دانلود مقاله بررسی حقوق و دستمزد در سازمان آموزش و پرورش استان کردستان word
دانلود مقاله بررسی حقوق و دستمزد در سازمان آموزش و پرورش استان کردستان word دارای 37 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد دانلود مقاله بررسی حقوق و دستمزد در سازمان آموزش و پرورش استان کردستان word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله بررسی حقوق و دستمزد در سازمان آموزش و پرورش استان کردستان word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن دانلود مقاله بررسی حقوق و دستمزد در سازمان آموزش و پرورش استان کردستان word :
بررسی حقوق و دستمزد در سازمان آموزش و پرورش استان کردستان
فهــرست مطــالب
سیستم حقوق و دستمزد 4
دایره حسابداری حقوق و دستمزد 6
حکم کارگـزینی 12
سیستمهای پرداخـت حقوق و دستمـزد 22
ثبت لیست حقوق و دستمزد در دفاتر 28
تسهیم هزینه حقوق و دستمزد 29
دفتر روزنامه 31
دفتر کل 32
دفتر معین 34
ثبت مربوط پرداخت حقوق بازنشستگان 35
پیوست1طرح پیشنهادی تحقیق 36
منابع و ماخذ 41
سیستم حقوق و دستمزد
در حسابداری بهای تمام شده ، هزینه دستمزد و سهم نیروی کاری که بطور مستقیم و غیر مستقیم در تولید محصول مصرف شده است یکی از عوامل بهای تمام شده است. وظایف حسابداران در مورد هزینه حقوق و دستمزد در عین سادگی بسیار با اهمیت است محاسبه و پرداخت درست و مدارک مناسب سیستم حقوق و دستمزد از عوامل اساسی در برقراری رابطه مطلوب بین کارکنان مدیریت و مقامات قانونی است. دستمزد تولیدی عبارت است از وجوهی که برای کار انجام شده تولیدی در یک مدت معین پرد
اخت و یا تعهد می گردد. بنابراین کمیت و کیفیت نیروی کار و هزینه های مربوط به آن از موضوعاتی است که همواره باید کنترل و بررسی شود تا با پرداخت حقوق و دستمزد مناسب ، کیفیت نیروی کار حفظ شود. کنترل حقوق و دستمزد به لحاظ ارتباط و تاثیری است که این هزینه ها با تولید و بهای تمام شده هر واحد محصول دارند. کاهش و ی
ا تثبیت بهای تمام شده، از یک طرف با تشویق و ترغیب کارگران به تولید بیشتر و از طرف دیگر با سرپرستی و کنترل مداوم آن امکان پذیر است . همچنین با کنترل هزینه های دستمزد و اطلاع از جزئیات آن امکان افزایش تولید و کاهش زمان استاندارد انجام کار فراهم می گردد. توضیح برخی اصطلاحات در سیستم حقوق و دستمزد به شرح زیر است.
دستمزد مستقیم
عبارتست از هزینه کار انجام شده ای که مستقیما به جهت ساخت محصول پرداخت و یا تعهد شود . به عبارت دیگر، دستمزد کارگرانی که مستقیما به ساخت محصول اشتغال دارند دسنمزد مستقیم می گویند مانند دستمزد کارگران چوب بر و خراط در یک کارگاه اتومبیل و صندلی.
دستمزد غیر مستقیم
عبارتست از هزینه نیروی کار انجام شده که مستقیما در ساخت محصول صرف نشده باشد. به عبارت دیگر، دستمزد سر کارگران، سرپرستان و کسانی که به تعمیر و نگهداری ماشین آلات اشتغال دارند و مستقیما تاثیری در تولید ندارند ، دستمزد غیر مستقیم می گویند.
زمان عادی انجام کار:
عبارتست از مدت زمانی که طبق روال عادی برای انجام کار لازم است.
زمان استاندارد انجام کار:
عبارتست از میزان کار مورد انتظار از هر کارگر در زمان معین، زمان استاندارد از طریق زمان سنجی حرکات لازم برای تولید و با در نظر گرفتن اوقات استراحت ، توقف و تاخیرات احتمالی بدست می آید .
زمان سنجی:
عبارتست از بررسی حرکات لازم و تامین زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول می باشد.
دوایر کنترل کننده حقوق و دستمزد
واحدهای تولیدی به منظور کنترل حقوق و دستمزد از دوایری نظیر کارگزینی ، برنامه ریزی تولید ، زمان سنجی، ثبت اوقات کار، دایره حقوق و دستمزد و دوایره حسابداری بهای تمام شده استفاده می کنند این دوایر اطلاعات لازم را جمع آوری، ثبت، نگهداری و به مدیریت واحدهای دیگر گزارش می نمایند. وجود تمام یا بعضی از دوایر کنترل کننده فوق، به وسعت عملیات تولید و تعداد کارکنان بستگی دارد. اکنون به توضیح مختصری در مورد وظایف هر یک از دوایر کنترل کننده حقوق و دستمزد می پردازیم :
دایره کارگزینی
وظایف عمده این دایره تهیه و تدوین و یا اصلاح دس
تورالعمل ها، آیین نامه های استخدامی و فرم های پرسنلی می باشد به گونه ای که با قانون کار و مقررات بیمه و تامین اجتماعی منطبق باشد.از وظایف دیگر این دایره امور مربوط به استخدام ، آموزش، ترفیعات، مرخصی ها، نقل و انتقالات، اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و تعیین شرح وظایف و برقراری ارتباط با سازمانها و اتحادیه های کارگری می باشد.
دایره زمان سنجی
وظیفه این دایره بررسی و محاسبه زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول است. زمان استاندارد انجام کار را با توجه به امکانات و شرایط فیزیکی تعیین می کنند . بدین ترتیب که ابتدا زمان هر حرکت را با بررسی حرکات لازم برای تولید، اندازه می گیرند و سپس با جمع مدت حرکات، زمان استاندارد را برای ساخت یک واحد محصول بدست می آورند. اطلاعات مربوط به زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول، در دوایری نظیر برنامه ریزی تولید،حسابداری حقوق و دستمزد و حسابداری بهای تمام شده به دلایل مختلف کاربرد دارد.
دایره برنامه ریزی تولید
این دایره قبل از شروع عملیات، با استفاده از زمان استاندارد محصول، برنامه تولید را برای هر سفارش، دایره و یا مرحله تولید تهیه می کند، تا از ای
ن طریق امکان مقایسه و کنترل هزینه های واقعی دستمزد با بودجه دستمزد، همچنین مقایسه ساعت کار واقعی با ساعات استاندارد و تولید واقعی با تولید پیش بینی شده فراهم گردد. ضمنا با بررسی برنامه ریزی تولید، انحراف کارایی کارگران که ممکن است به دلایل مختلف از جمله تاخیر ناشی از کمبود مواد اولیه، خرابی ماشین آلات یا تجدید نظر در دستورالعملهای اجرایی باشد بررسی می گردد.
وظیفه این دایره گردآوری اطلاعات مربوط به اوقات کار انجام شده در مورد هر یک از سفارشات مراحل تولید و یا محصولات می باشد .
اطلاعات مربوط به اوقات کار صرف شده با استفاده دو کارت ( کارت ساعت و کارت اوقات کار) مشخص، ثبت و نگهداری می شود .
1- کارت ساعت:
این کارت، حضور هر یک از کارکنان در کارخانه و ساعات شروع و خاتمه کار آنان در هر روز و یا هر نوبت کار همچنین ساعات اضافه کار را نشان می دهد. در مؤسسات مختلف برای حضور و غیاب کارکنان از کارتهای متنوعی استفاده می شود. ثبت زمان ورود و خروج کارکنان بر روی این کارتها، برخی بوسیله ماشین، ساعت کارت زن و کامپیوتر و برخی دیگر با دست انجام می گیرد .
2- کارت اوقات کار:
این کارت نشان دهنده اوقاتی است که کارگر برای ساخت و تکمیل هر سفارش صرف کرده است. به عبارت دیگر این کارت حاوی اطلاعاتی در مورد نوع کار انجام شده می باشد. تکمیل کارتهای ثبت اوقات کار به عوامل متعدد و نوع عملیات بستگی دارد. در مؤسساتی که تولید به صورت سفارش انجام می شود، کارت اوقات کار، در محاسبه و پرداخت نهایی دستمزد کارکنان،از اهمیت ویژه ای برخوردار است ولی در مؤسساتی که تولید به صورت سفارش انجام نمی شود معمولا به کارت اوقات کار نیازی نیست. اگر هرکارگر روی سفارشات متعددی کار کند، باید زمان شروع و پایان کار را بر روی هر سفارش به سرپرست اطلاع دهد که در این صورت کارتها به وسیله سرپرست تکمیل می گردد. کارتهای ثبت اوقات کار، ابزار مناسبی برای محاسبه و پرداخت پاداش کارگران بر اساس طرحهای تشویقی است.
مدارک سیستم حقوق و دستمزد
در اغلب سیستمهای حقوق و دستمزد از فرمها و مدارک خاصی برای جمع آوری، پردازش و ثبت اطلاعات حقوق و دستمزد استفاده می شود که برخی از آنها عبارتند از : کارت ساعت، لیست حقوق و دستمزد، صورتحساب حقوق و دستمزد، کارت مشخصات حقوق و دستمزد و کارت مجموع درآمد هریک از کارکنان که با کارت ساعت قبلا آشن
ا شدیم.
دایره حسابداری حقوق و دستمزد
وظیفه این دایره، تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد و تعیین ناخالص و خالص حقوق و دستمزد است. همچنین این دایره بر مبنای اطلاعاتی که از دوایر دیگر دریافت داشته است، وظیفه طبقه بندی لیست حقوق و دستمزد را بر حسب نوع کار، دوایر و مراحل تولید بر عهده دارد. مدارک حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان در این دایره نگهداری می شود. طبقه بندی هزینه حقوق و دستمزد، با استفاده از کارتهای اوقات کار به منظور تفکیک و تخصیص هزینه حقوق و دستمزد مستقیم به هر یک از سفارشات، دوایر و مراحل مختلف تولید و دستمزد غیر مستقیم در گروه هزینه های سربار انجام می شود.
دایره حسابداری بهای تمام شده
حسابداری بهای تمام شده اطلاعات و مدارک را از دوایر مربوط دریافت نموده، ساعت کارگران ( نفر ساعت) و هزینه مربوط به آنرا برای هر نوع سفارش و مرحله تولید ثبت و در گزارشات منعکس و تحلیل می نماید. به منظور محاسبه بهای تمام شده محصول و تعیین سهم نیروی کار مصرف شده، مهمترین وظیفه حسابداری بهای تمام شده در ارتباط با هزینه های حقوق و دستمزد عبارتست از:
الف) درج زمان کار انجام شده و هزینه دستمزد مستقیم آن در گزارشهای بهای تمام شده محصول و یا برگهای هزینه سفارش .
ب) ثبت و تخصیص هزینه دستمزد غیرمستقیم در برگهای تجزیه و تحلیل هزینه های هر دایره .
ج) ارائه گزارشها و اطلاعات کامل مربوط به حقوق و دستمزد به مدیریت برای تصمیم گیری مناسب، حفظ کیفیت نیروی کار و افزایش سطوح بهره وری و
عملکرد کارکنان و دوایر .
اطلاعات لازم برای محاسبه حقوق و دستمزد:
برای محاسبه هزینه حقوق و دستمزد، باید اطلاعات و عوامل لبست حقوق و دستمزد را شناخت و علاوه بر آن از قوانین و مقررات مربوط ( کار ، بیمه های اجتماعی، مالیات و . . . ) اطلاع کافی داشت. برخی اطلاعات مربوط به دستمزد شامل: مدت کارکرد، حقوق پایه، اضافه کاری، حق نوبت کاری مرخصی استحقاقی، پاداش، کارآموزی، اوقات تلف شده، طرحهای تشویقی، حق بیمه های اجتماعی، سهم کارفرما، بیمه عمر، بیمه حوادث ناشی از کار و هزینه های رفاهی کارگران می باشد که شرح مختصری در مورد بعضی از آنها دا
ده می شود.
حقوق پایه
حقوقی است که با رعایت قانون کار ( برای کارگران رسمی) و یا به وسیله عقد قراردادی که مغایر قانون کار نباشد ( برای کارگران قراردادی) برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و به صورت ساعتی، روزانه، هفتگی و معمولا ماهانه پرداخت می شود. در صورتیکه مزد کارگر بر اساس تعداد تولید و بدون توجه به ساعت کارکرد ( پارچه کاری) محاسبه و پرداخت شود اصطلاحا آنرا کارمزد گویند. توجه شود که دستمزد کارگر نباید از حداقل دستمزد تعیین شده در قانون کار کمتر باشد و اگر تخلفی صورت گیرد کارفرما ضامن تادیه ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می شود. کلیه دریافتهای قانونی را که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله بندی، هزینه های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سودسالانه و نظایر آنها دریافت م
ی کند حق السعی نامند. مزد ثابت نیز عبارتست از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل. مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواروبار و کمک عائله بندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزء مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.
شورایعالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین کند:
1- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود .
2- حداقل مزد کارگران بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگیهای کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده را که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود تامین کند. .
ساعت کار عادی
مطابق ماده 51 قانون کار ساعت کار عادی مدت زمانی است که کارگر، نیرو و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است ساعت عادی کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید. به موجب تبصره ا ماده 51 قانون کار، کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می تواند ساعت کار خود را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.
ساعات کار اضافه کاری ( اضافه کاری)
مطابق قانون کار، اضافه کاری باید تابع شرایط زیرباشد:
الف) موافقت کارگر
ب) پرداخت 40 درصد اضافخ بر مزد هر ساعت کار ع
ادی
ج) ساعت کار اضافی نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید مگر در مواردی خاص با توافق طرفین
د) روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از
مزد می باشد. کارگرانی که به هر عنوان روز جمعه کار کنند در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه 40 درصد اضافه برمزد دریافت خواهند کرد.
مطابق قانون کار از ساعت 6 بامداد تا ساعت 22، کار روز و از ساعت 22 تا 6 بامداد روز بعد کار شب محسوب می شود. اگر قسمتی از کار در روز و قسمتی از کار در شب انجام شود کار مختلط محسوب می گردد که مطابق قانون کار به آن قسمت از کار که در شب انجام می شود 35% مزد اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد. مشروط بر این که کارگر نوبت کار نباشد. به موجب ماده 61 قانون کار، ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است. به دستمزد ساعات اضافه کاری که علاوه بر مبلغ ساعات عادی کار به کارگران پرداخت می شود، فوق العاده اضافه کاری می گویند .
مثال: در صورتی که نرخ دستمزد یک کارگر 700 ریال در ساعت باشد، برای یک ساعت اضافه کاری به
او مبلغ 280 ریال علاوه بر دستمزد عادی پرداخت می شود.
فوق العاده اضافه کاری 280= %40 700
دستمزد یک ساعت اضافه کاری 980 = 280 + 700
مبلغ فوق العاده اضافه کاری با توجه به دلیل آن به یکی از
ب) حساب سربار ساخت
ج) حساب سربار اداری تشکیلاتی و یا حساب سربار توزیع و فروش
چنانچه اضافه کاری به علت اضافه تولید انجام شود فوق العاده آن به حساب سربار کارخانه بدهکار می گردد تا از طریق این حساب به تمام محصولات تولید شده از اینکه در ساعت عادی و یا ساعت اضافه کاری ساخته شده باشند به طور یکنواخت سرشکن گردد. اگر قرار باشد فوق العاده اضافه کاری به وسیله سفارش دهنده پرداخت شود ( در سیستم هزینه یابی سفارش کار) مبلغ آن به حساب کالای در جریان ساخت بدهکار می گردد. اگر اضافه کاری به دلیل انجام عملیات غیر تولیدی باشد، فوق العاده آن به حساب سربار اداری و تشکیلاتی یا به حساب سربار توزیع و فروش بدهکار می گردد. بابت ثبت تسهیم هزینه دستمزد و فوق العاده اضافه کاری، به ازای جمع دستمزد ساعات کار عادی و دستمزد عادی ساعات اضافه کاری، حساب
کنترل کالای در جریان ساخت و به ازای فوق العاده اضافه کاری، حساب کنترل سربار ساخت بدهکار می گردند. در مقابل به ازای جمع دستمزد و فوق العاده اضافه کاری حساب کنترل حقوق و دستمزد بستکار می شود.
حساب کنترل کالای در جریان ساخت XXX
حساب کنترل سربار ساخت XXX
حساب کنترل حقوق و دستمزد XXX
نوبت کاری
در بسیاری از واحدهای تولیدی به دلایل مختلف کارگران به صورت نوبتی کار می کنند ماده 55 قانون کار: کار نوبتی عبارتست از کاری که در طول ماه گردش دار
صر و شب قرار گیرد 15 درصد و در صورتی که نوبت کار در صبح و شب و یا عصر و شب باشد 5/22 درصد علاوه بر دستمزد عادی به عنوان فوق العاده نوبت کاری پرداخت خواهد شد. ساعت نوبت کاری ممکن است از 8 ساعت در شبانه روز و 24 ساعت در هفته تجاوز نماید اما جمع ساعت کار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت بیشتر شود
. برای ثبت تسهیم هزینه دستمزد و فوق العاده نوازای فوق العاده نوبت کاری حساب کنترل سربار ساخت بدهکار می گردند. در مقابل به ازای جمع دستمزد و فوق العاده نوبت کاری حساب کنترل حقوق و دستمزد بستانکار می شود.
حساب کنترل کالای در جریان ساخت XXX
حساب کنترل سربار ساخت XXX
حساب کنترل حقوق و دستمزد XXX
پاداش
معمولا در پایان دوره مالی یا در پایان هر فصل به مناسبتهای مختلف مبلغی به عنوان عیدی و پاداش به کارگران و کارکنان پرداخت می شود به منظور ایجاد انگیزه بیشتر و کیفیت و تقلیل ضایعات و افزایش علاقه مندی و بالابردن سطح درآمد کارگران، طرفین قرارداد دریافت و یا پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق آئین نامه ای
که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی تعیین می شود منعقد می نماید.حداقل مبلغ عیدی و پاداش کارگران معمولا در پایان هر سال بر مبنای حقوق و دستمزد توسط هیات دولت تعیین می شود. اما هیات مدیره می تواند مبلغی بیش از حداقل تعیین شده به همین عنوان به کارگران بپردازد. از نظر حسابداری ثبت پاداش در حسابها به منظور تخصیص هزینه ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. چنانچه مبلغ پاداش سالانه در آخرین ماه دوره ی مالی در حسابها
منعکس شود بهای تمام شده محصول در آن ماه افزایش قابل توجهی خواهد یافت به همین دلیل بهتر است مبلغ پاداش را در طول دوره مالی به طور یکنواخت به محصولات دوره سرشکن کرد. لذا در ابتدای هر دوره مالی هنگام برآورد بودجه دستمزد مبلغ پاداش ساکنترل حقوق و دستمزد بدهکار و به حساب ذخیره پاداش بستانکار می نماید.
کنترل حقوق و دستمزد XXX
حساب ذخیره پاداش XXX
پاداش کارکنان قسمتهای مختلف بر حسب محل کارشان به حساب سر بار ساخت، سربار اداری و تشکیلاتی یا سربار توزیع و فروش منظور می گردد. بنابراین زمان ثبت تسهیم لیست حقوق و دستمزد حساب سربار ساخت، سربار اداری و تشکیلاتی یا سربار توزیع و فروش معادل پاداش ماهانه بدهکار و حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد بستانکار می گردد.
حساب کنترل سربار ساخت XXX
حساب کنترل سربار اداری و تشکیلاتی XXX
حساب کنترل سربار توزیع و فروش XXX
حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد XXX
هنگام پرداخت تمام یا قسمتی از پاداش کارکنان نحوه ثبت چنین است:
حساب ذخیره پاداش XXX
بانک ( صندوق) XXX
باید توجه داشته که ممکن است مبالغی به عنوان کسور از پاداش کسر گردد در این صورت مبلغ پرداختی بابت پاداش پس از وضع کسور مربوطه خواهد بود .
مرخصی استحقاقی
طبق ماده 14 قانون کار، مصوب سال 1369 در مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چها روز جمعه، جمعا یکماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد.« برای کار کمتر از یکسال، مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام گرفته محاسبه می شود.» معمولا مرخصی کارگران، موجب تعطیل و یا توقف کارکارخانه نمی گردد ولی برخی واحدهای تولیدی در شرایط خاص بنا به تصمیم مدیران و موافقت شورای کارگری با مرخصی جمعی کارگران برای مدت معینی به تعطیل واحد تولیدی اقدام می نمایند .
روشهای ثبت هزینه دستمزد ایام مرخصی:
در بعضی از واحدهای تولیدی، دستمزد ایام مرخصی، پس از استفاده کارکنان از مرخصی استحقاقی یکجا به حسابهای سربار مربوط منظور می گردد. این نحوه عمل موجب می شود بهای تمام شده محصولات تولید شده در ماهی که کارکنان از مرخصی استفاده نموده اند افزایش یابد. این افزایش بها دو دلیل عمده دارد:
الف) مطابق قانون کار، به کارگران در مدت مرخصی استحقاقی حقو
ق پرداخت می شود. به این ترتیب هر کارگر با انجام یازده ماه کار، دوازده ماه حقوق دریافت می نمایند. بنابراین هزینه دستمزد ایام مرخصی کارگر در مقابل کار انجام نشده خواهد بود. این موضوع، بهای تمام شده محصولات ساخته شده در ماه استفاده از مرخصی را افزایش خواهد داد.
ب) معمولا در زمان مرخصی کارگر، از حجم تولید کاسته می شود و با کاهش حجم تولید به علت ثابت بودن بسیاری از اقلام هزینه بهای تمام شده محصولات ساخ
ته شده در این مدت افزایش می یابد. برای رفع اشکالاتی که توضیح داده شد از روش ایجاد ذخیره برای دستمزد ایام مرخصی استفاده می شود. بر اساس این روش در ابتدای هر دوره مالی حقوق و دستمزد ایام مرخصی کارگران برای تمام دوره برآورد می گردد و در پایان ماه که لیست حقوق و دستمزد تهیه می شود، هزینه حقوق و دستمزد ایام مرخصی سهم آن ماه نیز محاسبه شده به حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد بدهکار و به حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی بستانکار می گردد.
حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد XXX
حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی XXX
ضمنا تسهیم دستمزد ایام مرخصی کارکنانی که به طور مستقیم و یا غیر مستقیم در تولید کار می کنند به حساب کنترل سربار ساخت و کارکنانی که در قسمتهای اداری و تشکیلاتی و توزیع و فروش مشغول به کار باشند به ترتیب به حساب کنترل سربار اداری و کنترل سربار توزیع و فروش بدهکار می شود، در مقابل حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد بستانکار می گردد. در روش دیگر، هزینه دستمزد ایام مرخصی کارکنان مستقیم تو
لید را به حساب کنترل کالای در جریان ساخت بدهکار می نمایند ولی منظور کردن این هزینه به حساب کنترل سربار ساخت متداولتر است.
حساب کنترل سربار ساخت XXX
حساب کنترل سربار اداری و تشکیلاتی XXX
حساب کنترل سربار توزیع و فروش XXX
حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد XXX
زمان پرداخت دستمزد ایام مرخصی به کارکنان، حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی بدهکار و حساب صندوق یا بانک بستانکار می شود.
حسابذخیره دستمزد ایام مرخصی XXX
بانک XXX
در صورتی که برآورد ذخیره دستمزد ایا مرخصی صحیح انجام شده و به واقعیت نزدیک باشد. مانده این حساب بیانگر طلب کارکنان بابت مرخصی استفاده شده می باشد.
حکم کارگـزینی
1ـ نام خانوادگی : 2ـ نام : 3ـ شماره پرسنلی:
4ـ شماره شناسنامه: 5ـ نام پدر: 6ـ تاریخ تولد: 7ـ محل صدور:
8ـ وضعیت تاهل: 9ـ تعداد اولاد: 10ـ وضعیت سربازی:
11ـ آخرین مدرک تحصیلی: 12ـ تاریخ استخدام: 13ـ کد شغل:
14ـ عنوان شغل: 15ـ عنوان پست: 16ـ واحد سازمانی:
17ـ گروه: 18ـ رتبه: 21ـ واحد سازمانی:
19ـ نوع حکم: مزد گروه (مزد شغل) : ریال
20ـ شرح حکم : مزد سنوات :
مزد رتبه :
جمع مزد مبنا :
22 ـ مزایا
تفاوت تطبیق :
مسکن :
خواربار:
24ـ تاریخ اجرای حکم: عائله مندی:
25 شماره حکم :
26ـ تاریخ صدور:
27ـ محل امضاهای مجاز :
28-نسخه: 23ـ جمع کل مزد و مزایا :
هـدف از انتخـاب
پیدا کردن شایسته ترین و مناسب ترین افراد جهت به کار گماشتن آنها در پست های سازمانی کاری است بس مهم که به عهده اداره امور پرسنلی واگذار گردیده است این عمل می بایستی با روشی خاص و حساب شده انجام پذیرد تا شایسته ترین افراد را به کار گیرند. در انتخاب و یا استخدام متقاضیان، نقش اساسی را مسائل اجتماعی ایفا می کنند، زیرا تصمیماتی که در رد و یا قبول متقاضیان اتخاذ می شود از جهات بسیار در شهرت اجتماعی سازمان موثر است. انتخاب کنندگان و انتخاب شدگان هر دو در حالی که اعضای رسمی سازمانی به شمار می روند در عین حال هم عضویت اجتماعی که در آن زندگ
ی میکنند به عهده دارند بنابراین مسئله انتخاب کار آسانی نیست زیرا انتخاب شوندگان امروز انتخاب کنندگان فردای سازمانی می شوند.
شرط اولیه برای انتخاب صحیح ، تعیین ارزش های مهارتی، توانایی، استعدادی و غیره برای احراز مشاغل مورد نظر می باشد. رعایت کلیه خصوصیات فوق برای موفقیت یک شخص در انجام وظایف و مسئولیت هایش موثر است . بنابراین در انتخاب افراد جهت تصدی مشاغل سازمانی رعایت دو چشم انداز متفاوت لازم و ضروری اس
ت.
نخست آنکه استانداردهای ارزشی لازم برای یک شغل چگونه تعیین می شوند و دیگر آنکه موفقیت در یک شغل به چه معنی و مفهومی به کار برده می شود. در پاسخ مسائل فوق می بایستی متذکر شد که هر دو بستگی مستقیم به طرز تولید و ارائه خدمات سازمانی از لحاظ کیفیت کالا و فراورده دارد. اگر تولید کالا در سطحی کاملا عالی عرضه شود، بنابراین کالای مرغوبی هم به بازار عرضه می شود که برای این جریان داشتن متخصصین عالی رتبه از جمله واجبات است و در غیر این صورت ارزش ها از نتیجه پایین تری برخوردار خواهند بود و به همین نسبت انتخاب افراد هم در همان سطح تعیین شده عملی می گردد .
انتخاب کنندگان که مسئولیت انتخاب را به عهده دارند نه فقط می بایستی از چگونگی ماهیت صفات لازم برای شخصی که می خواهد انتخاب شود آگاه باشند. در پاسخ مسائل فوق می بایستی متذکر شد که هر دو بستگی مستقیم به طرز تولید وارائه خدمات سازمانی از لحاظ کیفیت کالا و فراورده دارد اگر تولید کالا در سطحی کاملا عالی عرضه شود بنابراین کالای مرغوبی هم به بازار عرضه می شود که برای این جریان داشتن متخصصین عالی رتبه از جمله واجبات است و در غیر این صورت ، ارزش ها از نتیجه پایین تری برخوردار خواهند بود و به همین نسبت انتخاب افراد هم در همان سطح تعیین شده عملی می گردد.
انتخاب کنندگان که مسئولیت انتخاب را به عهده دارند نه فقط می بایستی از چگونگی ماهیت صفات لازم برای شخضی که می خواهد انتخاب شود آگاه باشند بلکه می بایستی بدانند که چگونه متقاضیان را ارزیابی کنند بعضی از صفات برای تعدادی از مشاغل دیگر مطلوب نخواهد بود بنابراین هر کس نمی تواند همیشه بر طبق یک ا
ستاندارد مشخص افراد متقاضی را به صورت یکسان در برابر صفات مشاغل سازمانی ارزیابی کند بلکه می بایستی بر اساس صفات مشخصه هر شغل متقاضیان را ارزیابی کند بدین علت است که ارزیابی متقاضیان جهت احراز یک شغل برای
مشاغل دیگر معتبر نمی باشد.
انتخاب و مفهوم آن
به خاطر آنکه عمل انتخاب به صورت رضایت بخشی انجام پذیرد می بایستی از سه ددیگاه فرآیند انتخاب را مورد بررسی و مطالعه دقیق قرارداد نخست آنکه بر اساس توسعه و گسترش فعالیت های سازمانی لزوم انتخاب و استخدام افراد جدید به وضوح احساس شود و مجوز استخدام نمودن افراد مورد نیاز از مقامات ذیصلاح گرفته شود چنین عملی با تقاضای سرپرستاتن و مدیران واسطه و با توجه به تجزیه و تحلیل شغل و حجم کار از طریق اداره امور پرسنلی مبنی بر تایئید لزوم و سپس تصویب مدیریت سازمانی انجام پذیر است دوم آ
نکه برای عمل انتخاب می بایستی ضوابط و معیارهایی که دال بر حقانیت قضاوت ما بر افراد داوطلب است در دست باشد تا بخوبی بتوان مشخصات داوطلبان شغل را با ان ضوابط مورد سنجش و ارزیابی قرار داده تا به نتایجی دست یابیم. چنین عملی از طریق اجرای تجزیه و تحلیل مشاغل، نوشتن شرح شغل و بیان شرایط احراز میسر خواهد بو سوم آنکه می بایستی در سازمان پست های خالی در تشکیلات سازمانی موجود باشد تا بتوان افراد را برای آن پست ها انتخاب و استخدام نماییم . چنین عملی هم مس
تلزم تشخیص حجیم بودن انجام ار و کافی نبودن پرسنل مورد نیاز است.
ارزشیابی طبیعت و ماهیت انسان کاری است مشکل و پیچیده هر قدر قلمرو سازمان و عملیات کارکردی آن گسترده تر گردد به همان نسبت هم عمل انتخاب مشکل تر خواهد شد اما بعضی از سازمان ها که دارای تشکیلات منظم و مرتب امور پرسنلی هستند بخوبی می توانند در اسرع وقت عملیات انتخاب را انجام دهند.
انتخاب به معنی واقعی عبارت است از تشخیص مشخصات فرد متقاضی و قبولیت دارا بودن شرایط احراز لازم برای تصدی شغل مورد نظر به خاطر آنکه جریا
ن انتخاب از یک روش سیستماتیک انجام پذیرد ضروری است که یک سری اطلاعات اضافی در مورد متقاضی در دست باشد. در هر مرحله جریان انتخاب، ممکن است اطلاعات حاصله آشکار سازد که برای قبول کردن و یا رد کردن دواطلب چه دلایل و عللی موجود است در هر مرحله دواطلب بایستی از موانع پی در پی بگذرد و سپس مشخصات خود را با الگوهای انتخاب تطبیق دهد . ایجاد موانع بر سر راه داوطلبین به این خاطر است که در هر مرحل
ه افرادی که واجد شرایط هستند امکان ادامه ارزیابی را داشته باشند و افرادی که فاقد آن باشند از گردونه خارج شوند و بیخود وقت سازمان را نگیرند و از تجمع افراد غیر واجد شرایط در مراحل آخر انتخاب جلوگیری کنند به هر حال ایجاد موانع مختلف برای انتخاب در هر سازمان مختلف است بعضی از آنها کلیه مراحل را در نظر می گیرند و بعضی فقط قسمتی از آنها را مورد نظر قرار می دهند و برای آن اعتباری قائلند . در مراحل انتخاب می‌بایستی شرایط زیر را همیشه در نظر گیریم .
1ـ می بایستی از کلیه درخواست هایی که از طرف واحدهای سازمانی به اداره کارگزینی رسیده تجزیه و تحلیل دقیقی بر روی آنها انجام شده باشد و ماهیت شغل مورد نظر مشخص شود .
2ـ طرح و اجرای یک پرسشنامه کافی، کامل و معتبر که بتواند کلیه اطلاعات را جمع آوری نماید و در دسترس انتخاب کننده قرار گیرد، به عمل آید .
3ـ بررسی بر روی نظریات و وضع سابقه استخدامی متقاضی و حتی دریافت نظریات آنها به صورت شفاهی و یا کتبی .
4ـ طرح و ایجاد یک سری اطلاعات لازم که از طریق مصاحبه بدست می اید.
5ـ امتحانات پزشکی و بهداشتی برای مشخص کردن وضع روحی و جسمی متقاضی و تعیین درجه اهمیت هر یک.
6ـ در دست داشتن نتایج حاصله از اجرای آزمون های مختلف.
به خاطر انکه مراحل انتخاب با نظم و ترتیب خاصی و
با در نظر گرفتن شرایط فوق انجام پذیرد رعایت مراحل زیر ضروری و لازم است .
1ـ پذیرش متقاضی
در این مرحله کلیه مدارک لازم و پرسشنامه درخواست استخدام را رسیدگی می کنند و اگر متقاضی حائز شرایط بودوی را به مرحله بعد ارشاد می کنند .
2ـ مصاحبه مقدماتی
فرد متقاضی اطلاعاتی کلی از نحوه انجام کار و میزان حقوق و مزایا و شرایط استخدامی از سازمان بدست می آورد و در قبال آن سازمان هم اطلاعاتی را از لحاظ بررسی وضع تظاهری و جسمی و روانی متقاضی بدست می آورد و سپس تایید و یا تکذیب صلاحیت پی گیری مراحل بعدی را مشخص می کند.
3ـ دریافت پرسشنامه متقاضی در استرداد فرم تکمیل شده به اداره امور استخدامی و رسیدگی به کامل بودن آن.
4ـ دریافت نظریات کارفرمایان قبل از طریق نامه های رسیده و یا مذاکرات تلفنی .
5ـ تعیین نظریات و صلاحیت معرفین خصوصی .
6ـ دریافت برگ خاتمه خدمت نظامی
و یا تعیین وضع مشمولیت متقاضی و تطبیق آن با قوانین استخدامی .
7ـ اجرای آزمون های لازم استخدامی .
8ـ اجرای مصاحبه اصلی.
9ـ انجام آزمایشات پزشکی و بهداشتی .
10ـ مشخص کردن نتیجه انتخاب که در این مرحله از دو حال خارج نیست یا فرد متقاضی پذیرفته شده است که به مرحله بعدی یعنی استخدامی می رسد و یا آنکه رد شده که جواب لازم را به وی می دهند.
انواع استخـدام
اصولا استخدام بر سه نوع است : استخدام اجباری، اختیاری و استخدام اجباری اختیاری. استخدام اجباری استخدامی است که فرد را مجبور می سازیم نسبت به سازمان تعهداتی را که بر وفق مراد و میل کارفرما است قبول کند و در قبال آن حداق
ل تامین را به وی می دهند از جمله طرق متداول تر استخدام اجباری بردگی است که با اخذ انواع مختلف تعهدات فرد را وادار به انجام آن می نمایند نوع دیگر تحمیل کار است که فرد به خاطر از دست ندادن مقام و موقعیت خود و دربعضی مواقع ح
یات و زندگی خود بایستی کاری را انجام دهد که هرگز در حالت عادی تمایلی به انجام دادن آن کار ندارد. بردگی به عنوان یک بنیاد رسمی اجتماعی برای استخدام نفرات کارگر در حال حاضر به کلی منسوخ شده است و به طور غیررسمی در بعضی از جوامع رواج دارد امروزه هر چند که حالت بردگی منسوخ شده ولی اشکال دیگری از همان حالت بردگی در واقع موجود است بدین معنی که با به کار گماشتن افراد بدهکار و گرفتن تعهدات طویل المدت با مجوزات جزائی و قانونی افراد را مقید به کار کردن می کنند بیشتر تعهدات اجباری به خاطر آن است که نواحی دور دست در مضیقه کارگران قرار می گیرند و کارفرمایان اجبار دارند که با تحمیل مخارجی سنگین افراد رابه آن محل ها گسیل دهند و در قبال آن تضمینی برای یک مدت معین از کارگران بدست آورند تا کارشان بطور کامل انجام شود مثال دیگر از این نوع استخدان بیکاری است به طور خلاصه کار اجباری امری است که تا حدودی معلول لزوم استفاده موثر از افراد به دلایل مختلف است ولی به تجربه ثابت شده که این طریق وسیله غیرقابل اعتمادی برای بنام کردن دائمی نیروی انسانی تشخیص داده شده است .
استخدام اختیاری:
استخدامی است که فرد با آزادی کامل و سنجش کلیه جوانب کار، به استخدام هر سازمانی که لازم بداند در می آید و در قبال آن سازمان هیچگونه تعهد غیرمعقول و یا اجباری نخواهد داشت هر لحظه که ضروی بداند کار را رها می سازد، بدون آنکه هیچگونه ضرر و زیانی برای وی بوجود آید چون نیازهای انسانی متنوع و متفاوتند بنابراین هر فرد خواه
ان آن است که با آزادترین سیستم استخدامی روبرو شود و سهل ترین وسیله را برای رفع نیازهای خود بدست آورد سهل ترین وسیله پول است که بدنی وسله هر فرد می تواند آنچه را که تمایل دارد بدست آورد بنابراین در سیستم استخدام اختیار
ی فرد تعهد خود را در قبال دریافت پول ایجاد می کند و هیچگونه بعد زمانی در اینگونه تعهدات مطرح نمیشود ولی تعهدات کاملا با تامین ها مساوی هستند بنابراین در استخدام اختیاری هم کارگر و هم کارفرما هر دو با آزادی کامل وبا رعایت قوانین کار در ایجاد تهعدات و مسائل لازم مرحله استخدام را عملی می سازند.
استخدام اجباری اختیاری : چون انسان در جوامع مختلف به خاطر محدودیت های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نیاز به کار دارد بنابراین مجبور است که به استخدام سازمان و یا سازمان هایی درآید که زندگی خود را اداره کند اما در این نوع اجتماعات اجباری بودن استخدام امری اجتناب ناپذیر است بنابراین هر فرد خود را در مقابل سازمان هایی مشاهده می کند که همگی از یک نوع سیستم کلی و با اندک تفاوتی شرایط استخدامی را بوجود آورده اند ولی هرگز اینگونه شرایط استخدامی بنا به میل کارگر نبوده و فقط طبقه کارفرما آن را به خاطر احساس نیاز مستخدم به کار اعمال می کند در این شرایط است که افراد کارگر در عین حالی که اجبار دارند از یک سیستم اشتغال اجباری پیروی کنند فقط آزادی آن را دارند ک
ه سازمان را انتخاب کنند ولی ماهیت تامین ها در تمام سازمان ها یکسان خواهد بود .
پس میتوان نتیجه گرفت که در استخدام اجباری تعهدات زمانی مطرح است که فرد می‌بایستی با سپردن سنوات خدمت خود را در اختیار کارفرما قرار دهد و ک
ارفرما حق هر گونه اعمال نفوذ و جریاناتی را در سرنوشت کارگر دارد در استخدام اختیاری تعهدات کارگر با تامین های کارفرما برابر است و هیچگونه تعهدات زمانی در امر استخدام مطرح نمی باشد و بالاخره در استخدام اجباری اختیاری، کارفرمایان سازمان های صنعتی و اجتماعی همگی از یک وسیله استثمار کننده کارگری پیروی می کنند و فقط کارگران اختیار انتخاب در بین آن سازمان ها را دارند.
لازم است در اینجا رفتار مستخدمین را از چهار مرحله تحلیلی مورد بررسی قرار دهیم که این چهار مرحله، شاخص تغییر و تحول مستخدم از صورت یک فرد جامعه قدیمی است به درجه تبعیت از یک راه و رسم نوین، به طور کلی کارکنان یک سازمان را به چهار نوع به شرح زیر طبقه بندی می کنیم :
1ـ مستخدمین غیر متعهد .
2ـ مستخدمین نیمه متعهد .
3ـ مستخدمین متعهد کلی .
4ـ مستخدمین متعهد جزئی .
1ـ مستخدمین غیر متعهد
این نوع مستخدم قصد استخدام آنی دارد کوتاه مدت اشتغال چنین فردی به وظایف محوله جنبه موقتی دارد و برای غرضی آنی است گرچه دوره اقامت موقتی اولیه مستخدم تابع احتیاجات آنی وی به درامد حاصله از شغل خویش است. معذالک این امر به منزله بریدن از سوابق خدمتی خود از سازمان های ماقبل که در آن اشتغال داشته محسوب می
شود و امکان دارد که در ابتدای استخدام غیرمتعهد باشد ولی به مرور زمان تعهد دائمی به آن سازمان دهد . چنین مستخدمی غیرمتعهد باشد ولی به مرور زمان تعهد دائمی به آن سازمان دهد چنین مستخدمی ممکن است مدت معینی مثلا چند ماه
در یک سازمان مشغول به کار شود و پس از برآورد نیاز مادی خود به سازمان دیگری برود در تعدادی از کشورهایی که به تازگی در حال صنعتی شدن هستند کارگران غیرمتعهد بخش عظیمی از نیرو کار ملی را تشکیل می دهند پس کارگر غیر متعهد هیچگونه تعهد دوره ای و یا زمانی و مکانی به کارفرما نمی دهد و فقط تابع نیازهای شخصی خویش است که در این حالت از استخدام اختیاری استفاده می کند.
2ـ مستخدمین نیمه متعهد
این مستخدم به جز اشتغال به شغل اصلی خویش به مشاغل دیگر هم دست به کار میشود، لکن علایق خویش را با مختصات شغل اصلی از بین نمی برد دوران اشتغال اینگونه مستخدمین ممکن است دراز تر از مستخدمین غیرمتعهد باشد، اما تفاوت اصلی میان آن دودسته آن است که کارگر نیمه متعهد در نظر دارد بخش عظیمی از دوران کارآمدی خویش را در خدمت این سازمان قرار دهد و زمانی هم به کار اصلی خویش بپردازد. بدین وسیله است که مستخدم نیمه متعهد از این طریق مقداری وجه نقد و محتملا زندگی جالب تری پیدا می کند. میزان نقل و انتقالات مستخدمین نیمه متعهد به مراتب زیادتر از مستخدمین متعهد می باشد . این نوع مستخ
دمین نه تعلق به زندگی شغلی و حرفه‌ای اصلی خود دارند و نه متعلق به سازمان های صنعتی و اجتماعی هستند.
3ـ مستخدمین متعهد کلی
این نوع مستخدمین کاملا رابطه خود را با سایر سازمان های حرفه ای دیگر گسسته اند و به عنوان یک عضو دائمی سازمان به شمار می آیند . این امر صرفا متضمن اشتغال دائمی
در سازمان است و مستلزم آن است که فرد مستخدم خود را با جمیع جنبه هایی که ارتباط با بنیادهای سازمانی دارد سازگار سازد و در قالب آن سیستم به تمام معنی فعالیت کند کلیه سازمان های صنعتی و اجتماعی امروز طرفدار و متکی به این نوع مستخدمین می باشند. بنابراین مستخدم متعهد به طور کلی خود را به تمام عیار در اختیار سازمان قرار می دهد و هیچگونه فعالیت دیگری در سازمان های دیگر نخواهد داشت و نکته جالب توجهی که در این سیستم وجود دارد آن است که اگر مستخدم بر اثر تغییر و تحول وظایف سازمانی مجبور به تعویض شغل خویش گردد، چنین کاری را انجام خواهد داد و حرفه خویش را عوض می کند تا آنکه بتواند در سازمان بماند، بدین معنی که طوری در فرهنگ آن سازمان ریشه دارند که جدا ساختن آنها از سازمان غیرممکن است و تعهد آنها جنبه مادام العمر را دارد و کارفرما هیچ وقت درصدد اخراج آنها بر نمی آید .
4ـ مستخدمین متعهد جزئی
این نوع مستخدمین که در سازمان ها فعالیت می کنند افرادی هستندکه به طور دائم از یک حرفه بخصوص دست بردار نمی باشند و تا زمانی که حرفه آنان مورد لزوم کارفرما
باشد به تعهدات خود عمل می کنند. چنین افرادی صرفا اعضای نیروی کار حرفه ای و یا صنعتی محسوب می شوند و عضو کوچک و بسیار دقیق حرفه خود به شمار می آیند این نوع کارکنان به حکم تجربه حاصل از کار، کارآموزی بخصوص و نظامات ارشدیت حرفه ای در یک سازمان استخدام شده اند. تا زمانی که آن سازمان به حرفه آنها اهمیت دهد و بر اسا خواهند ماند کشورهای پیشرفته صنعتی تمایل دارند که از این نوع تعهدات برای کارکنان مورد نیاز خود استفاده کنند.
شرح شغل
یک شرح شغل گزارش مکتوبی است که وظایف، شرایط محیط کار، و سایر جنبه های یک شغل مشخص را توضیح میدهد در داخل یک سازمان، تمام شرح شغل ها باید دارای شک واحدی باشند، هر چند بین سازمان ها محتوا و شکل شرح شغل ها ممکن است متفاوت باشد یک نگرش این است که شرح مختصری در چند پاراگراف نوشته شود. روش دیگر این است که شرح شغل را به چند قسمت مانند زیر تقسیم کنند این جدول شرح شغلی را نشان میدهد که با فهرست بازبینی تجزیه و تحلیل شغلی که در اصل داده های آماری را به وجود آورده اسست مطابقت دارد.
در یک شرح شغل ، بخش شناخت شغل ممکن است دارای کد شغلی باشد. کدهای شغلی از اعداد، حروف، یا هر دو برای تهیه خلاصه جامعی از شغل استفاده می کند. این کدها برای مقایسه مشاغل مفید است به منظور مشاهده ارتباط بین مشاغل مختلف کدها را میتوان مقایسه کرد همچنین کد شغلی روابط میان آمار و اطلاعات، مردم و اشیاء را مشخص می کند .
بخش شناخت شغل از شرح مشاغل بالا شامل اطلاعات مفید دیگری است .
تاریخ : تاریخ لازم است زیرا به استفاده کنندگان بعدی قدمت شرح شغل را نشان میدهد هر چه شرح شغل قدیمی تر باشد احتمال کمتری وجود دارد که شرح فعلی ش
غل را منعکس کند.
نویسنده : نویسنده شرح شغل باید مشخص شود تا سوال ها یا اشت
محل شغل : واحد (یا واحدها) جایی که شغل در آن انجام می گیرد به شناسایی شغل برای در آینده کمک می کند نشانی های محل شغل ممکن است شامل قسمت ، کارخانه ، یا سایر تقسیم بندی های دیگر سازمان شود .
رتبه شغل : شرح شغل ممکن است یک قسمت خالی برای اضافه کردن رتبه یا سطح شغل باشد این اطلاعات به درجه بندی اهمیت شغل به منظور پرداخت کمک می کند .
سرپرست : عنوان سرپرست ممکن است درج شود تا به شناسایی شغل و اهمیت نسبی آن کمک کند.
وضعیت : تحلیل گران ممکن است شغل را از قوانین اضافه کاری معاف یا غیرمعاف تشخیص دهند.
دانلود مقاله افشای اختیاری اطلاعات در حسابداری word
دانلود مقاله افشای اختیاری اطلاعات در حسابداری word دارای 16 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد دانلود مقاله افشای اختیاری اطلاعات در حسابداری word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله افشای اختیاری اطلاعات در حسابداری word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن دانلود مقاله افشای اختیاری اطلاعات در حسابداری word :
افشای اختیاری اطلاعات در حسابداری
چکیده:
افشای اختیاری اطلاعات مالی در گزارش های سالانه به عنوان یک حوزه کلیدی در تحقیقات حسابداری به شمار می رود و در این زمینه پژوهش های دانشگاهی زیادی از کشورهای مختلف انجام شده است.
در این مقاله هدف بر این بوده است تا با مروری نسبتأ جامع بر روی مطالعات انجام شده در خصوص مفهوم افشای اختیاری اطلاعات و ارتباط آن با حوزه های مختلف از قبیل: ارزش سهام شرکت و حاکمیت شرکتی و دیگر حوزه های حسابداری و اقتصادی صورت گرفته تا با تقسیم بندی حوزه های تحقیقاتی موجود در این زمینه حتی الامکان وضعیت روشنتر و مطلوب تری جهت انجام مطالعات آینده ارائه گردد.
کلمات کلیدی:
افشای اختیاری اطلاعات، ارزش شرکت، حاکمیت شرکتی.
1- مقدمه
افشای اختیارات عبارت است از فراهم نمودن اطلاعات توسط مدیریت شرکت فراتر از اصول پذیرفته شده حسابداری قواعد کمیسیون بر اوراق بهادار که این اطلاعات متناسب با تصمیم گیری استفاده کنندگان گزارش های سالانه شرکت می باشد.
افشای اطلاعات توسط شرکت ها یکی از ابزار مهم مدیران به منظور انتقال اطلاعات مربوط به عملکرد مالی و هدایت شرکت به سرمایه گذاران، اعتبار دهندگان و سایر افراد ذی نفع می باشد و یکی از دلایل مهم تقاضا برای افشای اطلاعات، مسائل نمایندگی و عدم تقارن اطلاعات است. اطلاعات مالی، یکی از عناصر بسیار با اهمیت در بازارهای مالی می باشد. بازار سرمایه یکی از بازارهایی است که در آن، اطلاعات شفاف بر عملکرد آن به شدّت مؤثر است. به عبارتی، نقصان اطلاعات باعث افزایش هزینه‌ی مبادلات و ناتوانی بازار در تخصیص بهینه منابع می شود. از این رو افشای اطلاعات توسط شرکت ها نقش حیاتی را در کارایی بازار سرمایه ایفا می کند. ]1[
شرکت ها برای به دست آوردن اعتماد سرمایه گذاران برای سرمایه گذاری در بازار سرمایه، شرکت ها نیاز به افزایش افشا و شفافیت در ارائه اطلاعات (اعم از مالی و غیر مالی) دارند. به منظور افزایش شفافیت که شرکت ها می توانند تصمیم به گسترش سیاست های افشای خود و به تبع آن افشای اختیاری به عنوان یک ابزار مهم اقتصادی بگیرند. [3]
ترتیب ارائه‌ی مطالب در این مقاله به این صورت می باشد، که در بخش دوم مفهوم افشاء اطلاعات و مبانی نظری آن مورد بررسی قرار می گیرد.
در بخش سوم به بررسی تعدادی از مقالات منتشر شده در خصوص ارتباط افشای اختیاری و ارزش سهام شرکت پرداخته شده و در بخش چهارم نیز ارتباط افشای اختیاری و مکانیسم های حاکمیت شرکتی مورد واکاوی قرار می گیرد.
دلیل اصلی در تأکید بر افشای اختیاری این است که آن زیر بنای اصلی برای حفظ منافع سهامداران محسوب می شوند. رویکردهای افشای کامل به همراه شفافیت در گزارشگری مالی می تواند شرایط مطمئنی را پدید آورد و اطمینان از حمایت از منافع سرمایه گذاران را افزایش دهد. همچنین تحقیقات نشان داده است که افشای اختیاری اثر مثبتی بر عملکرد شرکت دارد و بر حفظ منافع سهامداران و اشخاص ذینفع اثر گذار است. به عبارتی دیگر، نبود شفافیت اطلاعات و ابهام در گزارشگری ممکن است به بدگمانی در رفتارهای غیر اخلاقی در راستای کاهش ارزش شرکت منجر شود. [2]
و در بخش پایانی نیز به جمع بندی موارد مطرح شده پرداخته است.
امروزه افشای اطلاعات تنها محدود به اطلاعات مالی در چارچوب گزارش های مالی نیست، بلکه شرکت ها معمولأ دسته ای از اطلاعات غیر مالی را نیز با اهداف اثر گذاری بر تصمیم های استفاده کنندگان افشا می کنند. [9] (همان منبع)
2- افشای اطلاعات
افشای اطلاعات مالی و غیر مالی یک شرکت امکان اتخاذ تصمیمات اقتصادی جهت تخصیص منابع کمیاب را برای بازیگران بازار سرمایه فراهم می کند و بر کارایی بازار تأثیر می گذارد. شرکت ها افشای اطلاعات را از طریق انتشار صورت های مالی، یادداشت های توصیفی، گزارش هیأت مدیره، و نظایر آن انجام می دهند. علاوه بر این، برخی از شرکت ها علاوه بر افشای حداقل اطلاعات بر اساس استانداردهای مربوط و سایر قوانین و مقررات، به افشای اضافی اطلاعات به صورت اختیاری می
پردازند. یکی از موضوعات مهمی که در رابطه با افشای اطلاعات توسط شرکت ها مطرح است پیامدهای اقتصادی افشاء اطلاعات می باشد. افشای اطلاعات چه اجباری و چه اختیاری می تواند دارای پیامدهای اقتصادی متعددی باشد. که از جمله این پیامدها به بهبود نقد شنوندگان سهام در بازار سرمایه، کاهش هزینه‌ی شرکت ها و افزایش توان پیش بینی استفاده کننده از اطلاعات اشاره نمود. [4]
2-1 مفهوم افشاء
افشاء در ادبیات حسابداری این چنین تعریف شده است. «آگاهی دادن عموم به وسیله صورت های مالی شرکت». [5]
اوسایما و مارتسون 2010 در مقاله خود (مقاله مروری اندازه گیری افشاء)، افشای مالی را این طور تعریف کرده اند که « عبارت است از انتشار آگاهانه اطلاعات مالی (و غیر مالی)، کمّی یا کیفی، الزامی یا اختیاری از طریق روش های رسمی و غیر رسمی می باشد». [6]
افشاء در گسترده ترین مفهوم خود به معنای ارائه اطلاعات است. و به صورت محدودتر در حسابداری انتشار اطلاعات مالی مربوط به یک شرکت در گزارش های مالی است. [7]
2-2 انواع افشاء
به طور کلی افشا به دو بخش اساسی تقسیم می شود:
افشای اجباری و افشای اختیاری.
افشای اجباری (الزامی): شامل اطلاعات افشا شده در شرکت که بر اساس الزامات قوانین و مقررات ارائه می شود. در این مقاله تنها به بررسی و توضیح جهش افشای اختیاری شرکت ها پرداخته می شود. [8]
افشای اختیاری: افشای اطلاعاتی فراتر از تعهدات قانونی است که به وسیله‌ی نهادهای قانون گذار تدوین شده است. شرکت هایی که به طور اختیاری و بدون اجباری مراجع قانون گذار اطلاعاتی را افشا می کنند در واقع برای شکل دادن توقّعات مشارکت کنندگان بازار تلاش می کنند و از این رو به واسطه افشای اطلاعات اضافی از شرایط معامله با این اشخاص منفعت می برند. [9]
بحران های مالی در چند دهه اخیر در کشورهای اروپایی و آمریکایی سبب شده است که مسئله شفافیت اطلاعات و افشای اختیاری در فرآیند گزارشگری مالی مورد توجه عمیق مجامع حرفه ای قرار گیرد. [10]
نظریه افشای اختیاری بیان می دارد که مدیران در صورت فزونی منافع افشاء بر هزینه های آن، اطلاعاتی از شرکت را تحت مدیریت خود دارند، افشاء خواهند نمود. [11]
از این رو در افشاء اختیاری، مدیر همواره با مسئله افشاء یا عدم افشاء اطلاعات، تابعی از هزینه افشاء اطلاعات به بازارمواجه است. مدیر می داند که سیمای عقلانی بازار و تصمیم به افشاء یا عدم افشاء اطلاعات، تابعی از هزینه افشاء اطلاعات، هزینه عدم افشاء (رسیدن به مقامی هم شأن شرکت های با کیفیت پایین تر از دید بازیگران بازار) و منافع بازار سرمایه از محل افشاء (قیمت سهام بالاتر) خواهد بود. تمایل به افشاء اطلاعات مستقیمأ به هزینه هایی که شرکت تحمل یا منافعی که شرکت تحصیل می کند، بستگی دارد. [12]
افشای اختیاری، ساز و کاری است که از بیرون کنترل می شود و می شود و می کوشد مشکلات بین سهامداران را از طریق فراهم کردن اطلاعات مربوط به نتایج مالی و غیر مالی کاهش دهد. توجیه نظری افشای اختیاری بر مبنای نفروضاتی است. و افشا همچون ابزاری در دست آنها برای کاهش عدم تقارن اطلاعاتی بین مدیران و سرمایه گذاران استفاده می شود. [13]
منظور از افشای اختیاری، اطلاعاتی است که برای توضیح در خصوص محتوای صورت های مالی، نیاز می باشد. [14]
به بیان دیگر، افشای اختیاری برای ارائه اطلاعات بیشتری به کار می رود که دارای انگیزه های مدیریتی می باشد. [15]
با بررسی پژوهش های انجام گرفته می تواند دریافت که راه های زیادی برای منتفع شدن شرکت یا مدیریت آن از مجرای بیهود افشا وجود دارد. به علاوه، در حالی که افشای اطلاعات مورد خواسته جامعه می باشد، اثر متقابل بین هزینه ها و منافع حاصل از آن می تواند به صرف نظر از افشای برخی از موارد منجر شود و در چنین شرایطی این سؤال در صورتی که مدیریت بتواند با افشای اطلاعاتی اضافی و اختیاری رهنمودهای حقیری را در ارتباط با اهداف و چشم انداز آتی شرکت و استفاده بهینه از منابعی که در اختیار دارد ارائه کند و تصویر شفاف تری از وضعیت موجود نشان دهد در این صورت سرمایه گذاران و سایر استفاده کنندگان از صورت های مالی می توانند از تدابیر مدیریت آگاه شوند و اعتقادات آنها نسبت به عملکرد مؤسسه برطرف می شود و بر آینده امیدوار می شوند. (حسنی، محمد و بشیر حسینی، سید محمد، 1389)
مطرح است که آیا افشا باید اختیاری باشد یا خیر. در ادبیات حسابداری و اقتصاد، از جنبه عدم تقارن اطلاعات، از این دیگری، حمایت شده است که افشای اطلاعات محرمانه باعث افزایش کارایی اقتصادی می شود و اندازه کارایی مزبور و تأثیر نهایی بر شرایط مالی به میزان توجهی بر محتوای اطلاعاتی مطالب افشا شده، روش افشا و نحوه استفاده از آن بستگی دارد. (حسین و رئاز 2001) [16]
بنابراین انتظار می رود که شرکت ها به طور اختیاری مایل به افشای اطلاعات باشند و به طور طبیعی در قبال دریافت منافع حاصل، متحمل هزینه ها سیستم و غیر مستقیم ناشی از افشا گردند.
تصمیم شرکت در خصوص افشای اختیاری به انتظار شرکت از باور رقبا و سرمایه گذاران بستگی دارد. در بسیاری از پژوهش های اخیر فرض شده است که افشای اختیاری شرکت با توجه به کنترل تضاد منافع بین سهامداران، بستانکاران و مدیران تعیین می شود. با در نظر گرفتن این تضاد منافع، می توان چنین برداشت نمود که انگیزه های زیر بنای افشای اختیاری در شرکت ها به ویژگی های شرکت بستگی دارد. [17]
در ادبیات افشای اختیاری، جهت گیری تصمیمات مربوط به افشای اختیاری بر نقش اطلاعات در گزارشگری برای افراد بازار سرمایه بستگی دارد. در حقیقت محققان دانشگاهی، افراد حرفه ای و قانون گذاران به افشای اختیاری از منظر یک عامل مهم در کاهش عدم تقارن اطلاعاتی بین افراد درون سازمان و برون سازمانی می نگرند. [18]
در ادامه به عوامل تأثیر گذار و انگیزه ها در تعمیمات افشای اختیاری اشاره خواهد شد. [19]
2-3 شاخص های افشای اختیاری
در این قسمت به عوامل تأثیر گذاری تصمیمات مدیران در افشای اختیاری اطلاعات که شامل انگیزه ها و محدودیّت است، پراخته می شود.
2-3-1 انگیزه های افشای اختیاری
شش مورد از انگیزه های افشای اختیاری به بیان [20] در زیر آورده می شود.
1- عدم تقارن اطلاعات یا مبادلات بازار سرمایه: شرکت ها جهت کاهش عدم اطلاعات و در نتیجه کاهش هزینه تأمین مالی از طریق کاهش ریسک اطلاعات انگیزه برای افشای اختیاری دارند.
2- مناقشه بر کنترل شرکت: مدیران عملکرد ضعیف شرکت را با افزایش افشای اختیاری تلاش در جهت افزایش ارزش شرکت توجیه می نمایند و از جهتی دیگر افت شغلی فرد را بالا می برد.
3- پاداش سهام: اگر پاداش مدیران به صورت سهام اعطاء گردد، آنها این انگیزه را خواهند داشت که با افشای اختیاری امکان اظهار دارد. مخرب را کاهش دهند و شرکت نیز با افشای اختیاری انگیزه خواهد داشت تا از این طریق هزینه قرار داد با مدیرانی که پاداش سهام دریافت خواهند کرد کاهش دهد.
4- پوشش هزینه حقوقی: مدیران مایل به افشای اخبار بد هستند تا از این طریق از برخوردهای قانونی برای افشای ناکافی جلوگیری کنند. مدیران اطلاعات خصوصی را در دسترس قرار نمی دهند.
5- چالش ها و میزگرد: فهم سرمایه گذاران از توانایی مدیران برای پیش بینی تغییرات آتی در محیط اقتصادی شرکت و عکس العمل به آنها یکی از شاخص های ارزش بازار شرکت ها است. اگر مدیران متوجه شوند که افشای اطلاعات دارای مضرات رقابتی است، افشای اختیاری را محدود خواهند کرد.
6- محدودیت های افشای اجباری: زمانی که قوانین و مقررات که افشای اجباری را الزامی می دانند و اطلاعات طبق این افشا نیاز سرمایه گذاران را تأمین ننماید و آنها را در فرآیند تصمیم گیری کمک ننماید در آن صورت نیاز به افشای اختیاری اطلاعات افزایش می یابد. [21]
2-3-2 محدودیت های افشای اختیاری
عواملی که محدود و یا مانع مدیران از افشای اختیاری اطلاعات شرکت می شود توسط [22] بیان گردیده است:
1- رویه های افشاء: وضع رویه های افشاء یکی از عواملی است که افشای اختیاری اطلاعات را کاهش می دهد، به این معنی که مدیران مجبور هستند همان الگو را در آینده حفظ نمایند، و این ممکن است حفظ آن مشکل باشد. به علاوه، بازار انتظار دارد که شرکت افشای جدید و حفظ آنها را حتی اگر اخبارها بد یا خوب باشد را ارائه نماید. [22]
2- هزینه های مالکیت: [23] عنوان می دارد که افشا به وسیله هزینه مالکیت محدود می شود. و افشای اطلاعات اضافی در مورد شرکت خواه مطلوب و خواه نامطلوب، می تواند برای سرمایه گذاران، رقابت کنندگان و سایرین مفید باشد. ولی این افشا ممکن است چشم انداز و وضعیت رقابتی شرکت را تهدید کند و باعث کاهش جریان های نقدی آتی می شود. این تهدید بالقوه (بدلیل افشاء) ممکن است باعث شود مؤسسات سطح افشا را محدود کنند تا هزینه حاکمیت افزایش پیدا نکند.
3- هزینه های نمایندگی: بروز این نوع هزینه ها یکی ازدلایل کاهش افشای اختیاری است. میل مدیران برای دور نگه داشتن توجه بالقوه و سهامداران و دارندگان اوراق قرضه از ارقام بی اهمیّت هزینه هایی را متحمل می شوند و این یکی از عوامل محدود کننده افشای اختیاری است. [22]
4- هزینه های سیاسی: هزینه های سیاسی به اندازه شرکت ها، بزرگی شرکت ها با سودهای بزرگ که دوست دارند سطح افشای اختیاری اطلاعات را کاهش دهند، بستگی دارد.
شرکت ها در رویارویی با دخالت های بالقوه نهادهای دولتی، از هر نوع ابراز یا وسیله استفاده می کند. در گزارش های سالانه سعی می نمایند کوچک ترین عدد ممکن را برای سود گزارش کنند و دست به اقدامات می زنند تا اثر اقدامات سیاسی مخالف و در نتیجه هزینه های مورد انتظار را کاهش دهند. [24]
5- هزینه دعاوی حقوقی: اقدامات قانونی علیه مدیران برای افشای ناکافی یا دیر هنگام می تواند به ترغیب مدیران در جهت افزایش افشا اختیاری بیانجامد و یا به طور بالقوه منجر به کاهش انگیزه مدیران در جهت افشاء به خصوص در رابطه با اطلاعات آینده گر می شود. [25]
3- افشای اختیاری و ارتباط آن با ارزش شرکت
ارزش شرکت به صورت ارزش فعلی جریان های نقدی آینده با نرخ مناسب بازده تعدیل شده از لحاظ ریسک تعریف می شود. بنابراین هدف از افشای مالی تهیه اطلاعات مفید برای سرمایه گذاری در ارزیابی به موقع بودن و قطعیت نداشتن جریان های نقدی آینده است، اطلاعاتی مفید تهیه شده از طریق افشای اختیاری، فراهم تصمیم گیری سرمایه گذاران را بهبود می بخشد و سایر استفاده کنندگان از افشای اطلاعات شرکت را در موقعیت مناسب تری برای تخصیص منابع اقتصادی قرار می دهند. [10]
در گزارشگری مالی اگر اطلاعاتی فراهم شود که برای تصمیم گیری سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان بالفعل و بالقوه و سایر استفاده کنندگان در امر سرمایه گذاری و اعطای اعتبار مفید باشد. و این اطلاعات بتواند در تعیین ارزش شرکت و کمک به انجام تصمیم مربوط باشد. لذا مربوط بودن افشاهای اختیاری با معیارهای ارزش شرکت قابل بررسی است. [10]
در این بخش تعدادی مقاله مرتبط با موضوع مورد بررسی و واکاوی قرار می گیرد.
ابتدا بررسی مقالات لاتین آورده شود سپس مقاله های فارسی
• خدامی پور و محرومی (1393) در مقاله ای تأثیر افشای اختیاری را بر یکی از معیارهای ارزش شرکت (مربوط بودن سود هر سهم) شد مورد آزمون قرار داده اند. برای انجام آزمون. داده های لازم مربوط به شرکت های پذیرفته شده در بررسی اوراق بهادار تهران در بازده زمانی 86 الی 89 از طریق سایت بورس اوراق بهادار و نه طرف های مربوط حجم نادری گردیده و از طریق مدل استون و هاریز به بررسی تأثیر افشای اختیاری بر مربوط بودن سود هر سهم پرداخته شده است. پیش بینی می شده است که افزایش سطح افشای اختیاری (که در این تحقیق از معیار مبین برای اندازه گیری سطح افشای اختیاری استفاده شده است) باعث افزایش ارزش شرکت شود. هر چند یافته های بیانگر ارتباط مثبت و معنادار بین متغیرهای حسابداری و متغیرهای افشاء می باشد. اما نتایج حاکی از آن است که ارتباط معناداری بین افشاء اختیاری و مربوط بودن سود هر سهم وجود ندارد. دلیل عمده را می توان در عدم توانایی سرمایه گذاران و سایر فعالان بازار در استفاده از اطلاعات اختیاری افشا شده دانیت، همچنین در شرکت های مورد بررسی در این تحقیق افشای اختیاری اطلاعات به طور جدّی مورد توجه قرار نگرفته است.
حسن و همکاران (2009) نیز در مقاله به بررسی رابطه افشای اختیاری و ارزش شرکت در مصر پرداختند. در این مقاله از دو معیار نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان همان استفاده کردید و برای محاسبه شاخص افشای اختیاری از فهرستی متشکل از 26 کورد استفاده شد. نتایج حاصل از این تحقیق که از روش داده های تابلویی استفاده شده بود نشان می دهد که بین افشای اختیاری شرکت و ارزش شرکت هیچ گونه رابطه معناداری وجود ندارد.
دانلود مقاله درآمدی بر پدیدة کودک آزاری در ایران word
دانلود مقاله درآمدی بر پدیدة کودک آزاری در ایران word دارای 20 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد دانلود مقاله درآمدی بر پدیدة کودک آزاری در ایران word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله درآمدی بر پدیدة کودک آزاری در ایران word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن دانلود مقاله درآمدی بر پدیدة کودک آزاری در ایران word :
درآمدی بر پدیده کودک آزاری در ایران
نابسامانیهای اقتصادی و اجتماعی از قبیل: فقر ، تورم، گرانی، بیکاری، فقدان امنیت مالی و حقوقی و دیگر عواملی که سبب «محرومیت» میشوند، زمینه مناسبی برای پرورش آنواع آسیبهای اجتماعی چون: خودکشی، سرقت، اعتیاد به مواد مخدر ، خشونت و انواع آن، طلاق، تکدی گری و غیره را در بطن جامعه فراهم میکند که در این میان میتوان به یکی از مهمترین آسیبهای اجتماعی یعنی خشونت علیه کودکان اشاره کرد که خود نتیجه ناخواسته پدیده هایی چون فقر مالی و معنوی، رشد جمعیت و بسیاری از نابسامانیهای اجتماع
ی دیگر که سبب بوجود آمدن انواع حالتهای روانی و عصب در فرد میشود میباشد.
کودک آزاری پدیده ای ست که طی آن میلیونها کودک مظلوم قربانی طمع و سوء استفاده دیگران میشوند که مشتمل بر خشونت علیه کودکان، تجاوز جنسی به کودکان، و آثار سوء آن بر کودک چون فحشاء و بزهکاری کودکان میباشد. در این موارد باید گفت که کودک قربانی رفتار غلط بزرگسالان میگردد. نگاهی گذرا به آمار دهشتناک مهر تاییدی در این زمینه است. برای مثال:
1 قرار بازداشت موقت برای پدر و نامادری به اتهام قتل دختر بچه 3 ساله در تهران:» رئیس یکی از شعبات دادسرای امور جنایی تهران برای پدر شکنجه گر قرار بازداشت موقت صادر کرده…..پدر سالومه در پاسخ به سؤال قاضی مبنی بر اینکه چه اتفاقی برای فرزندش افتاده بود ،گفت:شب قبل حدود ساعت 2 نیمه شب کار خطایی انجام داد و من هم او را تنبیه کردمو برای اینکه کار خطای خود را فراموش نکند او را کتک زدم و صبح متوجه شدم که او مرده است.!!!» (هلال.15/11/1382 .ش168).
2 خبرگزاری دانشجویان ایران تصاویری دلخراش از کودکی نه ساله به نام امید را به چاپ رسانده که آنگونه که این خبرگزاری گزارش داده، چنان به دست مادرش مورد ضرب و شتم قرار گرفته که به مرگ مغزی دچار گشته و امید چندانی به زنده ماندنش نیست. این خبرگزاری همچنی
ن از آمار انجمن حمایت از کودکان خبر داد که بنابر آن ظرف یک سال گذشته ،تنها در سطح شهر تهران ،صد و شصت مورد کودک آزاری «حاد» و نیازمند پیگیری رخ داده که بیش از هفتاد درصد از این کودک آزاریها به شکل ضرب و شتم بوده است (برگرفته از سایت BBC persian).
بدیهی است که بسیاری از موارد کودک آزاری گزارش داده نمیشود.
3 قتل دختر معصوم نتیجه جنون سوءظن از از سوی یک پدر جنایتکار در تهران: مرد 52 ساله ای یکشنبه شب هفته گذشته پس از کشتن دختر 12 ساله اش،دختر دیگرش را مجروح کرد و
سپس خود را به ماموران کلانتری 110 شهدای تهران معرفی کرد. (هلال، 12/9/1382، ش160)
خشونت در خانواده و نسبت به کودک اغلب نوعی تجاوز فیزیکی به کودک است که از جانب پ
در یا مادر در مورد وی اعمال میشود و میتوان گفت که در واقع خانه یکی از ناامنترین مکانها در جامعه امروزی است و محبت و عطوفت که رشته پیوند خانواده است گاهی با خشونت همراه است که درصد زیادی از خشونت در خانواده مورد تایید قرار گرفته و تحمل میشود.
و بنا بر گفته موری استراوس «پدر و مادر بودن “جواز کتک زدن “را فراهم میسازد و عقد نامه “جواز کتک زدن “ است.»
4 محمدرضا آجرلو به جرم تعرض به دختر بچه 6 ساله و قتل وی با حضور والدین این دختر در زندان قصر به دار آویخته شد .(هلال، 12/9/1382، ش160)
5 تایید محکومیت 8 بار اعدام در ملاعام برای کودک آزار مرودشتی از سوی دیوان عالی. (هلا
ل ،همانجا)
از این مسئله بگذریم که اعدام آن هم در ملاعام ـصرف نظر از هر جرمی که مجرم مرتکب شده باشد ـ نه تنها باعث درس گرفتن مجرمین نمیشود بلکه حس دلسوزی و رقت قلب تماشاگر را تحریک میکند.
اکثریت عظیم کودکانی که مورد تماس جنسی و تعرض قرار گرفته اند این تجربه را وحشتناک ،شرم آور و تنفر انگیز میابند. مطالعات درباره روسپیان ،نوجوانان بزهکار ،جوانانی که از خانه گریخته. (1)
بدیهی است که همبستگی در این مورد، همبستگی علت و معلولی نیست و میتوان مجموعه ای از عوامل مانند ستیزه های خانوادگی ،غفلت پدر و مادر ،تجاوز فیزیکی ،فقر و غیره را در بزهکاری کودکان و نوجوانان دخیل دانست.
همچنین در مورد آثار روانی کودک آزاری بر کودکان، آمار کودکان خیابانی و فحشای کودکان نشان میدهد که مثلا:
1 سن شروع سیگار کشی در ایران به 6 سالگی رسید!
2 به گفته کارشناسان استفاده از سیگار اولین گام برای نزدیک شدن به مواد مخدر است. (هلال7/12/1382، ش171).
3 و یا 80 درصد کودکان خیابانی تهران کودکان کارند (هلال، 12/9/1382، ش160)
به گفته آنتونی گیدنز در کتاب ارزنده وی “جامعه شناسی“ سه گروه کلی فواحش خردس
ال را میتوان تشخیص داد:
1 فراریها،که یا خانه را ترک میکنند و والدینشان در جستجوی آنها بر نمیایند ،یا هر بار که آنه
ا را یافته و به خانه برمیگردانند با پافشاری دوباره خانه را ترک میکنند.
2 گردش کننده ها ،که اساسا در خانه زندگی میکنند، اماهر چند گاه مدتی را دور از خانه میگذرانند،برای مثال متناوبا چندین شب بیرون از خانه به سر میبرند.
3 رانده شده‌ها،که پدر و مادرشان نسبت به کارهای آنها بیتفاوت هستند،یا به طور جدی آنها را طرد میکنند.
میتوان گفت که فحشای کودکان بخشی از صنعت “توریسم جنسی” در جهان است برای مثال سالانه 700 هزار زن و کودک در جهان برای امیال هوسبازان قاچاق میشوند! که آماری بسیار وحشتناک و دردآور است.
به راستی چه چیز باعث بوجود آمدن این مسائل و مشکلات حاد در جامعه که گریبان کودکان را هم گرفته میشود؟در اینجا مواردی چند در حد توان نگارنده از نظر خوانندگان عزیز این مقال میگذرد
نظریه فشار ساختاری (strutural strain Theory)که رفتار های انحرافی را نتیجه ی فشار ساختارهای اجتماعی بر افراد میداند «مطالعات اجتماعی نشان میدهد که در کشور هایی که توزیع ثروت به صورت عادلانه نباشد ،هر روز فقرا فقیرتر و اغنیا ثروتمند تر میشوند.فاصله طبقاتی فزونی میابد و به علت عدم آموزشهای اجتماعی و ضعف فرهنگی و فقدان احساس همبست
گی ناشی از مادی گرایی و فرد گرایی ،که از اختصاصات جامعه های در حال توسعه است .افراد قادر به هدایت درست ستیز علیه این بی عدالتی اجتماعی نیستند. در نتیجه ،شاهد آنیم که ارزشهای اجتماعی فاقد اعتبار میشود،نظارت اجتماعی سست میگردد و بزهکاری و تبهکار
ی عمومیت پیدا میکند» (2)
همچنین انفجار جمعیت مسائل و دشواریهایی از قبیل فقر،بیکاری،سوءتغذیه،عدمرعایت بهداشت جسمی و روانی ،اعتیاد ،فحشاء و مانند آن را در پی داردکه هم اکنون گریبانگیر بسیاری از افراد و جوامع این کره خاکی میباشد.
نتایج سوءی که طلاق به جای میگذارد: 1 بزهکاری کودکان و نوجوانان 2 فحشاء به ویژه در نتیجه فقر و ناآگاهی 3اعتیاد زنان،یا مردان وکودکان 4 .پرخاشگری و ولگردی کودکان 5 .افت تحصیلی، 6 خود کشی زن ومرد وحتی کودکان 7 کاهش میل به ازدواج وتشکیل خانواده 8 .مسامحه خانواده و اهمال آنان وتربیت کودکان 9 .ایجاد وحشت نسبت به جنس مخالف وگرایش به همجنس گرایی .وبسیاری موارد قابل گفتنی دیگر که از تخصص نگارنده خارج است در این مورد گفتنی است که تداوم خشونت بین زن و مرد در خانواده که منجر به طلاق نشود آثار روانی آن به فرزندان به مراتب بسیار بیشتر از خانوادیی است که زن ومرد از هم جدا شده اند. وبسیاری موارد دیگر را می توان نام برد که در خشونت علیه کودکان ونیز فحشای کودکان دخیل می باشد.
هدف از نگارش این مقال ارائه تصویری جامع و تحقیقی مانع نیست چرا که از توان نگارنده حقیر خارج است و در این مورد بهتر است کار را به دست کاردان سپرد ولی ناگفته نماند که در این زمینه وجود مسائل بدیهی و تاثیر آن بر روی مسئله کودک آزا
ری و فحشای کودکان از قبیل فقر و رشد جمعیت و نبود قوانین سختگیرانه در رابطه با مجازات والدین خطا کار و اهمال در این زمینه و غیره و غیره انکار ناکردنی ست.و در این باره سلامت خانواده و همسالان و تاثیر مثبت ارزشهای مفید مدرسه بر فرزند و تاثیر رسانه های گروهی در آگاهی های لازم به والدین و همچنین کودکان از همه مهمتر تامین سلامت روحی و روانی والدین که خود بسته به اعمال سیاستهای صحیح و بخردانه دولت میباشد لازم و ضروری است. واهمال در این مورد و مواردی مشابه که از چشم نگارنده پنها
ن مانده ،اهمال در سرنوشت نونهالان باغ زندگی و آینده سازان مملکت میباشد.
مریم جعفرزاده، دبیر کمیته زنان کانون آینده نگری ایران
maryjafarzadeh@yahoo.com
پی نوشت:
1 جامعه شناسی /آنتونی گیدنز ؛ ترجمه منوچهر صبوری .ـ تهران:نشر نی،1376
2 آسیب شناسی اجتماعی (جامعه شتاسی انحرافات) هدایت الله ستوده .ـ {ویرایش2}. تهران:آوای نور، 1381
کودک آزاری در والدین جوان شایع‌تر است
26 فروردین – اعتماد، کودک آزاری در والدین جوان شایع‌تر است براساس نتایج یک پژوهش، پایین بودن سن والدین، شلوغی یا اعتیاد یکی از اعضای خانواده، وجود استرس حاد و شدید، ضعف والدین در تربیت فرزندان و عدم آگاهی از مشکلات آنها از عو
امل مستعد کننده کودک آزاری در خانواده‌ها است.
دانلود مقاله رضایت شغلی word
دانلود مقاله رضایت شغلی word دارای 13 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد دانلود مقاله رضایت شغلی word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله رضایت شغلی word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن دانلود مقاله رضایت شغلی word :
رضایت شغلی
مقدمه
سازمانها، تشکل های انسانی بوده که به منظور انجام کار در راستای اهدافی خاص تحقق می یابند. گرچه در جهان پویای امروز، سازمانها با فن آوری های نوین مواجه می باشند، اما هنوز از انسان بی نیاز نبوده و توسط انسان ها برنامه ریزی شده و اداره می گردند. از این رو این منبع اساسی سازمان باید اداره شود، پرورش گردد، رشد یابد و امکانات و تسهیلات رفاهی او و خانواده اش فراهم آید (سید جوادین، پیشگفتار: 1382)
رضایت شغلی کارکنان یکی از مسائل رفتاری بسیار مهم در حوزه انسانی سازمان می باشد که خود تعیین کننده بسیاری از دیگر متغیر های سازمانی است. مطالعات متعدد
نشان داده است که رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار، افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار و بالا بردن روحیه کارکنان است (هومن، 3: 1381). همچنین رضایت شغلی بر مسائل مهمی مانند میزان تاخیر، غیبت، ترک خدمت و همچنین بر کارایی و اثر بخشی فردی مانند میزان تولید و بهره وری فرد تاثیر می گذارد ( سید جوادین،32: 1382).
رضایت شغلی مقوله ای مستقل نبوده و دارای ابعاد و اجزاء گوناگون می باشد. به عبارت دیگر عوامل متفاوتی بر رضایت شغلی کارکنان یک سازمان تاثیر می گذارند؛ به عنوان مثال امکانات رفاهی، نوع ارتباط با همکاران، فرهنگ سازمانی، ماهیت شغل و بسیاری از عوامل دیگر ممکن است با درجات تاثیر متفاوت، بر متغیر رضایت شغلی کارکنان اثر گذار باشند
. بنابر این نخستین قدم برای بالا بردن میزان رضایت شغلی در یک سازمان، شناسایی عواملی است که باعث رضایت و عدم رضایت شغلی کارکنان می گردند.
لذا در این تحقیق هدف آن است که عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله ، در گروههای مختلف کارکنان (فروش،تولید،مالی ،اداری،پشتیبانی) شناسایی گردیده، میزان اهمیت یا شدت اثر آنها در هر گروه مشخص شده و با هم مقایسه گردند.
مبانی نظری پژوهش
منابع انسانی و بهره گیری بجا و شایسته از آن، از کارآمد ترین راههای رهایی از تنگناها و دشواریهای توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منا
بع انسانی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبکهای رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی، و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگیهای روانی کارکنان شده است.(هومن، 4: 1381) به عبارت دیگر مهمترین عامل و یا مانع برای دستیابی به بهره وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است. نیاز سازمانها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پر تلاش، سالم، علاقه مند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است ( ساعتچی،1: 1383).
بنابر این با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمانها و ضرورت بهره برداری بهینه و اثربخش از این منابع کلیدی سازمان و همچنین ضرورت توجه به حیثیت انسان
ی افراد سازمان، مطالعه و شناخت علمی نگرشها، رفتار ها و مسائل روانشناختی کارکنان در محیط های کاری، یکی از نیازهای اساسی مدیران و سازمانها در عصر کنونی می باشد. یکی از رموز موفقیت کشورهای صنعتی و پیشرفته نیز، بهره گیری از یافته ها و اصول روانشناسی و علوم رفتاری در کار می باشد(ساعتچی، 2: 1383).
در میان مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده ترین و شاید جنجال برنگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از د
گرسو در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی است.به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی درموقعیتهای سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی در باره آن شکل گرفته و توسعه یافته است (هومن، 9-2: 1381).
به صورت ساده می توان گفت “رضایت شغلی میزانی است که مردم شغ
لشان را دوست دارند”؛ به طوریکه بعضی از مردم از کار لذت می برند و آن را یک بخش مهم زندگی می دانند. و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می دهند که مجبور به انجام آن می باشند (اسپکتور، مقدمه: 1997).
مدیران خوب قادر به ملاحظه و تشخیص رضایت شغلی دیگران، به وسیله مشاهده و تفسیر دقیق سخنان آنان و نحوه انجام کارشان، هستند (شرمرهورن، 42: 1379).رابینز در کتاب خود (رابینز، 309: 1377) بیان می کند که مدیران، حداقل به سه دلیل باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:
1 مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
2 ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.
3 رضایت شغلی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود.
علاوه بر موارد فوق، رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری از متغیر های سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره ور
ی ، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار و بالا بردن روحیه کارکنان است (هومن، 3: 1381). همچنین رضایت شغلی بر مسائل مهمی مانند میزان تاخیر، غیبت، ترک خدمت یا وفاداری کارکنان و همچنین بر کارایی و اثر بخشی فرد مانند میزان تولید و بهره وری وی تاثیر می گذارد ( سید جوادین، 32: 1382).
یکی از مسائل مهم در زمینه رضایت شغلی، عوامل موثر بر آن یا به عبارت دیگر، ابعاد تشکیل دهنده آن می باشد؛ به طوریکه عوامل متعدد و متنوعی زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی است. عواملی که به گفته تت و می یر می توان آنها را از ویژگیهای شخصیتی، احساسات عاطفی و حالتهای هیجانی، که جنبه های درونی نامیده می شود تا شرایط و ویژگیهای سازمانی، اجتماعی و فرهنگی که جنبه های بیرونی به حساب می آید، مرتب کرد(هومن، 3: 1381).
به نظر هاپاک رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود؛ بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گرد که فرد شاغل در لحظه
معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت نماید و بخود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار، و فرآورده اشتغال در زمان های مختلف دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید (شفیع آبادی، 124: 1374).
شواهد معتبر نشان می دهد که مدیران سازمانها ممکن است در مورد تعیین عواملی که موجب افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد و برای آنها از اهمیت بالای
ی برخودار می باشد، ادراکات نادرستی داشته باشند. برای نمونه، هرسی و بلانچارد، مطالعاتی را گزارش کرده اند که در آنها از سرپرستان و مدیران خواسته شده بود آنچه را کارکنان و زیردستان از محیط کاری خود می خواهند و یا برای آنان از ارزش زیادی برخوردار بوده و سبب به وجود آمدن رضایت می گرد به ترتیب اهمیت و اولویت مشخص کنند. از سوی دیگر، همین روش در مورد کارکنان نیز به اجرا گذاشته شده بود. نتایج این مطالعات نشان داد که بین آنچه سرپرستان برای کارکنان خود تعیین کرده بودند، با خواسته های کارکنان تفاوتهای عمده و بنیادین وجود داشت، به گونه ای که برای نمونه آنچه را سرپرستان در رتبه نخست قرار داده بودند، کارکنان (به گونه متوسط) در رتبه پنجم ارزشیابی کرده، و یا آنچه از نظر سرپرستان دارای کمترین اهمیت برای کارکنان بود (مانند احساس سهیم بودن در کار)، از دیدگاه کارکنان رتبه دوم را به خود اختصاص داده بود (هومن،6: 1381).
مدل تحقیق
همانطور که در شکل زیر مشاهده می شود، مدل تحقیق دارای 6 متغیر مستقل، ویژگیهای جمعیت شناختی و یک متغیر وابسته (رضایت شغلی) می باشد. متغیرهای مستقل (به عنوان عوامل اثرگذار احتمالی) عبارتند از ماهیت شغل، حقوق ومزایا، همکاران، سرپرستی، نظام ترفیع و ارتقاء، و امکانات رفاهی. هرکدام از عوامل مذکور، خود دارای ابعاد متفاوتی می باشند که در مدل مشخص گردیده اند. لازم به ذکر است همانطور که در ادبیات تحقیق اشاره گردیده است، عوامل زیادی به عنوان متغیرهای تاثیر گذار بر رضایت شغلی معرفی شده اند.؛ اما از آنجایی که بررسی و تحلیل تمامی این عوامل در یک تحقیق میسر نمی باشد، لذا محقق برای تدوین مدل تحقیق، به ناچار به گزینش مهمترین متغیرها از ادبیات تحقیق اقدام نمو
د. در این میان متغیرهایی انتخاب گردیدند که بیشترین تاکید از سوی تئوریهای مرتبط با رضایت شغلی و مقیاس های سنجش رضایت شغلی بر آنها شده بود.
به طور خلاصه عوامل موثر بر رضایت شغلی و تئوریها و مقیاس های موکد آنها در جدول زیر نمایش داده شده اند.
جدول 3-1: عوامل موثر بر رضایت شغلی و تئوریها و مقیاس های موکد آنها
عوامل تئوریها و مقیاس ها
ماهیت شغل رابینز ، مورهد و گریفین، شرمرهورن ،
ازکمپ، JDI، MSQ، مورس، هرزبرگ
حقوق و مزایا رابینز، مورهد و گریفین، شرمرهورن ، JDI، SRA، مورس، هرزبرگ
شرایط مناسب کاری رابینز، مورهد و گریفین، ازکمپ، MSQ، هرزبرگ
روابط با همکاران رابینز، مورهد و گریفین، شرمرهورن ، ازکمپ، JDI، SRA، هرزبرگ
فرصتهای رشد و ارتقاء مورهد و گریفین، شرمرهورن، JDI، SRA، هرزبرگ
سیاستهای سازمان مورهد و گریفین، هرزبرگ
سرپرستی مورهد و گریفین، شرمرهورن، JDI، SRA، هرزبرگ
ایمنی شغلی MSQ، SRA
منزلت شغلی مورس، هرزبرگ
مباهات به عملکرد گروهی مورس
کسب موفقیت هرزبرگ
همانطور که مشاهده می شود متغیرهای ماهیت شغل، حقوق و مزایا، شرایط مناسب کاری، روابط باهمکاران، فرصتهای رشد و ارتقاء، و سرپرستی بیشترین تاکید را به خود اختصاص داده اند. بدین ترتیب 6 متغیر نامبرده، به عنوان متغیرهای مستق
ل تحقیق انتخاب گردیدند. ویژگیهای جمعیتی نیز به عنوان متغیرهای میانجی یا مداخله گر به مدل تحقیق اضافه شدند.
مفاهیم کلیدی تحقیق
رضایت شغلی: رضایت شغلی عبارتست از نگرش، احساسات، و میزان علاقه کارکنان به شغل خود؛ به طوریکه این میزان، تحت تاثیر همخوانی ش
غل با ساختار نیازها، انتظارات، و ارزشهای شخص قرار می گیرد.
رضایت شغلی کلی: عبارتست از نگرش و علاقه کارکنان به شغل خود با توجه به تمامی ابعاد مختلف شغل. در تحقیق حاضر رضایت شغلی کلی، متغیر وابسته مدل را تشکیل می دهد و توسط سوال پایانی پرسشنامه سنجیده می شود.
رضایت از هر یک از عوامل: عبارتست از نگرش و علاقه کارکنان به هر یک از ابعاد شغل خود. در این تحقیق میزان رضایت کارکنان واحد بستنی، از 6 عامل ماهیت شغل، حقوق و مزایا، سرپرستی، ارتباط با همکاران، نظام ترفیع و ارتقاء، و امکانات رفاهی اندازه گیری می شود.
ماهیت شغل: عامل ماهیت شغل، ویژگیهای شغل را در 9 بعد استقلال، اهمیت، تنوع، قابلیت شناسایی، بازخور، حجم کار، سازگاری با خصوصیات فردی، قابلیت یادگیری، و ابهام نقش مورد بررسی قرار می دهد.
حقوق و مزایا: در این تحقیق عامل حقوق و مزایا در 2 بعد کفایت حقوق و مزایا، و برقراری عدالت در حقوق مزایا مورد بررسی قرار می گیرد.
سرپرستی: عامل سرپرستی به شیوه سرپرستی اعمال شده بر کارکنان در 4 بعد حمایت فنی، برقراری عدالت، ایجاد انسجام گروهی، و اعتماد متقابل میان سرپرست و زیرستان اشاره دارد.
ارتباط با همکاران: عامل ارتباط با همکاران، به چگونگی تعامل میان کارکنان در 3 بعد میزان تعاملات بین فردی، میزان تعارض، و پذیرفته شدن افراد در گروه اشاره می نماید.
نظام ترفیع و ارتقاء: عامل نظام ترفیع و ارتقاء، 3 بعد چشم انداز ترفیع و ارتقاء، امکان ترفیع و ارتقاء، و رعایت عدالت و شایسته سالاری در ترفیع و ارتقاء پرسنل را مورد بررسی و سنجش قرار می دهد.
امکانات رفاهی: عامل امکانات رفاهی به تسهیلات اختصاص داده شده به کارکنان اشاره دارد که 3 بعد تناسب امکانات رفاهی با نیازهای کارکنان، روشن بودن معیارهای استفاده از امکانات رفاهی، و رعایت عدالت در تخصیص امکانات رفاهی را در بر می گیرد.
سوالات تحقیق
1- چه عواملی بر رضایت شغلی کارکنان شامل مدیران،کارشناسان،کارمندان،سرپرستان،کارگران تاثیر می گذارند؟ اولویت بندی این عوامل از لحاظ شدت تاثیر، به چه ترتیبی می باشد؟
2 – میزان رضایت شغلی کلی کارکنان واحد بستنی کالکاری واحد بستنی کاله وجود دارد؟
فرضیات تحقیق
برای پاسخگویی به سوالات 1 تحقیق، 7 فرضیه به شرح زیر طرح گردیده است که به آزمون رابطه میان متغیرهای مستقل و وابسته می پردازد:
1- رابطه معنی داری میان عامل “ماهیت شغل” و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد.
2- رابطه معنی داری میان عامل “حقوق و دستمزد” و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد.
3- رابطه معنی داری میان عامل “سرپرستی” و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد.
4- رابطه معنی داری میان عامل ” ارتباط با همکاران” و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد .
5- رابطه معنی داری میان عامل “نظام ترفیع و ارتقاء” و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد
6- رابطه معنی داری میان عامل “امکانات رفاهی” و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد
7- میان هر یک از ویژگیهای جمعیتی (سن، جنسیت، سابقه کار و نوع استخدام) و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد .
اما جهت مقایسه این عوامل در میان گروههای مختلف شغلی فرضیه ای نیز به شکل زیر تدوین گشت:
8- تفاوت معنی داری میان گروههای شغلی مختلف در واحد بستنی کاله در میزان رضایت شغلی وجود دارد
اما سایر فرضیه های تحقیق:
1- کارکنان تولیدی،فروش،ستادی واحد بستنی کاله از شغل خود بر اساس عوامل:ماهیت شغل، سرپرستی، حقوق، تسهیلات،ارتباط با همکار،ترفیع و ارتقا خود رضایت دارند.
روش شناسی پژوهش
درانجام تحقیق حاضر، برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات پژوهش و تدوین مدل تحقیق، از روش کتابخانه ای (استفاده از کتابها، مقالات و تحقیقات موجود) و برای جمع آوری داده های مربوط به متغیرهای تحقیق (مستقل و و وابسته)، از ابزار پرسشنامه استفاده شده است . جامعه آماری تحقیق کنونی، عبارتست از کلیه کارکنان واحد بستنی کاله شاغل در کارخانه بستنی آمل،و شعب پخش مرکزی (شهریار) و سایر شعب می باشد.
مهمترین ابزار برای اندازه گیری رضایت شغلی، پرسشنامه می باشد که با توجه به کاربردی تر و قابل استناد تر بودن آن، در این تحقیق از این ابزار استفاده گردیده
خواهد شد. پرسشنامه تحقیق حاضر به 2 بخش تقسیم گردیده است. بخش دوم دارای 37 سوال می باشد که 30 سوال ابتدایی به اندازه گیری 6 متغیر مستقل تحقیق (با توجه به ابعاد آنها در مدل تحقیق) و سوالات 31 تا 36 به اندازه گیری رضایت از متغیرهای مذکور اختصاص دارند. سوال 37 نیز متغیر وابسته (رضایت شغلی کلی) را مورد سنجش قرار می دهد. در بخش اول پرسشنا
مه نیز سوالات جمعیت شناختی مطرح گردیده است در جدول زیر ارتباط هر یک از سوالات پرسشنامه و متغیرهای تحقیق نشان داده شده است.
ارتباط سوالات پرسشنامه و متغیرهای تحقیق
عامل سوالات
ماهیت شغل سوالات 1 ، 2 ، 4 ، 9 ، 12 ، 16 ، 17 ، 21 ، 24 ، 26 ، 29
حقوق و مزایا سوالات 7 ، 15 ، 23 ، 28
سرپرستی سوالات 8 ، 13 ، 20 ، 25 ، 30
ارتباط با همکاران سوالات 3 ، 10 ، 18
نظام ترفیع و ارتقاء سوالات 5 ، 22 ، 27
امکانات رفاهی سوالات 6 ، 11 ، 19
رضایت از متغیرهای مستقل سوال 31 تا 36
رضایت شغلی سوال 37
ویژگیهای جمعیتی قسمت ابتدایی پرسشنامه
در تحقیق کنونی برای اطمینان از روایی پرسشنامه، در ساخت سوالات از پرسشنامه های استاندارد رضایت شغلی (طراحی کار و شغل ، شناخت شغل، SRA، مینه سوتا، و JDI) استفاده شده است. در پرسشنامه اخیر مقدار آلفا برابر 08911 می باشد که از مقدار 07 بزرگتر است پس پرسشنامه پایاست. و ما می توانیم عملیات آماری بر روی این پرسشنامه را شروع نمائیم.
آزمون فرضیات
آزمون تی – استودنت تک نمونه ای برای شش عامل (کارکنان فروش و بازاریابی)
H1 :
H0 :
H1 : شاخص مورد نظر وضعیت نسبتا مطلوبی دارد.
H0 : شاخص مورد نظر وضعیت نسبتا نامطلوبی دارد.
اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می گیریم و در صورتی که مقدار سطح معنی داری کوچکتر از خطا باشد فرض یک را نتیجه می گیریم.
متغییر سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیر
ی
ماهیت شغل 0000 005 H1
حقوق و دستمزد 0994 005 H0
سرپرستی 0000 005 H1
ارتباط با همکاران 0000 005 H1
امکانات رفاهی 1000 005 H0
حال چون مقدار سطح معنی داری برای سه شاخص حقوق و دستمزد ، نظام ترفیع و ارتقاء و امکانات رفاهی بزرگتر از مقدار خطا 005 می باشد فرض صفر را نتیجه می گیریم یعنی این سه شاخص وضعیت نسبتا نامطلوبی دارند و چون مقدار سطح معنی داری برای سه شاخص ماهیت شغل ، سرپرستی و ارتباط با همکاران کوچکتر از مقدار خطا 005 می باشد فرض یک را نتیجه می گیریم یعنی این سه شاخص وضعیت نسبتا مطلوبی دارند.
آزمون تی – استودنت تک نمونه ای برای شش عامل (کارکنان سایر قسمتها)
متغییر سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیری
ماهیت شغل 0017 005 H1
حقوق و دستمزد 1000 005 H0
سرپرستی 0000 005 H1
ارتباط با همکاران 0000 005 H1
نظام ترفیع و ارتقاء 0798 005 H0
امکانات رفاهی 0994 005 H0
حال چون مقدار سطح معنی داری برای سه شاخص حقوق و دستمزد ، نظام ترفیع و ارتقاء و امکانات رفاهی بزرگتر از مقدار خطا 005 می باشد فرض صفر را نتیجه می گیریم یعنی این سه شاخص وضعیت نسبتا نامطلوبی دارند و چون مقدار سطح معنی داری برای سه شاخص ماهیت شغل ، سرپرستی و ارتباط با همکاران کوچکتر از مقدار خطا 005 می باشد فرض یک را نتیجه می گیریم یعنی این سه شاخص وضعیت نسبتا مطلوبی دارند.
آزمون تی دو نمونه ای مستقل برای مقایسه کارکنان فروش و بازاریابی و کارکنان سایر قسمتها
H0 :
H1 :
متغییر سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه
گیری
ماهیت شغل 0081 005 H0
حقوق و دستمزد 0271 005 H0
سرپرستی 0424 005 H0
ارتباط با همکاران 0415 005 H0
نظام ترفیع و ارتقاء 0337 005 H0
امکانات رفاهی 0778 005 H0
حال چون مقدار سطح معنی داری سایر متغیر ها بزرگتر از مقدار خطا 005 می باشد فرض صفر را نتیجه می گیریم یعنی بین عامل امکانات رفاهی در کارکنان فروش و بازاریابی و کارکنان سایر قسمتها تفاوت معنی داری وجود ندارد.
آزمون repeated measure برای مقایسه 6 شاخص ماهیت شغل ، حقوق و دستمزد ، سرپرستی ، ارتباط با همکاران ، نظام ترفیع و ارتقاء و امکانات رفاهی (رتبه بندی 6 متغییر برای کارکنان فروش و بازاریابی)
میانگین شاخصها
34917 ماهیت شغل
26761 حقوق و دستمزد
37091 سرپرستی
42273 ارتباط با همکاران
30909 نظام ترفیع و ارتقاء
24091 امکانات رفاهی
H0 :
H1 : i,j به ازای حداقل یک
اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می گیریم و در صورتی که مقدار سطح معنی داری کوچکتر از خطا باشد فرض یک را نتیجه می گیریم.
سطح معنی داری خطا تایید فرضیه نتیجه گیری
0000 005 H0 i,j به ازای حداقل یک
حال چون مقدار سطح معنی داری 0000 و کوچکتر از مقدار خطا 005 می باشد به ازای حداقل یک i,j شاخصها با یکدیگر برابر نمی باشند پس باید با استفاده از آزمون تی زوجی به بررسی تساوی زوجی این شاخصها پرداخت.
آزمون repeated measure برای مقایسه 6 شاخص ماهیت شغل ، حقوق و دستمزد ، سرپرستی ، ارتباط با همکاران ، نظام ترفیع و ارتقاء و امکانات رفاهی (رتبه بندی 6 متغییر برای کارکنان دیگر قسمتها)
میانگین شاخصها
32602 اهداف و استراتژیها
24741 نحوه مدیریت
38759 فرآیندهای کاری
28534 نحوه مدیریت
24713 فرآیندهای کاری
H0 :
H1 : i,j به ازای حداقل یک
اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می گیریم و در صورتی که مقدار سطح معنی داری کوچکتر از خطا باشد فرض یک را نتیجه می گیریم.
سطح معنی داری خطا تایید فرضیه نتیجه گیری
0000 005 H1 i,j به ازای حداقل یک
حال چون مقدار سطح معنی داری 0000 و کوچکتر از مقدار خطا 005 می باشد به ازای حداقل یک i,j شاخصها با یکدیگر برابر نمی باشند پس باید با استفاده از آزمون تی زوجی به بررسی تساوی زوجی این شاخصها پرداخت.
ضریب همبستگی اسپیرمن میان عوامل متغیر مستقل و میزان رضایت شغلی (مشاغل فروش و بازاریابی)
متغیر سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی
ماهیت شغل 0000 005 وجود رابطه 0552
حقوق و دستمزد 0000 005 وجود رابطه 0559
عامل سرپرستی 0001 005 وجود رابطه 0477
ارتباط با همکاران 0065 005 وجود رابطه 0280
نظام ترفیع و ارتقاء 0044 005 وجود رابطه 0305
امکانات رفاهی 0508 005 وجود رابطه 0103
اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می گیریم و در صورتی که مقدار سطح معنی داری کوچکتر از خطا باشد فرض یک را نتیجه می گیریم.
چون مقدار سطح معنی داری کلیه عوامل کوچکتر از م
قدار خطاست پس فرض یک را نتیجه می گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد
ضریب همبستگی اسپیرمن عوامل متغیر مستقل و میزان رضایت شغلی (سایر مشاغل)
متغیر سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی
ماهیت شغل 0000 005 وجود رابطه 0701
حقوق و دستمزد 0291 005 عدم وجود رابطه 0203
عامل سرپرستی 0459 005 عدم وجود رابطه 0143
ارتباط با همکاران 0913 005 عدم وجود رابطه 0021 –
نظام ترفیع و ارتقاء 0191 005 عدم وجود رابطه 0250
امکانات رفاهی 0629 005 عدم وجود رابطه 0094
اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می گیریم و در صورتی که مقدار سطح معنی داری کوچکتر از خطا باشد فرض یک را نتیجه می گیریم.
چون مقدار سطح معنی داری کلیه متغیر ها (به غیر از ماهیت شغل) بزرگتر از مقدار خطاست پس فرض صفر را نتیجه می گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود ندارد.
بحث و نتیجه گیری
تحقیق حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر و بررسی سطح و اندازه عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان واحد فروش بستنی کاله صورت پذیرفته است. به عبارت دیگر در این تحقیق، محقق در پی آن بوده است تا عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان واحد فروش بستنی شرکت کاله در گروههای مختلف کارکنان (فروش و بازاریابی از یک
سو و سایر کارکنان نظیر مالی ، اداری و پشتیبانی) شناسایی گردد. میزان اهمیت و شدت اثر آنها در میان هر گروه تعیین و سپس دو گروه مورد مقایسه قرار گیرند. همچنین مهمترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان به ترتیب اولویت بندی گردد.
برای همین منظور، اهداف فوق در قالب سه سوال تحقیق مطرح شد و برای دستیابی به پاسخ سوالات تحقیق، هفت فرضیه جهت پاسخ به س
وال اول تحقیق که به آزمون رابطه میان متغیرهای تحقیق می پردازد، تنظیم گردید. برای پاسخگویی به سوال دوم تحقیق، فرضیه شماره 9 و برای پاسخگویی به سوال سوم تحقیق فرضیه شماره 8 تدوین گردید.
نتایج حاصل از آزمون تی ـ استودنت تک نمونه ای در خصوص شاخص های شش گانه مؤثر بر رضایت شغلی در بخش فروش و بازاریابی بیانگر این موضوع بوده است که سه شاخص، حقوق و دستمزد ، نظام ترفیع و ارتقاء و امکانات رفاهی وضعیت نسبتاً نامطلوبی دارند، اما شاخص های ماهیت شغل ، سرپرستی ، و ارتباط با همکاران از وضعیت نسبتاً مطلوبی برخوردار است.
در سایر قسمتها و کارکنان مشابه با وضعیت کارکنان بخش فروش و بازاریابی، سه شاخص حقوق و دستمزد، امکانات رفاهی، و نظام ترفیع و ارتقاء نسبتاً نامطلوب و سه شاخص، سرپرستی، ارتباط با همکاران و ماهیت شغل از وضعیت مطلوبتری برخوردارند.
تحلیل نتایج مقایسه کارکنان فروش و بازاریابی با کارکنان سایر بخشها حاکی از آنست که هیچ گونه تفاوت معنی داری میان واحدها در شش شاخص مورد تحقیق در دو دسته از کارکنان مشاهده نگردید. به علاوه با توجه به سطح معنی داری 15 آزمون تی زوجی و مقایسه آن با مقدار خطای 5% این نتیجه حاصل گشت که تنها در شاخص های ماهیت شغل= سرپرستی و همچنین حقوق و دستمزد = امکانات رفاهی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
حال با توجه به نتایج حاصله به ارائه پیشنهاداتی جهت افزایش میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله می پردازیم.
از آنجاییکه در میان کارکنان هر دو گروه وضعیت حقوق و دستمزد، نظام ترفیع و ارتقاء و امکانات رفاهی نسبتاً نامطلوب ارزیابی گردید پیشنهاد می شود که : سیستم یکپارچه ای از حقوق و دستمزد که مبتنی بر آورده های کارکنان به سازمان نظیر : تحصیلات یا تجربه و فرایندهای آنان نظیر ویژگیهای شخصیتی مثل تلاش و پشتکار و خلاقیت و ان
گیزه و تعهد و خروجی کارکنان یعنی عملکرد آنان باشد طراحی گردد تا تمامی عوامل نظیر تحصیلات ، آموزش، تجربه ، عملکرد، شرایط و زمینه کاری و سازمانی را در بر بگیرد .
پیشنهاد می گردد تا به منظور ایجاد نظام ترفیع و ارتقا
، مسیرهای شغلی و حرفه ای در سازمان طراحی و تدوین گردد و معیارهای شفاف ارزیابی عملکرد و ارتقاء استوار شود تا با بهره گیری از آیین نامه های روشن و شفاف و مدون کار راهه های شغلی، موجب بسط و گسترش عدالت در ارتقاء شود تا از این راه رضایت شغلی نیز بهبود یابد.
با توجه به اینکه میزان همبستگی و نیز تأثیر متغیرهای شش گانه در دو گروه متفاوت، ارزیابی گردید. پیشنهادات اجرایی طرح می گردد.
ماهیت شغل، موثرترین عامل در رضایت شغلی کارکنان تشخیص داده شد و کوچکترین تغییر در آن می تواند به تغییرات عمده در رضایت شغلی آنان منجر گردد.بالا بودن توامان شدت اثر و نیز مطلوبیت عامل ماهیت شغل نشان می دهد که این عامل، اصلی ترین عامل انگیزشی، ماندگاری و همچنین جذابیت شغل برای کارکنان می باشد. بدین ترتیب پیشنهاد می شود قبل از هرگونه تغییر در زمینه کاری ، از تاثیرات آن بر ابعاد نه گانه ماهیت شغل (استقلال، اهمیت، بازخور، تنوع مهارت، قابلیت شناسایی، وضوح نقش، قابلیت یادگیری، سازگاری با خصوصیات فردی، و حجم کار) به دقت مورد بررسی قرار گیرد تا از کاهش مطلوبیت این عامل اثر گذار اجتناب گردد.
در تحقیق کنونی، عامل حقوق و مزایا دارای رابطه معناداری با رضایت شغلی کارکنان مشاغل غیر از فروش ، نمی باشد. با وجود آنکه حقوق و مزایا برای تقریباً همه گروه
های شغلی یکی از مهمترین شرایط به شمار می آید؛ اما در این باب شواهد متناقضند. در برخی مطالعات، معلوم شده است که دستمزد عامل مهمی در رضایتمندی شغلی گروههای مشخصی از کارگران محسوب نمی شود. همچنین بر طبق نظریه هرزبرگ حقوق و مزایا یک “عامل بهداشتی” است که در صورت پایین بودن می تواند موجب نارضایتمندی شود، اما زمانی که بالا است به رضایتمندی منجر نمی شود. در تحقیق کنونی نیز رد فرضیه مربوط به حقوق و مزایا ممکن است به دلیل ارزیابی پایین کارمندان از آن باشد. در این حالت نمی توان افز
ایش در رضایت شغلی را به حقوق و مزایا نسبت داد، اما عدم وجود آن می تواند به عدم وجود رضایت شغلی منجر گردد. لذا پیشنهاد می گردد عدم وجود رابطه میان حقوق و مزایا و رضایت شغلی با احتیاط تفسیر شده و تحقیقات بیشتری در مورد این عامل به عنوان یک عامل “بهداشتی” انجام گردد.
عامل سرپرستی از دیدگاه کارمندان دارای وضعیت نسبتا مطلوبی می باشد. لذا تلاش در جهت تقویت دیدگاه کارمندان در ارتباط با سبک سرپرستی اعمال شده، می تواند به عامل موثری در رضایت شغلی آنان داشته باشد. در این راستا با توجه به ابعاد سرپرستی در مدل پژوهش، پیشنهاد می گردد نسبت به حمایت فنی سرپرستان از کارمندان، برقراری عدالت در محیط کار، ایجاد انسجام گروهی میان واحدهای مختلف، و ایجاد جو اعتماد متقابل میان سرپرستان و زیردستان اقدامات موثرتری برداشته شود.
دانلود مقاله افشای اختیاری اطلاعات در حسابداری word
دانلود مقاله افشای اختیاری اطلاعات در حسابداری word دارای 16 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد دانلود مقاله افشای اختیاری اطلاعات در حسابداری word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله افشای اختیاری اطلاعات در حسابداری word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن دانلود مقاله افشای اختیاری اطلاعات در حسابداری word :
افشای اختیاری اطلاعات در حسابداری
چکیده:
افشای اختیاری اطلاعات مالی در گزارش های سالانه به عنوان یک حوزه کلیدی در تحقیقات حسابداری به شمار می رود و در این زمینه پژوهش های دانشگاهی زیادی از کشورهای مختلف انجام شده است.
در این مقاله هدف بر این بوده است تا با مروری نسبتأ جامع بر روی مطالعات انجام شده در خصوص مفهوم افشای اختیاری اطلاعات و ارتباط آن با حوزه های مختلف از قبیل: ارزش سهام شرکت و حاکمیت شرکتی و دیگر حوزه های حسابداری و اقتصادی صورت گرفته تا با تقسیم بندی حوزه های تحقیقاتی موجود در این زمینه حتی الامکان وضعیت روشنتر و مطلوب تری جهت انجام مطالعات آینده ارائه گردد.
کلمات کلیدی:
افشای اختیاری اطلاعات، ارزش شرکت، حاکمیت شرکتی.
1- مقدمه
افشای اختیارات عبارت است از فراهم نمودن اطلاعات توسط مدیریت شرکت فراتر از اصول پذیرفته شده حسابداری قواعد کمیسیون بر اوراق بهادار که این اطلاعات متناسب با تصمیم گیری استفاده کنندگان گزارش های سالانه شرکت می باشد.
افشای اطلاعات توسط شرکت ها یکی از ابزار مهم مدیران به منظور انتقال اطلاعات مربوط به عملکرد مالی و هدایت شرکت به سرمایه گذاران، اعتبار دهندگان و سایر افراد ذی نفع می باشد و یکی از دلایل مهم تقاضا برای افشای اطلاعات، مسائل نمایندگی و عدم تقارن اطلاعات است. اطلاعات مالی، یکی از عناصر بسیار با اهمیت در بازارهای مالی می باشد. بازار سرمایه یکی از بازارهایی است که در آن، اطلاعات شفاف بر عملکرد آن به شدّت مؤثر است. به عبارتی، نقصان اطلاعات باعث افزایش هزینه‌ی مبادلات و ناتوانی بازار در تخصیص بهینه منابع می شود. از این رو افشای اطلاعات توسط شرکت ها نقش حیاتی را در کارایی بازار سرمایه ایفا می کند. ]1[
شرکت ها برای به دست آوردن اعتماد سرمایه گذاران برای سرمایه گذاری در بازار سرمایه، شرکت ها نیاز به افزایش افشا و شفافیت در ارائه اطلاعات (اعم از مالی و غیر مالی) دارند. به منظور افزایش شفافیت که شرکت ها می توانند تصمیم به گسترش سیاست های افشای خود و به تبع آن افشای اختیاری به عنوان یک ابزار مهم اقتصادی بگیرند. [3]
ترتیب ارائه‌ی مطالب در این مقاله به این صورت می باشد، که در بخش دوم مفهوم افشاء اطلاعات و مبانی نظری آن مورد بررسی قرار می گیرد.
در بخش سوم به بررسی تعدادی از مقالات منتشر شده در خصوص ارتباط افشای اختیاری و ارزش سهام شرکت پرداخته شده و در بخش چهارم نیز ارتباط افشای اختیاری و مکانیسم های حاکمیت شرکتی مورد واکاوی قرار می گیرد.
دلیل اصلی در تأکید بر افشای اختیاری این است که آن زیر بنای اصلی برای حفظ منافع سهامداران محسوب می شوند. رویکردهای افشای کامل به همراه شفافیت در گزارشگری مالی می تواند شرایط مطمئنی را پدید آورد و اطمینان از حمایت از منافع سرمایه گذاران را افزایش دهد. همچنین تحقیقات نشان داده است که افشای اختیاری اثر مثبتی بر عملکرد شرکت دارد و بر حفظ منافع سهامداران و اشخاص ذینفع اثر گذار است. به عبارتی دیگر، نبود شفافیت اطلاعات و ابهام در گزارشگری ممکن است به بدگمانی در رفتارهای غیر اخلاقی در راستای کاهش ارزش شرکت منجر شود. [2]
و در بخش پایانی نیز به جمع بندی موارد مطرح شده پرداخته است.
امروزه افشای اطلاعات تنها محدود به اطلاعات مالی در چارچوب گزارش های مالی نیست، بلکه شرکت ها معمولأ دسته ای از اطلاعات غیر مالی را نیز با اهداف اثر گذاری بر تصمیم های استفاده کنندگان افشا می کنند. [9] (همان منبع)
2- افشای اطلاعات
افشای اطلاعات مالی و غیر مالی یک شرکت امکان اتخاذ تصمیمات اقتصادی جهت تخصیص منابع کمیاب را برای بازیگران بازار سرمایه فراهم می کند و بر کارایی بازار تأثیر می گذارد. شرکت ها افشای اطلاعات را از طریق انتشار صورت های مالی، یادداشت های توصیفی، گزارش هیأت مدیره، و نظایر آن انجام می دهند. علاوه بر این، برخی از شرکت ها علاوه بر افشای حداقل اطلاعات بر اساس استانداردهای مربوط و سایر قوانین و مقررات، به افشای اضافی اطلاعات به صورت اختیاری می پردازند. یکی از موضوعات مهمی که در رابطه با افشای اطلاعات توسط شرکت ها مطرح است پیامدهای اقتصادی افشاء اطلاعات می باشد. افشای اطلاعات چه اجباری و چه اختیاری می تواند دارای پیامدهای اقتصادی متعددی باشد. که از جمله این پیامدها به بهبود نقد شنوندگان سهام در بازار سرمایه، کاهش هزینه‌ی شرکت ها و افزایش توان پیش بینی استفاده کننده از اطلاعات اشاره نمود. [4]
2-1 مفهوم افشاء
افشاء در ادبیات حسابداری این چنین تعریف شده است. «آگاهی دادن عموم به وسیله صورت های مالی شرکت». [5]
اوسایما و مارتسون 2010 در مقاله خود (مقاله مروری اندازه گیری افشاء)، افشای مالی را این طور تعریف کرده اند که « عبارت است از انتشار آگاهانه اطلاعات مالی (و غیر مالی)، کمّی یا کیفی، الزامی یا اختیاری از طریق روش های رسمی و غیر رسمی می باشد». [6]
افشاء در گسترده ترین مفهوم خود به معنای ارائه اطلاعات است. و به صورت محدودتر در حسابداری انتشار اطلاعات مالی مربوط به یک شرکت در گزارش های مالی است. [7]
2-2 انواع افشاء
به طور کلی افشا به دو بخش اساسی تقسیم می شود:
افشای اجباری و افشای اختیاری.
افشای اجباری (الزامی): شامل اطلاعات افشا شده در شرکت که بر اساس الزامات قوانین و مقررات ارائه می شود. در این مقاله تنها به بررسی و توضیح جهش افشای اختیاری شرکت ها پرداخته می شود. [8]
افشای اختیاری: افشای اطلاعاتی فراتر از تعهدات قانونی است که به وسیله‌ی نهادهای قانون گذار تدوین شده است. شرکت هایی که به طور اختیاری و بدون اجباری مراجع قانون گذار اطلاعاتی را افشا می کنند در واقع برای شکل دادن توقّعات مشارکت کنندگان بازار تلاش می کنند و از این رو به واسطه افشای اطلاعات اضافی از شرایط معامله با این اشخاص منفعت می برند. [9]
بحران های مالی در چند دهه اخیر در کشورهای اروپایی و آمریکایی سبب شده است که مسئله شفافیت اطلاعات و افشای اختیاری در فرآیند گزارشگری مالی مورد توجه عمیق مجامع حرفه ای قرار گیرد. [10]
نظریه افشای اختیاری بیان می دارد که مدیران در صورت فزونی منافع افشاء بر هزینه های آن، اطلاعاتی از شرکت را تحت مدیریت خود دارند، افشاء خواهند نمود. [11]
از این رو در افشاء اختیاری، مدیر همواره با مسئله افشاء یا عدم افشاء اطلاعات، تابعی از هزینه افشاء اطلاعات به بازارمواجه است. مدیر می داند که سیمای عقلانی بازار و تصمیم به افشاء یا عدم افشاء اطلاعات، تابعی از هزینه افشاء اطلاعات، هزینه عدم افشاء (رسیدن به مقامی هم شأن شرکت های با کیفیت پایین تر از دید بازیگران بازار) و منافع بازار سرمایه از محل افشاء (قیمت سهام بالاتر) خواهد بود. تمایل به افشاء اطلاعات مستقیمأ به هزینه هایی که شرکت تحمل یا منافعی که شرکت تحصیل می کند، بستگی دارد. [12]
افشای اختیاری، ساز و کاری است که از بیرون کنترل می شود و می شود و می کوشد مشکلات بین سهامداران را از طریق فراهم کردن اطلاعات مربوط به نتایج مالی و غیر مالی کاهش دهد. توجیه نظری افشای اختیاری بر مبنای نفروضاتی است. و افشا همچون ابزاری در دست آنها برای کاهش عدم تقارن اطلاعاتی بین مدیران و سرمایه گذاران استفاده می شود. [13]
منظور از افشای اختیاری، اطلاعاتی است که برای توضیح در خصوص محتوای صورت های مالی، نیاز می باشد. [14]
به بیان دیگر، افشای اختیاری برای ارائه اطلاعات بیشتری به کار می رود که دارای انگیزه های مدیریتی می باشد. [15]
با بررسی پژوهش های انجام گرفته می تواند دریافت که راه های زیادی برای منتفع شدن شرکت یا مدیریت آن از مجرای بیهود افشا وجود دارد. به علاوه، در حالی که افشای اطلاعات مورد خواسته جامعه می باشد، اثر متقابل بین هزینه ها و منافع حاصل از آن می تواند به صرف نظر از افشای برخی از موارد منجر شود و در چنین شرایطی این سؤال در صورتی که مدیریت بتواند با افشای اطلاعاتی اضافی و اختیاری رهنمودهای حقیری را در ارتباط با اهداف و چشم انداز آتی شرکت و
استفاده بهینه از منابعی که در اختیار دارد ارائه کند و تصویر شفاف تری از وضعیت موجود نشان دهد در این صورت سرمایه گذاران و سایر استفاده کنندگان از صورت های مالی می توانند از تدابیر مدیریت آگاه شوند و اعتقادات آنها نسبت به عملکرد مؤسسه برطرف می شود و بر آینده امیدوار می شوند. (حسنی، محمد و بشیر حسینی، سید محمد، 1389)
مطرح است که آیا افشا باید اختیاری باشد یا خیر. در ادبیات حسابداری و اقتصاد، از جنبه عدم تقارن اطلاعات، از این دیگری، حمایت شده است که افشای اطلاعات محرمانه باعث افزایش کارایی اقتصادی می شود و اندازه کارایی مزبور و تأثیر نهایی بر شرایط مالی به میزان توجهی بر محتوای اطلاعاتی مطالب افشا شده، روش افشا و نحوه استفاده از آن بستگی دارد. (حسین و رئاز 2001) [16]
بنابراین انتظار می رود که شرکت ها به طور اختیاری مایل به افشای اطلاعات باشند و به طور طبیعی در قبال دریافت منافع حاصل، متحمل هزینه ها سیستم و غیر مستقیم ناشی از افشا گردند.
تصمیم شرکت در خصوص افشای اختیاری به انتظار شرکت از باور رقبا و سرمایه گذاران بستگی دارد. در بسیاری از پژوهش های اخیر فرض شده است که افشای اختیاری شرکت با توجه به کنترل تضاد منافع بین سهامداران، بستانکاران و مدیران تعیین می شود. با در نظر گرفتن این تضاد منافع، می توان چنین برداشت نمود که انگیزه های زیر بنای افشای اختیاری در شرکت ها به ویژگی های شرکت بستگی دارد. [17]
در ادبیات افشای اختیاری، جهت گیری تصمیمات مربوط به افشای اختیاری بر نقش اطلاعات در گزارشگری برای افراد بازار سرمایه بستگی دارد. در حقیقت محققان دانشگاهی، افراد حرفه ای و قانون گذاران به افشای اختیاری از منظر یک عامل مهم در کاهش عدم تقارن اطلاعاتی بین افراد درون سازمان و برون سازمانی می نگرند. [18]
در ادامه به عوامل تأثیر گذار و انگیزه ها در تعمیمات افشای اختیاری اشاره خواهد شد. [19]
2-3 شاخص های افشای اختیاری
در این قسمت به عوامل تأثیر گذاری تصمیمات مدیران در افشای اختیاری اطلاعات که شامل انگیزه ها و محدودیّت است، پراخته می شود.
2-3-1 انگیزه های افشای اختیاری
شش مورد از انگیزه های افشای اختیاری به بیان [20] در زیر آورده می شود.
1- عدم تقارن اطلاعات یا مبادلات بازار سرمایه: شرکت ها جهت کاهش عدم اطلاعات و در نتیجه کاهش هزینه تأمین مالی از طریق کاهش ریسک اطلاعات انگیزه برای افشای اختیاری دارند.
2- مناقشه بر کنترل شرکت: مدیران عملکرد ضعیف شرکت را با افزایش افشای اختیاری تلاش در جهت افزایش ارزش شرکت توجیه می نمایند و از جهتی دیگر افت شغلی فرد را بالا می برد.
3- پاداش سهام: اگر پاداش مدیران به صورت سهام اعطاء گردد، آنها این انگیزه را خواهند داشت که با افشای اختیاری امکان اظهار دارد. مخرب را کاهش دهند و شرکت نیز با افشای اختیاری انگیزه خواهد داشت تا از این طریق هزینه قرار داد با مدیرانی که پاداش سهام دریافت خواهند کرد کاهش دهد.
4- پوشش هزینه حقوقی: مدیران مایل به افشای اخبار بد هستند تا از این طریق از برخوردهای قانونی برای افشای ناکافی جلوگیری کنند. مدیران اطلاعات خصوصی را در دسترس قرار نمی دهند.
5- چالش ها و میزگرد: فهم سرمایه گذاران از توانایی مدیران برای پیش بینی تغییرات آتی در محیط اقتصادی شرکت و عکس العمل به آنها یکی از شاخص های ارزش بازار شرکت ها است. اگر مدیران متوجه شوند که افشای اطلاعات دارای مضرات رقابتی است، افشای اختیاری را محدود خواهند کرد.
6- محدودیت های افشای اجباری: زمانی که قوانین و مقررات که افشای اجباری را الزامی می دانند و اطلاعات طبق این افشا نیاز سرمایه گذاران را تأمین ننماید و آنها را در فرآیند تصمیم گیری کمک ننماید در آن صورت نیاز به افشای اختیاری اطلاعات افزایش می یابد. [21]
2-3-2 محدودیت های افشای اختیاری
عواملی که محدود و یا مانع مدیران از افشای اختیاری اطلاعات شرکت می شود توسط [22] بیان گردیده است:
1- رویه های افشاء: وضع رویه های افشاء یکی از عواملی است که افشای اختیاری اطلاعات را کاهش می دهد، به این معنی که مدیران مجبور هستند همان الگو را در آینده حفظ نمایند، و این ممکن است حفظ آن مشکل باشد. به علاوه، بازار انتظار دارد که شرکت افشای جدید و حفظ آنها را حتی اگر اخبارها بد یا خوب باشد را ارائه نماید. [22]
2- هزینه های مالکیت: [23] عنوان می دارد که افشا به وسیله هزینه مالکیت محدود می شود. و افشای اطلاعات اضافی در مورد شرکت خواه مطلوب و خواه نامطلوب، می تواند برای سرمایه گذاران، رقابت کنندگان و سایرین مفید باشد. ولی این افشا ممکن است چشم انداز و وضعیت رقابتی شرکت را تهدید کند و باعث کاهش جریان های نقدی آتی می شود. این تهدید بالقوه (بدلیل افشاء) ممکن است باعث شود مؤسسات سطح افشا را محدود کنند تا هزینه حاکمیت افزایش پیدا نکند.
3- هزینه های نمایندگی: بروز این نوع هزینه ها یکی ازدلایل کاهش افشای اختیاری است. میل مدیران برای دور نگه داشتن توجه بالقوه و سهامداران و دارندگان اوراق قرضه از ارقام بی اهمیّت هزینه هایی را متحمل می شوند و این یکی از عوامل محدود کننده افشای اختیاری است. [22]
4- هزینه های سیاسی: هزینه های سیاسی به اندازه شرکت ها، بزرگی شرکت ها با سودهای بزرگ که دوست دارند سطح افشای اختیاری اطلاعات را کاهش دهند، بستگی دارد.
شرکت ها در رویارویی با دخالت های بالقوه نهادهای دولتی، از هر نوع ابراز یا وسیله استفاده می کند. در گزارش های سالانه سعی می نمایند کوچک ترین عدد ممکن را برای سود گزارش کنند و دست به اقدامات می زنند تا اثر اقدامات سیاسی مخالف و در نتیجه هزینه های مورد انتظار را کاهش دهند. [24]
5- هزینه دعاوی حقوقی: اقدامات قانونی علیه مدیران برای افشای ناکافی یا دیر هنگام می تواند به ترغیب مدیران در جهت افزایش افشا اختیاری بیانجامد و یا به طور بالقوه منجر به کاهش انگیزه مدیران در جهت افشاء به خصوص در رابطه با اطلاعات آینده گر می شود. [25]
3- افشای اختیاری و ارتباط آن با ارزش شرکت
ارزش شرکت به صورت ارزش فعلی جریان های نقدی آینده با نرخ مناسب بازده تعدیل شده از لحاظ ریسک تعریف می شود. بنابراین هدف از افشای مالی تهیه اطلاعات مفید برای سرمایه گذاری در ارزیابی به موقع بودن و قطعیت نداشتن جریان های نقدی آینده است، اطلاعاتی مفید تهیه شده از طریق افشای اختیاری، فراهم تصمیم گیری سرمایه گذاران را بهبود می بخشد و سایر استفاده کنندگان از افشای اطلاعات شرکت را در موقعیت مناسب تری برای تخصیص منابع اقتصادی قرار می دهند. [10]
در گزارشگری مالی اگر اطلاعاتی فراهم شود که برای تصمیم گیری سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان بالفعل و بالقوه و سایر استفاده کنندگان در امر سرمایه گذاری و اعطای اعتبار مفید باشد. و این اطلاعات بتواند در تعیین ارزش شرکت و کمک به انجام تصمیم مربوط باشد. لذا مربوط بودن افشاهای اختیاری با معیارهای ارزش شرکت قابل بررسی است. [10]
در این بخش تعدادی مقاله مرتبط با موضوع مورد بررسی و واکاوی قرار می گیرد.
ابتدا بررسی مقالات لاتین آورده شود سپس مقاله های فارسی
• خدامی پور و محرومی (1393) در مقاله ای تأثیر افشای اختیاری را بر یکی از معیارهای ارزش شرکت (مربوط بودن سود هر سهم) شد مورد آزمون قرار داده اند. برای انجام آزمون. داده های لازم مربوط به شرکت های پذیرفته شده در بررسی اوراق بهادار تهران در بازده زمانی 86 الی 89 از طریق سایت بورس اوراق بهادار و نه طرف های مربوط حجم نادری گردیده و از طریق مدل استون و هاریز به بررسی تأثیر افشای اختیاری بر مربوط بودن سود هر سهم پرداخته شده است. پیش بینی می شده است که افزایش سطح افشای اختیاری (که در این تحقیق از معیار مبین برای اندازه گیری سطح افشای اختیاری استفاده شده است) باعث افزایش ارزش شرکت شود. هر چند یافته های بیانگر ارتباط مثبت و معنادار بین متغیرهای حسابداری و متغیرهای افشاء می باشد. اما نتایج حاکی از آن است که ارتباط معناداری بین افشاء اختیاری و مربوط بودن سود هر سهم وجود ندارد. دلیل عمده را می توان در عدم توانایی سرمایه گذاران و سایر فعالان بازار در استفاده از اطلاعات اختیاری افشا شده دانیت، همچنین در شرکت های مورد بررسی در این تحقیق افشای اختیاری اطلاعات به طور جدّی مورد توجه قرار نگرفته است.
حسن و همکاران (2009) نیز در مقاله به بررسی رابطه افشای اختیاری و ارزش شرکت در مصر پرداختند. در این مقاله از دو معیار نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان همان استفاده کردید و برای محاسبه شاخص افشای اختیاری از فهرستی متشکل از 26 کورد استفاده شد. نتایج حاصل از این تحقیق که از روش داده های تابلویی استفاده شده بود نشان می دهد که بین افشای اختیاری شرکت و ارزش شرکت هیچ گونه رابطه معناداری وجود ندارد.
در مطالعه دیگری چئونگ و همکاران (2010) به بررسی رابطه افشای اختیاری و ارزش شرکت پرداخته و در این تحقیق از دو معیار و متغیر ارزش شرکت (نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری و کیو – توبین) در مدل های جداگانه استفاده گردید. آنها در مطالعه خود از رگرسیون فعلی چند متغیره با به کار بردن متغیرهای کنترل استفاده کرد و یافته های آنها بر خلاف دو مطالعه قبلی نشان می دهد که بین افشای اختیاری و ارزش شرکت رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
• همچنین پور حیدری و حسین پور (1391) در مقاله ای به بررسی رابطه افشای اختیاری با ارزش سهام شرکت پرداختند. در این مقاله شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و سال ههای 86 و 88 مورد توجه بوده است و برای محاسبه شاخص افشای اختیاری از چک پستی شامل 60 مورد افشا که شرکت ها می توانستند به صورت اختیای به افشای آنها بپردازند استفاده گردید. در این تحقیق برای آزمون فرضیات از شش مدل که بر اساس شاخص های ارزش بازار سهام، نسبت
ارزش بازار به ارزش تدوین شده اند استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین افشای اختیاری و ارزشی بازار سهام وجود ندارد. یعنی با افزایش افشای اختیاری توسط شرکت ارزش بازار سهام شرکت ها افزایش نمی یابد. امایما و همکاران (2009) در مقایسه ارزش اعتبار افشای اختیاری را در بازار سرمایه بررسی کردند، نتایج تحقیق آنها نشان می دهد که بعد از کنترل متغیرهایی مانند: اندازه و سود آوری شرکت افشای اختیاری ارتباط معنی داری ندارند.
• اسمعیل زاده مقری و شوبافی (1389) در تحقیقی ارتباط افشای اختیاری اطلاعات و بازده سهام شرکت ها را مورد بررسی قرار دادند. آنها در این مقاله به دنبال این فرض بودند که بین افشای اختیاری و تغییرات بازده سهام رابطه معنی داری وجود دارد. برای جمع آوری اطلاعات از دو روش کتابخانه ای و پژوهش گرایی استفاده کرد و اطلاعات مربوط به شرکت های سرمایه گذاری پذیرفته شده در بورس را در بازده زمانی 87 – 83 مورد تجزیه و تحلیل قرار دارند. در این پژوهش از شافعی افشای
جنس که یک معیار فاقد وزنی و بنای محاسبه کیفیت افشار است. استفاده شده است. بدین ترتیب با بررسی 40 سؤال از موارد افشای اختیاری مطالعات در صورت های مالی جامعه آماری، کیفیت آنها مورد طبقه بندی قرار گرفته است. نتایج تحقیق نشان می دهد که رابطه معنی داری بین افشای اختیاری در بازده سهام در هیچ یک از سال ها پژوهش وجود ندارد. نبود رابطه می تواند به علت محدودیت ناشی از ذهنی بودن محاسبه افشاء اختیاری و یا کارآ نبودن بازار سرمایه اگر دو عامل دیگر باشد.
جدول شماره 1 سؤالات بنای رتبه بندی شرکتی به ذهنی از لحاظ کیفیت افشای اختیاری
در مقاله ات آیا آورده شود یا نه؟
شکل شماره 1 پراکندگی بازده سهام و یگانگی کیفیت افشای اختیاری
آیا آورده شود یا خیر؟
هیل در سال 2001 تأثیر افشاء اختیاری شرکت بر روی هزینه سرمایه مورد انتظار حقوق صاحبان سهام را مورد بررسی قرار داد. و نشان داد که کیفیت افشاء همچون هزینه سرمایه ذاتأ ذهنی است و ارزیابی آن بسیار مشکل است. ولی برای محاسبه کیفیت افشاء صورت های مالی، شرکت های نمونه را برای سال مالی 1997 بر اساس شافعی افشایی شامل سه قسمت از نظر افشاء طبقه بندی نمود که شامل اطلاعات زمینه ای و غیر مالی، تجزیه و تحلیل روندی و تحلیل های مدیریتی و اطلاعات مربوط به رقیب بتنی بر ارزش، تحقیق نشان می دهد که یک رابطه منفی و بسیار مهم بین کیفیت افشاء اختیاری و هزینه سرمایه وجود دارد. (این متن از همین مقاله بالا آورده شده است.)
بنگهج و پلنبرگ (2008) از سطح افشای اختیاری را بر بازده شرکت مورد آزمون قرار دادند. آنها پیش بینی کردند که در شرکت های دارای سطح افشای اختیاری بالاتر، رابطه بین بازده سهام نسبت به شرکت های دارای سطح افشای اختیاری پایین تر، بیشتر است. اما بر خلاف پیش بینی آنها نتایج تحقیق نشان داد که افزایش افشای اختیاری موجب قوی تر شدن در شرکت های مورد بررسی نمی شود. همچنین جنز (2007) در تحقیقی ارتباط بین افشای اختیاری هزینه های تحقیق و توسعه و معیار ارزش دفتری به بازار را مورد آزمون قرار داد، نتایج پژوهشی نشان می دهد شرکت هایی که در آنها ارزش دفتری به بازار کمتر است تمایل زیادی برای افشای اختیاری اطلاعات در مورد هزینه های تحقیق و توسعه وجود دارد.
• داداشی و همکاران (2013) در مقاله ای ارتباط افشای اختیاری اطلاعات و هزینه بدیهی را در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را در فاصله سال های 2010 – 2001 مورد بررسی قرار دادند.