و انتقاد کردن توسط یک مربی کارآزموده بیشتر از دانشی که تماما و به تنهایی توسط ارتباطات من

تقل می شود، فراگرفته شوند.

8-1 سازمانهای یادگیرنده :
مفاهیم سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش با هم

رابطه نزدیکی دارند و به صورت دو طرفه از یکدیگر حمایت می‌کنند، اما در واقع یکی نیستند. سازمان یادگیرنده روی فرآیند یادگیری و سازمان دانش‏محور روی نتایج و محصول فرآیند یادگیری تمرکز می‌کند. در واقع می‏توان گفت مدیریت دانش وسیله‏ای برای پرورش و حمایت یک سازمان یادگیرنده است. این پذیرفته شده است که یک سازمان یادگیرنده دانش جدیدی ایجاد می کند که مزیت رقابتی ا

ش را حفظ کند. اما فقط ایجاد دانش به تنهایی بدین

معنی که دانش به‌طور کارآمد و موثری به کار رفته است یا مدیریت می‌شود نیست. مدیریت دانش نتیجه سازمان یادگیرنده را می گیرد، مدیریت می‌کند و اطمینان می‌دهد که محیط مناسب برای تولید و مدیریت سرمایه دائمی دانش به طور مناسبی ایجاد شده است.
به نظر پیترسنگه (1375) سازمان یادگیرنده ، جایی است که افراد به طور مستمر تواناییهای خود را برای خلق نتایجی که طالب آن هستند افزایش می‌دهند. محلی که الگوهای جدید و گستره تفکر پرورش داده می‌شود، اندیشه‌های جمعی ترویج می‌شوند و افراد به طور پیوسته چگونگی آموختن را به اتفاق هم می‌آموزند. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده سازمانی است که به طور مستمر، از طریق خلق و پرورش سریع قابلیتهای مورد نیاز برای دستیابی به موفقیتهای آتی، توسعه می‌یابد .
از نقطه نظر دیگر سازمان یادگیرنده، سازمانی با یک فلسفه تمام و کمال برای پیش‌بینی، عکس‌العمل و پاسخگویی به تغییرات، پیچیدگی و عدم قطعیت است ، بنابراین مفهوم سازمان یادگیرنده به طور فزآینده ای با افزایش پیچیدگی و عدم قطعیت متداول محیط سازمانی مربوط است.
سنگه معتقد است که ساختار دانایی و یادگیری اکثر سازمانها ، ساختاری آشفته است و در واقع ، هرکدام به تنهایی ناقص و ناتوانند. او دانایی و یادگیری را به عنوان یک

چیز واحد و مشابه می بیند ومعتقد است که سازمانها باید برای ظرفیت سازی یادگیری دانایی خود ، به خلق فرهنگ خود ابتکاری روابط با دیگران و مسئولیت فردی بپردازند . پیتر سنگه بر این باور است که برای خلق دانایی ، بایستی بعد از یادگیری ، کاری جدی صورت گ

یرد . حال آنکه هر کاری می خواهد باشد . انباشت اطلاعات عمل مخربی است که به کاهش اعتماد و تضعیف همکاری در سازمان منجر می شود.
پیتر دراکر، معتقد است که در اقتصاد امروز دنیا، دانایی (به عنوان نتیجه فرآیند یادگیری) منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مثل کار، سرمایه و زمین نیست، بلکه منبعی بسیار مهمتر برای عصر حاضر به شمار می‌رود. «آریه دگاس» رئیس سابق گروه برنامه‌ریزی شرکت نفتی راچ شل نیز بر این باور است که توانایی یادگیری زودتر و سریعتر از رقبا ، تنها مزیت نسبی در دهه آینده خواهد بود.
یادگیری مهمترین راه بهبود عملکرد در دراز مدت است و در آینده نزدیک تنها سازمانی می‌تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیتها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری کند. سازمان یادگیرنده با تشخیص درست اشتباهات، از آنها برای آینده درس می‌گیرد. چنین فضایی در سایه فرهنگ سازمانی مناسب پدید می‌آید، فرهنگی که اشتباهات کاری را مستوجب عقوبت نداند و چنین فرهنگی در سازمان یادگیرنده قابل حصول است. در سازمان یادگیرنده، افراد برای مقابله با حوادث احتمالی آماده‌ترند زیرا آنها چیزهای بیشتری راجع به سیستم دانسته و یادگرفته‌اند.
از دیگر خصوصیات یک سازمان یادگیرنده می‌توان به وجود روحیه بخشش در آن اشاره کرد. بخشش واقعی به معنی بخشیدن و فراموش کردن است. برخی مواقع سازمانها فرد خاطی را می‌بخشند اما انگ اشتباه همواره بر پیشانی فرد خاطی به چشم می‌خورد. بخشش واقعی شامل آشتی، مصالحه و همچنین تصحیح روابطی است که بر اثر اشتباه انجام شده و صدمه دیده‌اند. در یک کلام، سازمانهای فراگیر بخشنده هستند چرا که همان طور که «جان رولواگن» گفته است ” اشتباه کردن ” خود تنبیه سختی است.

9-1 حرکت به سوی سازمانهای یادگیرنده ، یاد دهنده و مربی :

نوناکا (1995) ، سازمان دانش آفرین یا یاد گیرنده را سازمانی می داند که در آن دانش آموختن یک فعالیت عام و همگانی و نوعی رفتار هر روزه است که اعضای سازمان را به صورت کارگران دانش در می‌آورد. درچنین سازمانهایی افراد با هم ارتباط بر قرار می کنند و دانشهای نهفته و صریح را از یکدیگر می آموزند. دراین مرحله حلقه یادگیری یکطرفه است و فقط عملکرد سیستم را می سنجد.
سازمانی که در یادگیری به مرحله تکامل رسید باید به رشد خود ادامه دهد و راهی جز این ندارد که به یاددهی بپردازد و محیط خود را از این طریق برای یاد گیری بیشتر مساع

د و مناسب سازد. مدیران در

یاددهی، مدیران دیگری را پرورش و تجارب خود را در اختیار آنان قرار می دهند. سازمان یاددهنده به‌طور فزاینده‌ای توانمندی های جدید به وجود می آورد و با توسعه دانش ضمنی و آشکار گنجینه گرانبهایی از توانایی را در سازمان ایجاد می کند که به‌صورت تراکمی بر هم افزوده و هر روز بیشتر از روز پیش می‌شود. سازمان یاددهنده با انتقال دانش ضمنی موجبات توسعه دانش را نیز در سازمان فراهم می آوردکه این نوعی دانش آفرینی است . به همین دلیل سازمان یاددهنده ، سازمانی دانش آفرین محسوب می شود. دراین مرحله حلقه یادگیری دو طرفه است و علاوه بر سیستم عملیاتی، معیارهای سنجش عملکرد سیستم نیز بررسی می شوند.

سازمان های مربی در بالا ترین حد اثربخشی قرار دارند . بدین ترتیب که نهادینه شدن دانش ضمنی در کلیه سطوح و توسط کلیه افراد ، توان یادگیری و یاددهی در سطحی بالا در حد مربی خبره و جاافتاده بدون مشاهده رویه کار را فراهم می آورد در این مرحله یادگیری سازمان در حالتی متعالی از ارزیابی سنجه ها قرار دارد. (نمودار شماره 2)

2- آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش
هلت (2000) آمادگی را به عنوان پیش نیازی ضروری برای یک شخص یا یک سازمان برای اینکه در مواجه با تغییر سازمانی موفق باشد تعریف کرده است .
نرخ موفقیت نهایی اجرای تغییر مدیران را بطور نگران کننده جهت استفاده از ابزارهای سنجش تغییر تشویق کرده است که پیش کنشی باشند تا وضعیت سازمان را قبل از اجرای تغییر بسنجند. (Simon 1996 ; Jansen,2000) یعنی مدیران جهت کاهش ریسک و عدم قطعیت به دوسوال اساسی بایستی پاسخ دهند : اول اینکه قابلیت اساسی جاری یک شرکت برای مدیریت دانش چیست و دوم اینکه چه تغییری بایستی قبل از شروع بکار فعالیت مدیریت دانش انجام شود.
سازمانها و مدیران در هرسطحی و در هر بخش دولتی یا خصوصی درک کرده اند که تنها چیزی که سازمان را ثابت نگه می دارد ، تغییر است . بدون توجه به اینکه تغییر چه اثری

روی سطح افراد یا سازمان خواهد گذاشت ماهیت انسانی است که در برابر تغییر مقاومت می کند بدلیل آنکه نسبت به آن ناآشناست . تحقیقات نشان داده است که 75 درصد سازمانهایی که فعالیتی در مقیاس گسترده در زمینه تغییر شروع کرده اند بهبود های قابل توجهی را که مورد نظرشان بوده است کسب نکرده اند (Choi and Behling,1997).

1-2 بستر استقرار مدیریت دانش :
پیاده سازی موفقیت آمیز استراتژی مدیریت دانش مستلزم این است که عوامل سازمانی مختلف موجود در یک سازمان از جمله ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، تکنولوژی و منابع انسانی دارای ویژگیهای خاصی بوده و از انسجام و هماهنگی لازم برخوردار باشند. وجود شکاف و ناهماهنگی در بین این عوامل مانع پیاده سازی موفقیت آمیز استراتژی مدیریت دانش خواهد شد. بنابراین شناخت وضعیت عوامل سازمانی از حیث ویژگیهای لازم برای پیاده سازی استراتژی مدیریت دانش اقدام اولیه مهمی است که می تواند بنیان مستحکمی برای اقدامات بعدی در این راستا فراهم سازد.

استقرار مدیریت دانش در سازمان به مشارکت فردی و گروهی افراد در سازمان بستگی دارد . سازمانی که دارای فرهنگ دانش مداری است دارای ویژگی دانش مداری می باشد و دارای ویژگی های زیر است :

منبع: اصیلی ، 1381

• مشارکت در دانش بطور جدی به هسته ارزشی سازمان ارتباط دارد. استراتژی های سازمان مورد نظر باشد.
• مشارکت دانش از طریق مشارکت افراد و تبادل نظر در شبکه جهانی و سیستم های اطلاعات شکل می گیرد.
• مشارکت در دانش از طریق تبادل اطلاعات بین کارکنان و سرپرستان جریان پیدا می کند و در همان حال از طریق مدیران ارشد حمایت می شود.
• همسطح سازی دانش با اعتقاد به اینکه قدرت و توان فرد از دانش اوست.
• ایجاد مراکز تحقیق و توسعه (R&D) در سازمان
• ایجاد محیط انگیزشی و تشویق آمیز جهت آماده سازی برای یادگیری
• ایجاد جو مشارکت آمیز از طریق تبادل نظر فردی و گروهی
• مهندسی مجدد و استفاده از بهترین روشها . (شکل شماره 1)
لازمه استقرار مدیریت دانش در سازمانها ، بکارگیری مجموعه ای از وظایف و مهارت ها در زمینه دریافت ، توزیع و استفاده از دانش است و موفق ترین سازمانها آنهایی هستندکه مدیریت دانش را به جزیی از وظایف کارکنان خود از طریق فرهنگ سازی و تدوین زیر ساخت های مدیریت دانش توسط مدیران ارشد و کارشناسان دانش ، تبدیل نموده اند . (اصیلی 1381)
مدیریت دانش را می توان علم کسب ، حفظ و کاربرد مجدد اصول و فهم و تلفیق این عناصر برای انتقال معنی دار آن به افراد دیگر تعریف نمود.

ارزش مدیریت دانش مستقیما به اثر بخشی آن یعنی ایجاد توانایی در افراد یک سازمان که چگونه بر مشکلات امروز فائق آمده و در عین حال بطور م

وثر بصیرت ساخت آینده ای روشن را پیدا کنند ، بستگی دارد . هرچند یادگیری از طریق مشارکت دانش و آموزش های مبتنی بر شبکه جهانی اتفاق می افتد، ولی می توان گفت آموزش در سازمان ، معادل اعتماد به نفس و اطمینان است.

2-2 عوامل حیاتی موفقیت برای اجرای سیستم های مدیریت دانش
مدیریت دانش، مانند هر موضوع دیگر از زوایای مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. برخی از پژوهشگران ، وجود زیرساخت های فنی و فناوری را به عنوان عامل کلیدی موفقیت ، مورد تاکید قرار داده و برخی دیگر نیز بر اهمیت عوامل فرهنگی و اجتماعی تاکید کرده اند. آلازمی و زئیری از جمله پژوهشگرانی هستند که آرای صاحبنظران مختلف را در این خصوص مورد بررسی قرار داده اند. نتایج این بررسی به صورت خلاصه در جدول شماره 3 نمایش داده شده است.

صاحبنظران عوامل کلیدی موفقیت
1 ویگ (1996) فرایندهای مدیرت دانش ، ایجاد سازماندهی ، انتقال، تبدیل ، نگهداری و بکارگیری دانش
2 داونپورت (1998) زیرساخت های سازمانی و فنی ، ساختار دانش ، حاکمیت فرهنگ و جو دوستانه در سازمان ، اهداف روشن و زبان مشترک وجود مسیرهای چندگانه برای انتقال دانش ، حمایت مدیریت عالی ، رفع موانع انگیزشی
3 داونپورت،پروساک (1998) فناوری ، ایجاد دانش ، انتقال دانش ، مخازن الکترونیکی دانش ، آموزش، فرهنگ و رهبری ، اعتماد
4 مری (1998) در دسترس بودن دانش، درست بودن و بهنگام بودن دانش
5 ترسلر (1998) تعهد مدیریت ، ایجاد انگیزه برای توزیع دانش ، فرهنگ ، فناوری ، آموزش و یادگیری

6 فینران (1999) فرهنگ مناسب، توزیع اطلاعات و دانش، ایجاد دانش
7 لیبویتز (1999) راهبرد مدیریت دانش، حمایت مدیریت عالی، فرهنگ حمایت از مدیریت دانش ، تشویق کارکنان به توزیع دانش، مخازن دانش، فناوری
8 ماناسکو (1999) گروه های دانش، نظارت بر محتوای دانش، حمایت های ساختاری وفناوری، بهسازی فرآیندهای ایجاد و توزیع دانش

9 باسی (2000) یادگیری، توزیع، اجرا وبکارگیری دانش
10 چوی (2000) آموزش، مشارکت کارکنان در فرآیندهای مدیریت دانش ، تیم سازی توانمندسازی کارکنان ، حمایت مدیریت عالی ، اجبار سازمانی ، ساختار دانش
11 اسکیرم ،امیدن (2000) داشتن یک چشم انداز الزام آور ، رهبری دانش ، فرهنگ توزیع دانش ، یادگیری هوشمندانه و زیر ساختهای فنی

منبع : آلازمی و زئیری ، (2003)
جدول شماره 3 عوامل کلیدی موفقیت مدیریت

دانش

1-2-2 فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی، به عنوان «مجموعه ارزشها، باورها و اعتقادات مشترک اعضاء سازمان» (دفت، 1380) عاملی کلیدی در موفقیت مدیریت دانش است . دانش در صورتی می‌تواند به طور موثر در سازمان خلق و تسهیم شود ، که مورد حمایت فرهنگ سازمان قرار گیرد (Wang and Ahmed, 2003). ترویج فرهنگ تسهیم، همکاری، اعتماد و یادگیری در سازمان نقش بسزایی در تسهیل خلق و انتقال دانش در سازمان دارند.
فرهنگ ترکیبی از تاریخ شرکت ، انتظارات ، قوانین نانوشته و آداب اجتماعی که رفتارها را تحت تاثیر قرار می دهد و مجموعه ای از اعتقادات اساسی است که روی ادراک ما از کارها و ارتباطات همه کارکنان تاثیر می گذارد .( Handy,1987)
در رابطه با فرهنگ سازمانی اعتماد ، مشارکت ، تشویقات و رهبری مشارکتی نیروهایی برای توسعه اهداف سازمانی مطرح هستند . (Forcadell and Guadamillas 2002) فرهنگ سازمانی از طریق اجزاء به هم مرتبط ، استراتژی ، افراد ، فرآیند و ساختارها تشکیل و تقویت می شود. (Sanchez , 2004)

فرهنگ به عنوان چیزی که بطور رسمی توافق شده و آنچه واقعا اتفاق افتاده است بیان می شود. همان اصولی که برای فرهنگ به کار برده می شود می تواند برای مدیریت دانش نیز بکار برده شود . زیرا که سازمان می تواند یک فرهنگ دانشی داشته باشد. یک فرهنگ دانش محور افراد را در تمام سازمان برای پخش دانش به چالش می کشاند. (Davenport and prusak,1998) محققین زیادی فرهنگ سازمانی را از عوامل ضروری برای اجرای مدیریت دانش درون یک سازمان در نظر گرفته اند : (Soliman and Spooner 2000;Santoro et al,2000 Stankosky and Baldanza ,2001; Wlczak and Chaudhry , 2005; Davenport and Prusak 1998 ; Nahm et al , 2004;) .
رسیدن به فرهنگ دانش مستلزم توجه مدیریتی در سه ناحیه است : آماده سازی سازمان ، مدیریت دارایی های دانشی و بکارگ

ماری دانش برای مزیت رقابتی (Abell and Oxbrow 1997).
تغییر فرهنگ خیلی وقت گیر و مشکل است و شانس موفقیت خیلی پایین است منتها وقتی فرهنگ درک و توسط کارمندان پذیرفته شود تسهیل می شود (Chaudhry2005). اگر سازمان ماهیتا تمایل به پخش دانش داشته باشد ، توانمند ساختن پخش دانش نسبتا آسانتر می شود . اگر سازمان یک فرهنگ ذخیره دانش را پرورش می دهد باید پیامدهای منفی پخش دانش از سازمان دور شود . مردم می خواهند دانش شان را به اشتراک گذارند آنها می خواهند که دیگران توانایی دانشی آنها را بدانند پس باید برای افراد وسایل و محیطی که آنها می خواهند از این طریق دانش شان را پخش کنند فراهم کنیم . (Hasanali 2002) و برای پشتیبانی از تلاشهای پخش و خلق دانش در سازمان رویه هایی ایجاد شود . بنابراین مدیران سازمان باید تلاش کنند تا رویه ها و قوانین مدیریت دانش در سازمان بصورت هنجارهای فرهنگی درآید. (Soliman and Spooner 2000)

2-2-2 جو رهبری باز
پخش دانش فقط با همکاری داوطلبانه اتفاق می افتد. سبک رهبری در سازمانهای دانشی ، کمتر دستوری و بیشتر دموکراتیک است و مدیران در آن سازمانها ، کنترل مستقیم کمتر و هماهنگی بیشتری با استفاده از اهداف و چشم انداز مشترک انجام می دهند . رهبران به پایداری تیم ها کمک می کنند و به عنوان قهرمان دانشی تغییرات را به پیش می برند. (Westterlind,2000) بحث آزاد در مورد چشم انداز ، استراتژی و رویه ها ، حمایت از بهبود ها و همکاری و تجدید ساختار برای مدیریت دانش امری ضروری تلقی می شود. (Chung et al, 2005)

3-2-2 یادگیری
گاروین (1993) بیان می کند که انسان با مشاهده کردن می تواند یاد بگیرد . اگر نتواند از مشاهده کردن یاد بگیرد می تواند از شکستهایش همچنان که از موفقیت یاد می گیرد ، بیشتر یاد بگیرد . واژه شکست های بهره ور و موفقیت های نابهره ور اساس این تفکر را تشکیل می دهند. در شرکت ام تری برای تحمل اشتباهات و پذیرش آنها تعهد وجود دارد . بررسی کردن اشتباهات و یادگیری از آنها زمانبر خواهد بود و اگر افق دید کوتاه مدت باشد اشتباهات نادیده گرفته خواهند شد . مدیریت ارشد با دید بلندمدت می

تواند اشتباهات کوچک را تحمل کند (Brand , 1998)
یادگیری ، کسب دانش جدید برای کاربرد آن در تصمیم گیری یا تاثیرگذاری بردیگران است . با تاکید بر یادگیری و توسعه آن ، سازمانها می توانند به افراد کمک کنند تا نقشهای فعال تری در خلق دانش داشته باشند . برای خلق دانش سازمانها باید یک فرهنگ یادگیری ریشه ای را توسعه دهند و ابزارهای یادگیری مختلفی از قبیل آموزش و پرورش را فراهم کنند. (Lee and Choi , 2003)
یادگیری سازمانی با راهکارهایی از قبیل افزایش ارتباطات درونی ، ارتقاء تیم های چند منظوره و ایجاد یک انجمن یادگیری همراه است . (Bixler 2002 , Stankosky and Baldanza 20

01) یادگیری دو حلقه ای از عوامل موثر بر اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش می باشد. (Sunassee and Sewary 2003) در یادگیری دو حلقه ای ، سازمان بازخورد را برای اصلاح فرایند استفاده می کند . موضوع دیگر در رابطه با یادگیری بررسی اشتباهات گذشته است که کارمندان برای بحث در مورد اشتباهاتشان بطور آزادانه تشویق شوند. یک فرهنگ باز و فرهنگی که کمک را جستجو می کند می تواند به ایجاد یک سازمان یادگیرنده منجر شود . بخش منابع انسانی می تواند در ایجاد محیط یادگیری دور از ترس ، تنبیه و جریمه کمک کند. (Soliman and Spooner,2000)

4-2-2 فرهنگ یادگیری
وجود فرهنگ تشویق یادگیری در سازمان، توانایی سازمان در خلق دانش جدید را افزایش می‌دهد. سازمان ها با تاکید بر یادگیری، به کارکنانشان کمک می‌کنند که نقش فعال‌تری در خلق دانش ایفا کنند. زمانی که صرف یادگیری می‌شود رابطه مستقیمی با میزان دانش دارد. بنابراین سازمان ها باید برای موفقیت در خلق دانش، فرهنگ یادگیری را در سازمان تشویق کنند (Quin et al., 1996).

5-2-2 یادگیری بهینه :
چنانچه بخواهیم یادگیری بهینه شود و دانش پس از تولید در سرتاسر سازمان توزیع شود ، کاملا ضروری است که افراد (بعنوان مثال ، تیم های پروژه و انجمنهای کار) با یکدیگر همکاری کنند و خود در دریافت و ارسال اطلاعات آزاد باشند . برقراری گفتگوی مستمر ، منجر به خلق زمینه و چشم انداز مشترک برای سازمان می شود که خود این موضوع از طریق احترام و اعتماد متقابل ، تحقق خواهد یافت . کاملا تعجب آور است که مدیران

و دانشگران بر متمرکز کردن سیستم های پر هزینه فناوری اطلاعات پایگاههای اطلاعاتی معین و اندازه گیری ابزار ها اصرار می کنند ، حال آنکه یکی از بهترین ابزار برای توزیع و خلق دانایی ، در درون شرکتهایشان وجود دارد. می دانیم که ” مباحثه خوب ” مهد دانایی اجتماعی در هر سازمان است . (بابایی ، 1383)

6-2-2 یادگیری تیمی

در سازمانهای فراگیر، یادگیری تیمی بسیار حائز اهمیت است چرا که تیم ها و نه افراد، سنگ بنای یادگیری در سازمانهای مدرن را تشکیل می‌دهند. تا زمانی که تیم ها یاد نگیرند، سازمان نیز قادر به یادگیری نخواهد بود.
یادگیری جمعی عبارت است از فرآیندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه می یابد به گونه ای که نتایج حاصله آن چیزی باشد که همگان واقعاً طالب آن بوده‌اند. این یادگیری بر یک قاعده استوار است و آن همانا قاعده‌ آرمان مشترک است. در عین حال رکن اصلی دیگر، قابلیتهای شخصی است، چرا که گروههای توانا از افراد توانا تشکیل شده‌اند. با وجود این، هیچ‌گاه نباید اهمیت عنصر یادگیری فراموش شود. باید توجه داشت که یادگیری فردی در برخی سطوح با یادگیری جمعی تناسب مستقیمی ندارد، تک‌تک افراد می‌توانند دائماً در حال یادگیری باشند اما چیزی به معنی یادگیری جمعی رخ نمی‌دهد. اما اگر تیمی فرا بگیرد، آنها هسته اولیه یادگیری در تمام سازمان را تشکیل خواهند داد.
درون سازمانها، یادگیری جمعی دارای سه بعد اساسی است. در ابتدا نیاز شدیدی به تفکر عمیق راجع به مفاهیم پیچیده‌ وجود دارد. در اینجا تیم ها باید فراگیرند که چگونه می‌توان از این توان بالقوه بهره گرفت. باید فهمید که تعداد زیادی ذهن می‌تواند بیش از یک ذهن موثر باشد. دوم، نیاز به اقدامی نو و هماهنگ است. تیم های ورزشی و گروه‌های موسیقی، نمونه‌های بسیار مناسبی از عملکرد مستقل و در عین حال هماهنگ افراد را نشان می‌دهند. سومین نکته، نقش اعضای تیم در سایر تیم هاست. بدین ترتیب یک تیم یادگیر به طور مستمر از طریق گسترش تواناییها و قابلیتهای فراگیری جمعی، سایر تیم ها را تغذیه می‌کند.
یادگیری جمعی با تسلط بر مباحثه و گفت گو به عنوان دو طریق مشخص در برقراری ارتباط گروهی، مرتبط است. گفت گو عبارت است از ابراز خلاق و آزادانه مسائل اساسی و پیچیده و گوش سپردن عمیق به نقطه نظر دیگران است. اما از طرف دیگر در مباحثه نقطه نظرهای متفاوت ارائه شده و از آنها
دفاع می‌شود. هدف از این کار یافتن بهترین نقطه نظر ممکن برای پشتیبانی از تصمیمهایی است که در هر زمان اتخاذ می‌شود. به صورت بالقوه مباحثه و گفت گو، مکمل یکدیگر هستند اما اکثر گروهها فاقد توان تمیز و تشخیص بین این دو و حرکت از یکی به سوی دیگری هستند.
7-2-2 اعتماد

اعتماد را می توان به عنوان حفظ ایمان متقابل نسبت به همدیگر بر اساس نیت و رفتار تعریف کرد . اعتماد ممکن است مبادله دانش را بطور موثر و اساسی

تسهیل کند. هنگامی که روابط بر اساس اعتماد بالا باشد افراد تمایل بیشتری برای مشارکت در مبادله دانش دارند. (Lee and Choi , 2003) اعتماد از طریق توسعه روابط فردی و با اجتماعی ساختن افراد بدست می آید.
افراد زمانی دانش شان را پخش می کنند که احساس کنند مدت زمانی که روی تسهیم دانش سرمایه گذاری می کنند با ارزش تلقی می شود. (Davenport and Prusak 1998)
سزولنسکی (2001) بطور تجربی بررسی و مشاهده کرد که فقدان اعتماد در میان کارکنان از موانع کلیدی در برابر مبادله دانش است. افزایش مبادله دانش بر اساس اعتماد متقابل به خلق دانش می انجامد . اعتماد همچنین در یک تیم درون سازمانی یا بین سازمانی به دلیل جلوگیری از دادن اطلاعات مهم است. (Lee and Choi ,2003)
جو اعتماد و فضای باز ، محیطی را بوجود می آورد که یادگیری و آزمایش کردن خیلی با ارزش محسوب می شود و حمایت می شود. (Allee ,1997) اعتماد همچنین یک جوی را تشویق می کند که موجب خلق دانش با کاهش ترس از ریسک می شود. (Lee and Choi 2003)
از اعتماد مکررا اینگونه بحث شده است که اعتماد برای تسهیم دانش مهم است. بسیاری از نویسندگان معتقدند که وقتی روابط مبتنی بر اعتماد بین افراد وجود داشته باشد افراد تمایل بیشتری به ارائه دانش مفید دارند . همچنین وقتی که اعتماد

وجود داشته باشد افراد تمایل بیشتری به گوش دادن و کسب

دانش یکدیگر دارند (Andrews and Delahay,2000 ; Levin,1999 ; Mayer et al 1995 Tsai and Ghoshal , 1998) .
احتمالا اعتماد تاثیر بیشتری بر تسهیم دانش به دلیل عدم وجودش دارد تا اینکه این تاثیر به خاطر حضور و وجود اعتماد باشد. همانگونه که ما موافق هستیم اعتماد می تواند یک شرط لازم و نه کافی برای تسهیم دانش باشد. اعتماد به ندرت تغییرات در تسهیم دانش را تبیین می کند علاوه بر این بطور واضح اعتماد نسبت به عضویت تیمی نقش ثانوی در تسهیم دانش ایفا می کند . ثالثا طبق تعریف سرمایه اجتماعی از دیدگاه لیندرز (1999) اعتماد نمی تواند سرمایه اجتماعی باشد چرا که اعتماد نتیجه مطلوب ساختار اجتماعی نیست . اعتماد می تواند گاهی ابزاری برای رسیدن به هدف باشد. اما بطور کلی خود هدف نیست. در تیم های

NPD تسهیم دانش به این دلیل روی می دهد که اعضای تیم اهداف مشترکی دارند و به تسهیم دانش نیاز دارند تا دانش لازم را در اختیار دیگران قرار دهند و قادر باشند دانش جدیدی را بطور مش

ترک خلق کنند . در شرایطی که افراد حرفه ای با همدیگر برای انجام کاری تلاش می کنند احتمالا سطح کافی از اعتماد وجود دارد . حداقل در چنین شرایطی اعتماد تبیین گر ضعیفی برای تسهیم دانش می باشد (Bakker et al , 2006) .

8-2-2 تشریک مساعی

تشریک مساعی به عنوان درجه ای که افراد در یک گروه بطور فعال به همدیگر در کارهایشان کمک می کنند اطلاق می شود. فرهنگ همکاری روی خلق دانش از طریق افزایش مبادله دانش اثر می گذارد . مبادله دانش در میان اعضاء مختلف یک پیش نیاز برای خلق دانش است . فرهنگ همکاری این نوع مبادله را توسط کاهش ترس و افزایش گشودگی نسبت به افراد دیگر انجام می دهد.
همکاری بین اعضای سازمان افراد مختلف را به همدیگر وصل می کند که می توانند به هم کمک کنند تا یک فهم مشترک در مورد محیط خارجی و داخلی سازمان بدست آورند. بدون فهم مشترک در میان اعضاء سازمان دانش کمی ایجاد می شود. (Lee and Choi 2003)
9-2-2 فرهنگ انسان دوستی
تسهیم دانش بعضی وقتها بدون برگشتی از طرف دیگران است . این باعث می شود افرادی که دانش دارند بدون انتظار جبران خدمات تمایل به تسهیم آن داشته

باشند. (Davenport and Prusak 1998)
10-2-2 آموزش
فرآیند آموزش خوب ، به اشتراک گذاشتن دانش را در محیط های کاری تسهیل می کند. بجای ملاحظه آموزش به عنوان یک ضرورت برای ارتقاء ، امروزه سازمانها

دانش مورد نیاز را شناسایی و سپس برنامه آموزشی که آن را در دسترس خواهد گذاشت را توصیه می کنند. یعنی اینکه ضروری است که مسیرهای یادگیری متفاوتی تعیین شود تا کارکنان بتوانند کسب ، توزیع و خلق مجدد دانش را دنبال کنند.(ESCFWA , 2003)
در آموزش کارکنان برای مدیریت دانش باید به موارد زیر توجه کرد :
ابزارها و رویه های آموزش مناسب باید در دسترس باشد .
فراهم کردن محیطی جهت خودآموزش و خود یادگیری .
تشویق کارکنان به مشارکت در آموزشهای خارجی و داخلی (Chung et al , 2005) .

11-2-2 پشتیبانی و مشارکت مدیریت ارشد
به نقش رهبر در سازمان برای اجرای مدیریت دانش تاکید زیادی شده که نقش اصلی را در موفقیتهای مدیریت دانش در داخل سازمان ایفا می کند. (Chung et al , 2005)
مشارکت مدیریت ارشد در تلاشهای مدیریت دانش ، انگیزه کافی برای کارکنان برای تسهیم دانش و افزایش شانس موفقیت برنامه های مدیریت دانش را فراهم می نماید (Soliman and Spooner 2000) . رهبران استراتژی کسب و کار را برای بقاء و کسب موفقیت در محیط های پویای امروزی انجام می دهند ، همچنین آنها چشم انداز را تعیین می کنند و بایستی برای پیش بردن ارزش مدیریت دانش در سراسر شرکت مدیریت دانش را با استراتژی های کسب و کار همراستا کنند .(Mathi , 2004)
بطور کلی مدیران ارشد می توانند وظایف زیر را در پروژه های مدیری

ت دانش داشته باشند:
• مشارکت کامل و دادن رهنمودها .
• حمایت از رویه و پروژه های مدیریت دانش . (Chung et al 2005).
• اطمینان از منابع کافی بر اساس زمان ، نیروی انسانی و پول (Chung et al 2005).
• درگیری مدیریت ارشد در تلاشهای مدیریت دانش و ایجاد انگیزه 
• تعیین استراتژی کسب و کار خاص برای پذیرش فن آوری
اصولاً چنین پروژه‏هایی نیازمند حمایت گسترده و مشارکت مدیران ارشد سازمان به منظور تسهیل پیاده‏سازی پروژه است. با توجه به همین موضوع ، بسیاری از سازمان‏ها یک نقش جدید را به نام مدیر ارشد دانش (CKO = Chief Knowledge Officer) در ساختار سازمانی خود ایجاد کرده‏اند.
مدیر ارشد دانش می‏کوشد تا بر میزان داراییهای دانش سازمان بیافزاید و به طراحی و پیاده‏سازی استراتژی‏های مدیریت دانش بپردازد. یکی از وظایف اصلی مدیر ارشد دانش ایجاد یک زیرساختار و محیط مناسب برای تسهیم دانش است. یک مدیر ارشد دانش باید فعالیتهای زیر را انجام دهد: (Turban, 2003)
• تنظیم اولویتهای استراتژیک برای مدیریت دانش
• ایجاد یک مخزن دانش از بهترین تجارب
• متعهد کردن مدیران ارشد سازمان برای حمایت از محیط یادگیرنده در سازمان
• ایجاد یک فرآیند مناسب برای مدیریت سرمایه‏های فکری
• جمع‏آوری اطلاعات بلادرنگ در مورد رضایتمندی مشتری
• سراسری و یکپارچه کردن مدیریت دانش

12-2-2 استراتژی
فعالیت های مدیریت دانش سازمانی که در مراحل اولیه است با چال

شهای بی شماری روبروست. برای اینکه سازمانها در آینده به اهدافشان برسند فعالیتهای مدیریت دانش شان باید به سمت تلاشهای واقعی و بر اساس استراتژی یا یک برنامه روشن باشد. بنابراین یک عامل اساسی برای موفقیت ، تشکیل یک استراتژی مدی

ریت دانش رسمی در سراسر سازمان و برنامه هایی برای یادگیری از روشها و توسعه مدیریت دانش جدید است. (ESCFWA ,2003)
موضوع دیگر در مبحث استراتژی اینست که مدیریت دانش باید با استراتژی سازمان همراستا باشد. (Mitre , 2000) یکی از انواع استراتژی ها برای پیاده کردن مدیریت دانش استفاده از الگوگیری است که سازمان در این زمینه می تواند فعالیت های زیر را انجام دهد :
• فراهم کردن رهنمودهایی برای عملی کردن یک سیستم الگوگرفته شده
• تشویق افراد در الگوگیری از بهترین سازمانها در این زمینه
• برپا کردن الگوگیری داخلی بر اساس هماهنگی استراتژی ، بودجه و سیستم های منابع انسانی (Chung et al 2005).

13-2-2 مدیریت منابع انسانی
امروزه کاملاً پذیرفته شده است که پیاده‏سازی موفقیت‏آمیز مدیریت دانش مستلزم تعامل مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی است. این موضوع در نگرش سیستمی به مدیریت دانش نیز کاملاً مورد تأکید قرار گرفته است. (شکل شماره 2)
پیاده‏سازی موفقیت‏آمیز هر تکنولوژی جدید به فاکتورهای مختلفی از‏جمله مدیریت موثر نیروی انسانی وابسته است. به علاوه تحقیقات جدید حاکی از آن است که سرمایه‏ها

ی فکری و منابع انسانی موجود در سازمان به کمک تکنیک‏های مدیریت دانش ، به صورتی کارآتر و اثربخش‏تر مورد استفاده قرار خواهند گرفت. با توجه به مباحث م

طرح شده باید گفت که در مورد پیاده‏سازی مدیریت دانش دو دیدگاه متفاوت وجود دارد. عده‏ای شروع پیاده‏سازی مدیریت دانش را در فناوری اطلاعات می‏دانند در حالی که دسته‏ای دیگر معتقدند که پیاده‏سازی مدیریت دانش با مدیریت منابع انسانی شروع می‏شود. صرف‌نظر از اینکه کدام‌یک از این نظریه‏ها درست است، می‏توان به اهمیت مدیریت منابع انس

انی در مدیریت دانش پی برد. در واقع یکی از نکات مهم در این میان این است که باید از کجا شروع کرد؟

سلیمان (2000) استراتژی زیر را برای مدیریت دانش منابع انسانی در یک سازمان پیشنهاد می‏کند :
1 بازنگری محرکها و استراتژی‏های مدیریت دانش منابع انسانی
2 کسب تعهدات لازم و درک شرایط توسط مدیران منابع انسانی
3 شناسایی اولویتهای بخش منابع انسانی سازمان
4 پیاده‏سازی سیستم‏های پشتیبانی مدیریت دانش در بخش منابع انسانی سازمان
5 مدیریت انتظارات کارکنان (جبران خدمت)
پیاده‏سازی پروژه‏های مدیریت دانش مستلزم پذیرش فرهنگ آن توسط کارکنان است. در همین راستا باید تلاشهایی در زمینه تغییر رفتار کارکنان به منظور پذیرفتن استفاده از مدیریت دانش انجام گیرد. افراد برای جنبه های اجتماعی و فرهنگی در درون سازمان عامل مهمی هستند. افراد سازمان را می سازند و برای موفقیت مهم هستند. افراد مهم هستند بخاطر اینکه هر تغییر یا ورود فن آوری جدید روی نیروی کار در درون سازمان تاثیر می گذارد. پس ضروری است تا فرهنگ سازمانی و آمادگی افراد در پذیرش فن آوری های نوآور و

جدید سنجیده شود. (Ruikay et al 2005)
افراد ایجادکننده دانش در سازمان هستند و یک قسمت قابل توجه از دانش سازمان درذهن آنهاست به این دلیل جهش های کوچک درمکانهای کاری می تواند یک اثر اساسی روی عملکرد کلی داشته باشد. (ESCFWA , 2003). راجلز (1998) بیا

ن می کند که یک تمرکز50 درصد زمان و بودجه مدیریت دانش باید روی افراد باشد. افراد در درون سازمان تواناسازهای اجتماعی مدیریت دانش و به عنوان عامل اصلی ایجاد و تسهیم دانش نام برده می شوند . (Adenfelt and Lagerstro , 2005) افراد در سازمان معمولا باید با فرهنگ سازمانی سازگاری داشته باشند. تغییر درفرهنگ سازمان خواستار تغییر در نگرشها و خرد کردن سنتهای گذشته است .

14-2-2 سیستم های پاداش و جبران خدمات
هابر (2001) معتقد است که عامل های انگیزشی درتسهیم دانش موثرند. برای نشر دانش یک سازمان بایستی تمایل کارکنانش را برای نشر و هماهنگی برای پایگاه دانش پرورش دهد. (Watson,2003) ازآنجایی که تسهیم دانش عملی داوطلبانه است . سازمانهای دانش محور باید دلیلی برای افراد که دانش را به اشتراک بگذارند داشته باشند بنابراین باید مشوقهایی برای تسهیم دانش وجود داشته باشد. (Soliman and Spooner , 2000)
برطبق نظر هانسن و دیگران (1999) سه راهکار برای تشویق به اشتراک گذاری دانش وجود دارد :
ترساندن آنها
تشخیص نوع کمک به آنها و ایجاد رقابت بین آنها
پرداخت پاداش به آنها (Soliman and Spooner , 2000)
انگیزش برای تسهیم دانش شامل انگیزش درونی و خارجی است که به ساختار پاداش و شاخص های عملکرد نیازدارد (Watson,2003). از قبیل ارزیابی عملکرد سالانه فرد یا طرحهای تشویقی که می تواند مزایایی در ارتقاء نشر و استفاده دانش داشته باشد. بعضی از سازمانها شروع به ارزیابی و پاداش فردی به کسانی که دانش را به اشتراک با دیگران می گذارند یا مورد استفاده قرار می دهند نموده اند. انگیزه های خارجی می تواند از طریق

برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی بدست آید از جمله جبران خدمات به طریق مالی و همچنین مرتبط ساختن انگیزه های مالی کارکنان نسبت به اهداف و مزیت سازمانی . (ESCFWA , 2003)
هنگامی که کارها پیچیده می شوند انگیزش کارکنان توسط

مشوق های خارجی کافی نیست بلکه باید از انگیزه های درونی که از درون افراد برمی خیزد استفاده شود. انگیزش داخلی به عنوان یک نیروی قوی در پرورش رشد دانش ضمنی و درمواردی که خلاقیت لازم است همچنین برای وظایف پیچیده و چندگانه نیز ضروری به نظر می رسد.
استراتژی هایی که برای تسهیم دانش درسازمان مورد استفاده قرار می گیرد عبارتند از :
1 برای توزیع دانش به افراد پاداش داده شود . (Davenport and Prusak , 1998) تا منجر به احتکار دانش نشود. آنهایی که در پخش و انتشار دانش برتری دارند بایستی در نشریه های عمومی از قبیل خبرنامه ها و پست الکترونیکی معرفی شوند.
2 افراد بایستی تفهیم شوند که موفقیت و پیشرفت در کارراهه شغلی شان بر اساس اصول مدیریت دانش است و مهارتهای مدیریت دانش به عنوان مهمترین عامل پیشرفت شغلی دیده شوند. (Watson,2003)
3. شناخته شدن به عنوان خبره یکی از راه هایی است که مدیران برای تشویق کردن کارکنان برای تسهیم دانش استفاده می کنند (Desouza , 2003) . باید به کارکنان پیغام داده شود که ارزش آنها ممکن است با تمایل به پخش دانش و تسهیم آن با دیگران افزایش یابد. (Chaudhry , 2005)
4. یک راه دیگر برای رفتار تسهیم دانش در سازمان قراردادن درصدی از پاداش خدمات به عملکرد تیم یا بخش سازمانی است. (Desouza , 2003)
5. پاداش دادن به توسعه دهنده دانشی که نهایتا توسط فردی دیگر مورد استفاده قرارگرفته و همچنین کسی که دانش را بصورت صریح ویا به صورت یک فرمت مفید استخراج کند . (Walczak , 2005)
6. پاداش به شخصی که دانش شخص دیگر را برای حل مسائل کسب وکار به یک شیوه نوآورانه بکار می برد . (Westterlind,2000)
راهکاری که مدیران در بسیاری از شرکتها استفاده می کنند عبارتست از ثبت آماری دسترسی تعداد کسانی که به مخازن دانشی مراجعه کرده اند (Desouza,200

) تا برمبنای آن پاداش تخصیص دهند. افراد با چیزهای متفاوت و بطور متفاوتی نسبت به هم برانگیخته می شوند بطوری که مشوقها از شخصی به شخص دیگر متفاوت است :
مشوق های رهبری که از خود رهبر نشات می گیرد و تسهیم و ایجاد دانش را حمایت می کند.
مشوقهای پولی : از قبیل حقوق بالا ، هدیه و امتیازات ویژه
موقعیت های مرتبط با تشویق : ارتقاء ، احترام ، مسئولیت بیشتر ، کارجالبتر و مهمتر
مشوقهای اجتماعی : افرادی که تمایل دارند گروههایی که متعلق به آنها هستند را راضی کنند و بنابراین یک موقعیت بالاتر ازهمان نوع را دریافت کنند . تشویق های مثبت یا بازخورد از همان گروه می تواند یک نوع پاداش باشد. (Andersson and Westterlind , 2000

15-2-2 مشارکت کارکنان
دررابطه با مشارکت کارکنان موارد زیر بایستی درنظر گرفته شود:
بطور کامل مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مورد تشویق قرار داده شود.
تشویق کارکنان برای مشارکت در برنامه ریزی و ارزیابی
کارکنان بایستی در تسهیم و توزیع دانش مشارکت کنند و همچنین برای ایجاد محیط تسهیم دانش مسئول باشند (Chung et al ,2005).

16-2-2 فرآیند برابری
افراد برای انجام بهترین کارها در موقعیت شان زمانی برانگیخته می شوند که مجبور باشند از قابلیتهای فکریشان استفاده کنند . از آنجاییکه همه فعالیتهایی که درگیر دانش اند (تسهیم دانش) شامل استفاده از ظرفیتهای فکری است یک پیش نیاز برای برانگیختن افراد اینست که احساس کنند که با آنها منصفانه برخورد می شود (Andersson and Westterlind , 2000) .

17-2-2 ساختار سازمانی
افراد درون ساختار سازمانی کار می کنند که فرآیندهای

سازمانی را برای رسیدن به استراتژی کلی شرکت پشتیبانی می کنند (Walezak , 2005). بر اهمیت ساختار سازمانی در اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش تاکید فراوان شده است . برطبق نظر استروف (1999) سازمانهای افقی برای عصر اطلاعات مناسب ترند . سازمانهای افقی اجازه انعطاف بیشتری در رابطه با محیط دارای تغییرات سریع و رقابتی کسب و کار می دهند (Ruikar et al ,2005) .
ساختار سازمانی یک فاکتور مهم در بکارگیری فن آوری است. و بطور خاص تر ساختارهای سازمانی بایستی منعطف باشند تا تسهیم دانش و همکاری بین مرزهای سازمان سنتی را به طرف مرزهای خلاق دانشی افزایش دهند. (Gold et al ,2001) همچنین اجرای موفق استراتژی مدیریت دانش بستگی به ساختار منعطف و حذف کنترل و سیستم های سنتی نظارت دارد.(Forcadell and Guadamillas 2002)
تحمل مدیریت برای اشتباهات ، در گرو سیاستهای ایجاد یک ساختار سازمانی تخت است که اجازه تصمیمات مهم را درتمام سطوح می دهد . (Brand , 1998).
مطالعات نشان داده است که عوامل رسمیت و عدم تمرکز تاثیر زیادی روی هماهنگی و همکاری درون شرکت و همچنین روی خلق و نشر دانش دارند . (Lee and Choi , 2003)
ساختار متمرکز از ارتباطات بین واحدها ، فراوانی پخش ایده ها جلوگیری می کند همچنین به علت داشتن کانالهای ارتباطی زمانبر ، باعث انحراف و ناپیوستگی ایده ها می شود. (Lee and Choi , 2003) برای اینکه از توزیع مناسب دانش مطمئن باشیم لازم است که کانالهای ارتباطی روان باشند (Gupta,2000). در بسیاری از سازمانها حرف زدن همکاران با هم ممکن است به عنوان یک فعالیت بدون ارزش افزوده ملاحظه می شود. در حالی که سازمانها باید توجه کنند که برای تسهیم دانش باید از کاناهای ارتباطی غیر رسمی استفاده کنند.

چونگ (2003) بیان می کند که تسهیم دانش بر اساس ارتباطات رودرو ، گروههای کاری هماهنگ و فرهنگی که تسهیم دانش و یادگیری از شرکتها و توسعه مهارتهای فردی را ایجاد می کند گسترش می یابد. دیالوگ اثربخش درون یک تیم برای کسب و به اشتراک گذاری دانش ضروری است. دیالوگ و گفتگو مهمترین شکل های کاری هستند. گفتگو و مکالمه شیوه ای است که کارگران دانشی آنچه را که می دانند در میان همکارانشان به اشتراک می گذارند (Moffett et al ,2002). که از طریق جلسات با رسمیت کمتر می تواند انجام شود. طرح بندی و دکوراسیون فضای داخل اتاق برای جلسات غیر رسمی جهت پخش ایده و تس

هیم دانش نیز از عوامل ضروری است (Soliaman and

Spooner ,2000).
ایجاد دانش از طریق تعاملات و ارتباطات بدون مانع تشویق می شود. رسمیت گرایی ، ارتباطات و تعاملات مورد نیاز برای ایجاد دانش را از بین می برد. فقدان ساختارهای رسمی ، اعضاء سازمان را برای ارتباط و تعامل برقرار کردن با یکدیگر جهت ایجاد دانش توانا می سازد . بنابراین افزایش انعطاف پذیری درساختار سازمانی می تواند به افزایش خلق دانش جدید منجر شود. (Lee and Choi , 2003)
روابط غیر رسمی می توانند نقش مهمی در ساختاردهی سازمانی ایفا کنند. این روابط جنبه مهمی از تفاوت بین ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی را تشکیل می دهند و حتی جنبه تعیین کننده ای از ساختارهای فرآیند محور را به خود اختصاص می دهند. به عنوان مثال سازمانهای شبکه ای بدون توجه به امکان وجود ساختارهای رسمی اساسا بر روابط غیررسمی مبتنی هستند . (Mayer and Vinot,1993) اجتماعات کاری نیز عمدتا از یک مجموعه روابط غیر رسمی تشکیل شده اند. ساختارهای غیررسمی می توانند در کنار ابعاد ساختاری سه گانه سنتی زمینه بسیار قوی تری برای ساختار دهی سازمان تشکیل دهند.

18-2-2 ابعاد ساختاری سازمانهای دانش محور :

شرایط اقتصاد دانش محور و الزاماتی که برای سازمانها ایجاد کرده است نشان می دهد که ابعاد ساختاری سنتی برای تغییر و موفقیت ساختارهای مدرن

کفایت نمی کنند. این امر منجر به ساختاردهی سازمانی و کشف ابعاد اساسی عمیق تری از ساختار در بازارهای پویا شده است. برای ایجاد سازمانهای دانش محور به شکل اجتماعات کاری به ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. این سطح شامل

روابط اعتماد محور ، روابط تعاملی برون گرا و روابط عاطفی فراگیر می باشد (Wang and Ahmed,2003) :

الف – روابط اعتماد محور
اعتمادسازی به ارتباطات اثربخش و روان منجر می شود. همچنین باعث اثر بخشی و حذف موانع محدود کننده در سازمان می شود. به طوری که می توان اطمینان حاصل کرد که به وسیله همکاری انسجام و هماهنگی موجود ایده های جدیدی تولید می شوند که برای کل سازمان مفیدند . (Ackoff,1994) همان طور که با اعتماد سازی درک واضحی از دیدگاه سازمانی و استراتژی در تمام سطح سازمانی ایجاد می شود. ساختارهای دانش محور به دلیل نیاز شدیدی که به تهیه دانش دارند، باید اعتماد محور باشند نه کنترل محور. برای تهیه دانش باید سطح بالایی از اعتماد و خوش بینی در روابط اعضاء سازمان با یکدیگر وجود داشته باشد . (liedt kq,1999) افراد توانمند شده دانش را به صورت آزادانه تهیه می کنند. روابط اعتماد محور موجب شفافیت سیاسی، ارتباطات موثر و مهارتهای همکاری می شود.(Miles and Snow,

1994)

ب – ارتباطات تعاملی برون گرا
ساختار اصلی سازمانهای دانش محور از توافقات ساختاری خوب تعریف شده و هدفمند تشکیل شده است که به جای برنامه ها، رویه ها و امور عادی داخلی، هدایتگر تعاملات هستند.( Miles and Snow,1992) درجه تعاملات خارجی نشان دهنده گشودگی ساختار سازمانی و کمرنگ شدن مرزهای سازمانی است و در عین حال رقابتی بودن در محیط را نشان می دهد. نگرشها و رویکردهای تنگ نظرانه موجب محبوس کردن دانش و محدود نمودن تسهیم آن می شود. از طرف دیگر محیط های همکارانه که مرزهای خارجی را گسترش داده است تهیه دانش را تسهیل کرده و جریان دانش را روان می سازند و بنابراین تولید کلی دانش را افزایش می دهند. در زمینه مدیریت دانش روابط خارجی داوطلبانه، آشکار و شفاف، امکان گسترش عمیق تر پیوندهای غیر رسمی، شخصی و رفتاری را فراهم می سازد.(Wang and Ahmed,2003)

ج – روابط عاطفی فراگیر
وجود روابط عاطفی فراگیر در ساختاردهی سازمان به کارکنان اجازه می دهد به ارزشها وتوانمندیهای سازمانی به شیوه های سازمانی پاسخ دهند. این امر فرصتهای بسیاری برای خلاقیت و نوآوری در یک زمینه فرهنگی ایجاد می کند که انسجام را به همراه دارد . (Hatch,1999) هم افزایی عواطف سازمانی و حداکثر کردن آزادی عمل کارکنان موجب تشویق مساعدتهای خلاقانه، ایجاد بینش سازمانی و در نهایت توسعه توانمندی خود مدیریتی افراد و گروههای پروژه ای می شود . (Brerly et;al,2000)

19-2-2 ساختار تیمی
از جمله ساختارهای سازمانی ساختار تیمی است که دو

فاکتور اساسی در این زمینه عبارتند از :
o کاهش سطوح سلسله مراتب
o سازماندهی کار درون تیم
در این ساختار هیچ سرپرست واسطه ای وجود ندارد و همه افراد داخل تیم ها جمع می شوند. (Forcadell and Guadamillas , 2002).

تیم های کاری یکی از اصولی ترین ابزارها هستند که از طریق آن سازمان به پیشرفت مداوم دست می یابد . کارتیمی به عنوان سیستم هایی برای خلق ، توزیع دانش ضمنی و صریح درک شده و وظایفشان بطور نزدیک با مراحل مختلف مدیریت دانش مرتبط است. ساختار سازمانی بر اساس یک گروه از تیم های کاری با وظایف خاص ، یک چارت سازمانی پویا را می سازد. افرادی که در داخل تیم ها کار می کنند مهارتهای عمومی تر دارند و کمتر تخصصی هستند و از استقلال زیاد و از امکان بهبود کار لذت می برند . سازمان می تواند از طریق انتقال افراد از تیم های دیگر با زمینه های متفاوت ، همکاری و ترکیب تجربیات آنها ، دانش جدید ایجاد کند. (Forcadell and Guadamillas , 2002)
تشکیل تیم های مدیریت دانش برای اجرای موفقیت مدیریت دانش ضروری است . (Soliman and Spooner , 2000) کار تیمی سیستمی را تشکیل می دهد که مشارکت در سازمان خصوصا در تیم های مشتری و خط تولید را مشخص می کند و این احساس را برای کارکنان بوجود می آورد که مشارکتشان مهم است . کار تیمی به ایجاد یک بینش مشترک از مشکلات شرکت و انتقال دانش کمک می کند. (Forcadell and Guadamillas , 2002) سازمانها می توانند به شیوه های زیر به کارتیمی کمک کنند :
تشویق تیم های ایجادکننده دانش
اهمیت دادن به دانش و تجربه تیمی
ارزیابی تیم براساس هماهنگی ، همکاری و کارایی (Chung et al , 2005).
ضرورت وجود شفافیت بین اعضا تیم (Ruikar et al , 2005).

20-2-2 کانالهای ارتباطات
بحث دیگر در مدیریت دانش کانالهای ارتباطی است. کانالهای چندگانه برای انتقال دانش از عوامل موثر می باشند. زمانی که مدیریت دانش را اجرا می کنیم باید مطمئن باشیم که کارکنان و مشتریان درمورد تغییراتی که در داخل سازمان اتفاق می افتد آگاه هستند. فرضیه ای وجود دارد که بیان می کند اشخاص قبل از اینکه پیامی درمغزشان ثبت شود باید آنرا حداقل سه بار بشنوند بنابراین ارتباطات باید فراگیر و تکراری باشد.
هنگام اجرا کردن مدیریت دانش باید مطمئن شد که هر کسی در داخل سازمان آنچه را که سعی می کند انجام دهد ، می داند. (Davenport and Prusak , 1998)

21-2-2 مدیریت تغییر

مدیریت تغییر شامل تغییر در محیط ، نگرش نسبت به شکست ، نسبت به فراهم کردن اطلاعات و تمایل به تعیین سطح عملکرد واقعی است. (Kotter, 1996) افراد به دلایل واضح قانع کننده ای برای پذیرفتن مدیریت دانش نیاز دارند. (Taylor and Wright , 2004) مدیران نیز به یک استدلال معتبر برای تسهیم دانش که با بهبود عملکرد خدمات مرتبط باشد نیاز دارند یعنی افراد باید منافع تسهیم دانش را درک کنند تا تسهیم را پذیرند، زیرابرانگیختن افراد برای کار اضافی که دانش را با دیگران تسهیم کنند سخت است و به همان اندازه نیز برانگیختن افراد برای پذیرش دانش دشوار است اگر هدف آن را درک نکنند. ( Davenport and Prusak 1998 , Wiig 1997)

برای غلبه بر نگرش رایج که بیان می کند وضع موجود قابل قبول است این دلایل به عنوان موتور تغییر عمل خواهند کرد. بهبود عملکرد از طریق تسهیم دانش بطور غیر قابل اجتناب به عملیات کاری، سیستم های ارزیابی و افراد نیاز دارد. مدیران باید درک کنند که یک سازگاری در فعالیتهای مختلف تغییر وجود دارد و این را به دیگر کارکنان منتقل کنند . اگر افراد بتوانند درک کنند که یک هدف ثابتی در بهبود عملکرد وجود دارد احساس استرس و عدم ارتقاء قابل تحمل تر می شود. اگر مزایای فعالیتهای تغییر خاص قبل از اینکه تغییر دیگری معرفی شود، به کارکنان معرفی نشود حس تحقیر را درمیان کارکنان پرورش می دهد. (Strebel , 1996) و آنها احساس خواهند کرد که هدف گذاری همیشه یعنی تغییر دادن است و تلاش می کنند که تغییرات را نادیده بگیرند زیرا اعتقاد پیدا می کنند که چیز دیگری به زودی جای آنرا خواهد گرفت.
عوامل زیر بیان کننده عدم رضایت از فرایند تغییر است :

بطور ثابت سطح بالایی از استرس
تغییرات مداوم ناشی از پیامدهای هدف
تجربیات ناخوشایند با تغییر
ناواضح بودن نتایج نوآوری (Taylor and Wright , 2004) .

22-2-2 زیرساخت فن آوری اطلاعات
فن آوری اطلاعات از جمله عوامل موثر بر مدیریت دانش است . عامل فن آوری اطلاعات تمام جنبه های ارتباطات را تحت پوشش قرار می دهد که شامل سخت افزار و نرم افزار و در دسترس بودنشان است. با وجود اینکه جنبه های مرتبط با عملکرد فن آوری مهم است منتها اگر زیرساخت فن آوری کافی در دسترس باشد ولی نتوانند وظایف مورد درخواست را انجام دهند نتیجه ای ندارد (Ruikar et al , 2005) . مدیریت دانش به یک محیط فن آوری موثر برای خودکار کردن فرآیند و پشتیبانی از هماهنگی و نظم وابسته است .(Snyman et al , 2004).

نتایج مطالعه و بررسی مرکز کیفیت و بهره وری امریکا (1997) نشان می دهد سازمانهایی که فعالیتهای مدیریت دانش را شروع می کنند احساس می کنند بایستی که یک زیرساخت فن آوری اطلاعات برای توانا ساختن آنها جهت رسیدن به اهداف سازمان وجود

داشته باشد. فن آوری ارتباطات نه تنها برای ارتباطات و پخش دانش است بلکه وسیله ای برای جمع آوری ، ذخیره و بازیابی دانش نیز می باشد و به عنوان یک یاری دهنده اصلی برای مدیریت دانش سازمان پذیرفته شده است(Adenfelt and Lagerstro , 2005).

3 – 2 مدلهای آمادگی سازمانی برای مدیریت دانش :
تعداد مدلهای آمادگی در سالهای اخیر افزایش یافته است امروزه هر سازمانی برای اجرا یا پیاده سازی پروژه های تغییر در زمینه های مختلف فن آوری اطلاعات ، آمادگی سازمان را برای اجرای موفق آن می سنجد تا از اتلاف سرمایه جلوگیری کند و به همین دلیل مدلهای متعددی در زمینه سنجش میزان آمادگی در زمینه های متعدد توسعه یافته است که نمونه هایی از این مدلها عبارتند از :
1 مدل راس و همکاران ( 2005) که شاخصهای مربوط به آمادگی سازمان برای مدیریت دانش را بشرح زیر بیان می کند:
• مدیریت دانش پاداش داده شود.
• منابع انسانی
• فن آوری های مدیریت دانش
• ساختار فرآیند
• اهداف بلندمدت
• کارتیمی
• زمان برای پخش دانش
• وضعیت مالی برای مدیریت دانش
• پشتیبانی مدیریت ارشد
• مدیریت دانش دارای اولویت بالا باشد.
2 مدل دوم آمادگی سازمانی برای تسهیم دانش در بخش خدمات عم

ومی است ، که عوامل موثر بر آمادگی سازمانی برای تسهیم دانش اثربخش را شناسایی می کند که شش فاکتور را به عنوان پیش نیازهای مهم تسهیم دانش موثر شناسایی کرده است که عبارتند از :
• جو رهبری باز
• یادگیری از شکست
• رضایت نسبت به تغییر
• کیفیت اطلاعات
• عملگرا بودن

• چشم انداز تغییر (Right and Taylor , 2004)
که جو رهبری باز و یادگیری از شکست را درعاملی به عنوان جوسازمانی ، کیفیت اطلاعات و عملکرد گرایی را به عنوان زیرساخت و فرآیند ، رضایت نسبت به تغییر و چشم انداز تغییر را دریک عامل با همدیگر به عنوان اجرای استراتژی دسته بندی کرده است و دراین مدل برای استخراج شاخص از روش تحلیل عاملی استفاده شده است.
3 مدل بعدی توسط هولت ( 2000) ارائه شده که برای سنجش نگرش در مورد تغییر سازمان برای مدیریت دانش می باشد. این مدل آمادگی را از چهار بعد می سنجد :
• محتوای تغییر : بحث می کند که این تغییر چرا باید انجام شود . آیا مشارکت کنندگان احساس می کنند که این تغییر باید انجام شود وشامل ارزیابی تغییر ، متناسب بودن تغییر با ارزشهای سازمان و کسب مزایا می باشد.
• فرآیندتغییر : در مورد میزان مشارکت افراد است و شامل حمایت مدیریت ارشد ، مشارکت کارکنان ، جو ارتباطات باز و کیفیت اطلاعات می باشد .
• زمینه تغییر : بررسی می کند که آیا تغییر برای اثربخشی سازمان نیاز است و شامل حمایت سازمانی ، تفاوت بین وضع موجود و مطلوب و حمایت اصلی می باشد.
• آمادگی افراد : که شامل سنجش بدبینی ، خوشبینی ، سودمندی تغییر ، تمایل به تغییر می باشد.
این مدل تاثیر چهارعامل بالا را بر آمادگی می سنجد و میزان آمادگی را توسط این چهارعامل تبیین می کند . این مدل یک مدل ترکیبی است که از جمع آوری شاخص ها از مدلهای متفاوت تغییر گرفته شده است و نگرش افراد را نسبت به تغییر می سنجد. چهارمتغیر اول بصورت متغیر مستقل و آمادگی بصورت متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

دانلود مقاله مدلسازی دهانه شعاعی تشکیل شده توسط انحلال مواد در حفاری microدرEDM و microدرECM همزمان با استفاده از آب یون زدوده

 دانلود مقاله مدلسازی دهانه شعاعی تشکیل شده توسط انحلال مواد در حفاری microدرEDM و microدرECM همزمان با استفاده از آب یون زدوده word دارای 17 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله مدلسازی دهانه شعاعی تشکیل شده توسط انحلال مواد در حفاری microدرEDM و microدرECM همزمان با استفاده از آب یون زدوده word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله مدلسازی دهانه شعاعی تشکیل شده توسط انحلال مواد در حفاری microدرEDM و microدرECM همزمان با استفاده از آب یون زدوده word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله مدلسازی دهانه شعاعی تشکیل شده توسط انحلال مواد در حفاری microدرEDM و microدرECM همزمان با استفاده از آب یون زدوده word :

مدلسازی دهانه شعاعی تشکیل شده توسط انحلال مواد در حفاری micro-EDM و micro-ECM همزمان با استفاده از آب یون زدوده

مین دانگ گوین، مصطفی زور رحمان، یوک سان وانگ
چکیده
برای افزایش پایان سطحی حفره های ریز، micro-EDM و micro-ECM در یک فرآیند ماشینی ترکیبی بی نظیر با استفاده از آب یون زدوده دارای مقاومت کم بعنوان یک سیال دو-مشخصه با هم ترکیب شدند. لایه ماده تحت تأثیر قرار گرفته که توسط جرقه های الکتریکی تولید شده است از سطح ماشینی متعلق به اثر واکنش برقی-شیمیایی حل می شود. برای حفظ دقت اندازه حفره های ریز، پالس های ولتاژ کوتاه برای منطقه انحلال مواد اعمال می گردد و بنابراین ضخامت لایه مواد در

تعیین ابعاد حفره های ریز اهمیت زیادی دارد. مطالعه حاضر مدلسازی فاصله دهانه شعاعی را حفاری micro-EDM و micro-ECM همزمان توسط پیش بینی ضخامت لایه مواد حل شده توسط واکنش برقی-شیمیایی معرفی می کند. این راهکار تحلیلی تئوری دو-لایه، معادله برتلر-والمر، و قانون فارادی در مورد الکترولیر را با هم ترکیب میکند که برای شبیه سازی فاصله

دهانه شعاعی برای پارامترهای پالس های مختلف بکار می رود. سپس داده های شبیه سازی با نتایج آزمایشی تأیید می گردد. مشاهده می گردد که پارامترهای پالس اعمال شده مستیماً بر روی بعد نهایی حفره های ریز بدست آمده تأثیر می گذارد. کارایی پالس های ولتاژ کوتاه در تعیین منطقه انحلال مواد با خصوصیات بارگیری دو-لایه مطابقت دارد. وقتی که مدت زمان پالس خیلی کوتاه باشد، انحلال مواد قابل صرف نظر کردن می باشد و SEDCM هیچ تأثیری بر روی بهبود سطح داخلی حفره ریز نخواهد داشت.
کلمات کلیدی: micro-EDM، micro-ECM، آب یون زدوده، پالس های کوتاه، مدلسازی، دهانه شعاعی
1- مقدمه
بعلت مزیت قابل توجه که یک نیروی برشی قابل صرف نظر کردن می باشد، ماشینکاری تخلیه میکرو-الکتریکی (micro-EDM) یک فرآیند ترجیحی برای اشکال ریز ماشینی است

. البته، micro-EDM هنوز هم معایبی دارد که از مکانیزم حذف مواد آن ناشی می گردد. چون این مواد از طریق ذوب شدن و تبخیر حذف می گردد، سطح ماشینی با لایه های آسیب دیده حرارتی تشکیل می گردد. بالاترین لایه، که با نام لایه سفید یا لایه نوریزی شناخته می شود، دارای فشار پس مانده بالایی است و ممکن است شامل ترک های ریز باشد. در زیر این لایه نوریزی، مناطق تأثیر یافته حرارتی دیگری وجود دارد که متحمل تغییر ساختار مواد شده اند. همچنین، بافت سطح ایجاد شده توسط هم پوشانی حفره های تخلیه متعددی توصیف می گردد که معمولاً با اختلالات بالایی همراه هستند.

بنابراین افزایش سطح ایجاد شده توسط micro-EDM خیلی مطلوب می باشد. برای افزایش یکپارچگی سطح اشکال ماشینی، ریزماشینکاری برقی-شیمیایی (micro-EDM) بعنوان فرآیند بعدی پس از micro-EDM ترکیب می گردد. چون مکانیزم حذف مواد بر اساس انحلال یونی است، سطح ایجاد شده توسط micro-ECM نسبتاً صاف و بدون فشار پس مانده و ترک های ریز خواهد بود. این راهکار همچنین در چندین تحقیق مورد مطالعه قرار گرفته است. نتایج این مطالعات اثبات می کند که می توان ECM را بعنوان روش مؤثری برای کاهش سختی سطوح ایجاد شده توسط EDM استفاده کرد. برای محصولات با اندازه کوچک و کاربردهای ریز-مقیاس، انحلال با رسانایی خیلی کم مانند آب یون زدوده بعنوان یک الکترولیت

ضعیف در افزایش پایان سطحی اشکال ریز توسط micro-ECM بکار می رود. یکپارچگی سطح جانبی میکرو-پین ها و حفره های ریز توسط بعضی از مؤلفان گزارش شده است که افزایش می یابد. اگرچه این انحلال رسانایی کم برای میزان انحلال متوسط استفاده شده است، با اینحال انحلال مواد استری یک مسئله غامض برای ریزماشینکاری است. مشخص شده

است که اشکال ماشینی در هنگام قرار گرفتن در معرض زمان انحلال طولانی یا استفاده از آب یون زدوده دارای مقاومت کم، بعلت حذف زیاد مواد توسط واکنش برقی-شیمیایی واپیچیده می شود. اخیراً، سطح EDM شده اشکال ریز توسط اجرای micro-ECM دقیقاً پس از micro-EDM بهبود داده شده است. اگرچه سیال های ماشینکاری در ابزار ماشینی مشابهی انجام می شوند، با اینحال باید از سیال دی الکتریکی به الکترولیت تغییر پیدا کنند و همچنین منبع برق متفاوتی برای micro-ECM مورد نیاز می باشد.
در این سناریو، micro-EDM و micro-ECM در فرآیند ماشینکاری بی نظیری ترکیب می گردد که با نام micro-EDM و micro-ECM همزمان (SEDCM) شناخته می شود، تا اشکال ریز را با یکپارچگی سطحی بهتری ایجاد کند. در این روش، آب یون زدوده با مقاومت ویژه کم بعنوان سیال دو-مشخصه بکار می رود. انحلال بیشتر مواد که بعنوان نقص micro-EDM با استفاده از آب یون زدوده تصور می شود، اکنون به شیوه ای مورد استفاده قرار می گیرد که در یک منطقه خاص کنترل و محدود می گردد. برای رسیدن به این هدف، از پالس های ولتاژ کوتاه برای تعیین موقعیت منطقه انحلال مواد استفاده شده است. با پارامترهای پالس مختلف، دهانه شعاعی گزارش شده است که تغییر می یابد و منجر به قطرهای مختلف حفره های ریز می گردد. بنابراین این مطالعه در صدد است که مدلسازی فاصله دهانه شعاعی را در حفاری micro-EDM و micro-ECM همزمان توسط پیش بینی و شبیه سازی ضخامت لایه مواد حذف شده توسط واکنش برقی-شیمیایی انجام دهد. راهکار تحلیلی استفاده شده در این مطالعه از تئوری دو-لایه، معادله بوتلر-والمر، و قانون فارادی الکترولیز ناشی می گردد.
2- تحلیل تئوری

21 مدل دهانه شعاعی
در حفاری micro-EDM متعارف، مواد توسط تخلیه الکتریکی از طریق ذوب کردن و تبخیر حذف می گردد. بنابراین، دهانه ماشینکاری ایجاد شده از فاصله بحرانی و عمق تخلیه الکتریکی تشکیل می گردد. البته، در حفاری SEDCM، لایه نازکی از مواد تأثیر یافته بر روی سطح ایجاد شده توسط جرقه ها هم حذف می گردد تا یکپارچگی سطحی حفره ریز را افزایش دهد، همانطور که در شکل 1 هم نشان داده شده است. در نتیجه، جدا از فاصله بحرانی و عمق تخلیه الکتریکی، دهانه شعاعی در این فرآیند ترکیبی هم متشکل از عمق انحلال خواهد بود که از واکنش برقی-شیمیایی ناشی می گردد. برای فاصله بحرانی و عمق تخلیه الکتریکی، بعلت ماهیت تصادفی تفکیک الکتریکی در سیال های دی الکتریک، هیچ درک کاملی از

تخلیه الکتریکی وجود نداشته است. بنابراین، قدرت تفکیک دی الکتریک و دهانه جرقه پس از فرآیند EDM معمولاً توسط روشهای تجربی بدست می آید. بعلاوه، دهانه شعاعی نهایی در حفاری SEDCM توسط واکنش برقی-شیمیایی حل می گردد. بنابراین، این مدل بر روی خصوصیات انحلال مواد پس از تخلیه الکتریکی تمرکز خواهد کرد تا مدلسازی دهانه شعاعی حفره های ریز بدست آمده را انجام دهد. به همین دلیل، دهانه جانبی ایجاد شده پس از micro-EDM بعنوان فاصله اولیه انحلال مواد در نظر گرفته می شود. همچنین، سختی سطحی میانگین ایجاد شده توسط حفره های تخلیه الکتریکی هم پوشانی (حدود ) خیلی کوچک تر از فاصله جانبی پس از micro-EDM (حدود ) است. بنابراین، سختی سطحی ایجاد شده توسط micro-EDM را میتوان در هنگام مدلسازی فاصله دهانه نادیده گرفت.

شکل 1 توضیح دهانه شعاعی در حفاری SEDCM

بعلت رسانایی کم آب یون زدوده دارای مقاومت کم، میتوان آنرا بعنوان یک الکترولیت ضعیف در نظر گرفت و بنابراین دهانه جانبی بین الکترود و قطعه ساخته شده را میتوان بعنوان یک سلول برقی-شیمیایی مدلسازی کرد. وقتی که ولتاژی در امتداد دو الکترود غوطه ور شده در آب یون زدوده اعمال می گردد، یون ها در محلول بسوی سطح الکترود حرکت میکنند و لایه دوگانه ای در سطح مشترک الکترود و الکترولیت تشکیل می گردد. گزارش شده است که این سطح مشترک الکترود-محلول بعنوان یک خازن با دو صفحه موازی رفتار میکند. بنابراین می توان آنرا بعنوان یک خازن مدلسازی کرد، همانطور که در شکل 2 نشان داده شده است. در این مدل، مقاومت ویژه آب یون زدوده است. بترتیب ظرفیت لایه دوگانه در الکترود و سطوح قطعه ساخته شده است. همچنین، مقاومت القایی نشاندهنده چگالی جاری واکنش برقی-شیمیایی در سطوح الکترود و قطعه ساخته شده است. چون ضخامت لایه دوگانه تا حد زیادی کوچک تر از فاصله دهانه شعاعی است، مقاومت محلول را میتوان بصورت زیر بیان کرد:

که مقاومت ویژه آب یون زدوده و فاصله الکترود-قطعه ساخته شده است.
22 قطبش لایه دوگانه

قبل از توسعه مدل، فرضیات خاصی را میتوان برای این مطالعه بیان کرد:
– ظرفیت لایه دوگانه در حین فرآیند ماشینکاری ثابت است.
– مقاومت انتقال و ظرفیت لایه دوگانه در الکترود-محلول و قطعه سطح مشترک ساخته شده-محلول یکسان هستند .
– هیچ محلول موادی در حین زمان پالس-آف وجود ندارد.

– سختی سطحی سطح قطعه ساخته شده . الکترود در شبیه سازی فاصله دهانه شعاعی نادیده گرفته می شود.
با پیروی از مدل نشان داده شده در شمل 2، چگالی جریان جاری در سطح مشترک قطعه ساخته شده-الکترولیت شامل دو مسیر است: چگالی جریان باردهی (برای تغییر ظرفیت لایه دوگانه ) و چگالی جریان القایی (جاری در مقاومت انتقال ).

شکل 2 مدل دهانه جانبی الکترود-قطعه ساخته شده بر حسب عنصر مدار

چگالی جریان باردهی توسط معادله زیر بیان می گردد:

که t متغیر زمانی و قطبش لایه دوگانه است.
گزارش شده است که چگالی جریان القایی از لحاظ نمایی به افت پتانسیل بین لایه دوگانه بستگی دارد. بنابراین، چگالی جریان القایی – که از معادله بولتر-والمر ناشی می گردد – توسط معادله زیر بدست می آید:

که چگالی جریان تبادل در موقعیت تعادل، ضریب انتقال، z تعداد الکترون های تبادل شده در حین واکنش برقی-شیمیایی است و

که F ثابت فارادی، R ثابت گاز و T دمای مطلق است.
در معادله 3، گزینه قبلی با چگالی جریان اندی مطابقت دارد درحالیکه گزینه بعدی مربوط به چگالی جریان کاتدی است. این واکنش های اندی و کاتدی بر روی الکترود یکسانی رخ میدهند. در کاربردی که از انحلال اندی فلز استفاده می کند، پتانسیل مازاد نسبتاً بالا خواهد بود و بنابراین چگالی جریان کاتدی هم خیلی کوچک خواهد بود. بنابراین، می توان آنرا نادیده گرفت و چگالی جریان فارادی که از مقاومت انتقال عبور میکند را می توان به شکل زیر ساده نویسی کرد

بنابراین جاری شدن چگالی جریان از نود A به B توسط معادله زیر بدست می آید:

جاری شدن چگالی جریان از نود B به C بصورت زیر محاسبه می گردد:

که U دامنه پالس های ولتاژ اعمال شده است.
در اینجا می باشد، بنابراین می توان آنرا اینطور بیان کرد:

اکنون قطبش لایه دوگانه را میتوان بدست آورد. از آن هم چگالی جریان را میتوان با استفاده از معادله 5 تعیین کرد.
23 تعیین میزان انحلال
برای محاسبه میزان انحلال، چگالی جریان باید تعیین گردد. البته، در این فرآیند، پالس های ولتاژ کوتاه بجای ولتاژ پیوسته اعمال می گردد. بنابراین، چگالی جریان میانگین را باید از طریق شارژ الکتریکی کلی در هر منطقه واحد q محاسبه کرد. در حین یک پالس، شارژ الکتریکی کلی در هر منطقه واحد که از ماده عبور میکند را می توان توسط یکپارچه سازی چگالی جریان بر زمان پالس-آن تعیین کرد:

معادله 9 شارژ الکتریکی کلی را در هر منطقه واحد نشان میدهد که از پالس ولتاژ منفرد عبور میکند. بنابراین چگالی جریان میانگین در هر ثانیه را می توانیم با استفاده از شارژ الکتریکی کلی در هر منطقه واحد تا دوره پالس بدست آورد، همانطور که در معادله زیر بیان می گردد

که

سپس، میزان انحلال میانگین در هر ثانیه که از قانون فارادی در مورد الکترولیز ناشی می گردد، توسط معادله زیر بدست می آید

که M حجم مولی ماده قطعه ساخته شده است.
24 شبیه سازی فاصله دهانه شعاعی در زمان
از معادلات 5 و 8 می توان مشاهده کرد که چگالی جریان تابعی از دهانه شعاعی الکترود-قطعه ساخته شده است. وقتی که دهانه افزایش می یابد، چگالی جریان تا اندازه ای کوچک تر خواهد بود و بنابراین میزان انحلال تغییر می یابد. بنابراین، برای شبیه سازی تغییر دهانه شعاعی در زمان، از روش تکرار استفاده می شود که در شکل 3 نشان داده شده است تامیزان انحلال جدید پس از هر مرحله زمانی بروزرسانی شود.
3 نتایج شبیه سازی
کارهای شبیه سازی برای بررسی اثرات پارامترهای پالس های مختلف بر روی دهانه شعاعی ایجاد شده در حین فرآیند ماشینکاری انجام می شود. پارامترهای شبیه سازی استفاده شده در این مطالعه در جدول 1 نشان داده شده است.
دهانه اولیه برای دهانه جرقه تعیین می گردد زمانی که واکنش برقی-شیمیایی متوقف می گردد، که از لحاظ آزمایشی تقریباً می باشد. چگالی جریان تبادل، همان چگالی جریان در موقعیت تعادل است که جریان خالص در آن صفر می باشد. بعبارت دیگر، در تعادل بالانسی از واکنش انودی و کاتدی وجود دارد که در همان سطح الکترود رخ میدهد. بیان شده است که این چگالی جریان تبادل می تواند به اندازه زیاد باشد و یا از کمتر باشد.

شکل 3 الگوریتم تکراری برای شبیه سازی تغییر دهانه شعاعی

در این مطالعه، آب یون زدوده که بعنوان الکترولیت ضعیف در نظر گرفته می شود بکار می رود. بنابراین، چگالی جریان تبادل به اندازه انتخاب می گردد. بعلاوه، ظرفیت لایه دوگانه معمولاً از 10 تا متغیر است. البته گزارش شده است که برای الکترولیت رقیق، ظرفیت لایه دوگانه تا حد زیادی از برای به برای کاهش می یابد. برای آب یون زدوده با مقاومت کم، می توان آنرا بعنوان یک الکترولیت خیلی رقیق مشاهده کرد و ظرفیت لایه دوگانه در این شبیه سازی به اندازه انتخاب می گردد.

31 تأثیر نسبت کار
شکل 4a داده های شبیه سازی چگالی جریان برای نسبت های کار مختلف را در حین یک دوره پالس نشان میدهد. در این حالت، فرکانس خواهد بود بنابراین دوره پالس به اندازه محاسبه می گردد. این مسئله قابل توجه است که در حین اول، اگرچه ولتاژ اعمال شده است اما چگالی جریان تقریباً نزدیک به صفر باقی می ماند. پس این یک افزایش مهم برای رسیدن به اوج در می باشد. این مسئله به خصوصیت شارژ لایه دوگانه نسبت داده می شود. وقتی که ولتاژ اعمال می گردد، یون ها در محلول بسوی سطح قطعه ساخته شده حرکت میکنند تا لایه دوگانه را تشکیل دهند. جریان فارادی از لحاظ نمایی به قطبش این لایه دوگانه وابسته است، همانطور که در معادله 5 نشان داده شده است. برای لایه دوگانه زمان معینی طول می کشد تا بطور کامل شارژ شود بنابراین جریان فارادی در آغاز صرفاً نزدیک به صفر باقی می ماند و پس از تا حد زیادی افزایش پیدا میکند. وقتی که چگالی جریان به مقدار اوج خود می رسد و در ثابت باقی می ماند، مشخص می گردد که لایه دوگانه بطور کامل شارژ می گردد.
همچنین می توان مشاهده کرد که با نسبت کار کمتر (یا زمان پالس-آن کوتاه تر)، عرض پروفایل چگالی جریان نازک تر می گردد. پس از مدت زمان پالس-آن، ولتاژ اعمال شده به صفر کاهش می یابد و بنابراین جریان افت پیدا می کند. همچنین، میزان انحلال به بار کلی انتقال داده شده در حین یک پالس وابسته است، همانطور که در معادله 9 نشان داده شده است. بنابراین، نسبت کار بالاتر منجر به میزان انحلال بالاتری خواهد گشت، همانطور که در شکل 4b نشان داده شده است. همچنین قابل توجه می باشد که وقتی که نسبت کار خیلی کوچک باشد، میزان انحلال قابل صرف نظر می باشد چون زمان پالس-آن برای لایه دوگانه خیلی کوتاه خواهد بود که تا حد زیادی باردهی گردد. این موقعیتی است که در آن، هیچ اثر مشهودی از انحلال مواد برای بهبود پایان سطحی حفره ریز وجود ندارد.
32 اثر فاصله دهانه
شکل 5a داده های شبیه سازی شده چگالی جریان را برای فاصله دهانه اولیه مختلف در حین یک دوره پالس نشان میدهد. فرکانس پالس و نسبت کار بترتیب در و ثابت می گردد.

شکل 7 تصاویر SEM و دهانه های شعاعی حفره های ریز مطابق با نسبت های کار پالس های مختلف .

می توان مشاهده کرد که چگالی جریان می توان برای دهانه به مقدار اوج خود برسد. این بدین معناست که لایه دوگانه فرض می شود که بطور کامل شارژ شده است. بر عکس، برای فاصله دهانه بالاتر مشاهده می گردد ، که چگالی جریان کاهش داده می شود و حتی نمی تواند به مقدار اوج خود هم برسد. این بخاطر این حقیقت است که زمان پالس-آن برای لایه دوگانه به اندازه کافی طولانی نیست که بطور کامل شارژ گردد. در نتیجه، میزان انحلال برای فاصله دهانه بالاتر تا حد زیادی کاهش می یابد، همانطور که در شکل 5b نشان داده شده است. این مسئله توضیح میدهد که انحلال مواد چطور تعیین می گردد و بنابراین دقت بعدی افزایش می یابد وقتی که از پالس های ولتاژ کوتاه استفاده می شود.

33 اثر فرکانس پالس
شکل 6 فاصله دهانه شعاعی را برای نسبت های کار مختلف متغیر از 015 تا 09 و برای سه فرکانس 100، 300 و نشان میدهد. می توان مشاهده کرد که در همان فرکانس، نسبت کار بالاتر منجر به دهانه شعاعی بزرگتری خواهد شد. این همان نتایج خصوصیات توضیح داده شده در بخش های 31 و 32 است. در زمان پالس-آن بلند تر، بار الکتریکی کلی در هر پالس بالاتر می باشد و بنابراین مواد بیشتر حل می شوند. همچنین، مدت زمان بیشتر پالس به لایه دوگانه اجازه میدهد که در فاصله دهانه بالاتر بطور کامل شارژ گردد. در نتیجه، انحلال مواد می تواند برای دامنه بزرگتر رخ دهد و بنابراین منجر به قطر بیشتر حفره ریز خواهد شد.

همچنین مشاهده می گردد که در همان نسبت کار، فرکانس بالاتر منجر به فاصله دهانه شعاعی کوچک تری خواهد شد. این نتیجه زمان پالس-آن کوتاه تر می باشد. همانطور که می دانیم، زمان پالس-آن محصول دوره پالس و نسبت کار می باشد. با فرکانس پالس بالاتر، دوره پالس کوچک تر خواهد بود، همانطور که در معادله 11 نشان داده شده است. به همین دلیل، زمان پالس-آن که کوتاه تر است، منجر به محدودیت دامنه انحلال خواهد شد. به همین دلیل است که در نسبت کار یکسان، قطر حفره ریز برای فرکانس بالاتر کوچک تر خواهد بود.

4- تأیید آزمایشی
از نتایج شبیه سازی، می توان مشاهده کرد که پارامترهای پالس مستقیماً بر روی دهانه شعاعی حفره های ریز ماشینی تأثیر می گذارند. بنابراین داده های شبیه سازی بدست آمده در بخش 33 با نتایج آزمایشی بدست آمده از مطالعه قبلی مقایسه می گردد، که بموجب آن، اثرات فرکانس پالس و نسبت کار اثبات می گردند. همچنین، کارایی پالس های ولتاژ کوتاه در تعیین منطقه انحلال هم توسط بررسی تغییر دهانه شعاعی تأیید می گردد هنگامی که دارای زمان انحلال طولانی می باشد.